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現代企業(yè)管理的激勵機制的論文
1.參與激勵
參與激勵是通過(guò)給予員工參與企業(yè)管理的機會(huì )，來(lái)調動(dòng)員工積極性的激勵機制。毫無(wú)疑問(wèn)，通過(guò)參與商討與自己命運息息相關(guān)的決策，一定會(huì )令員工對企業(yè)產(chǎn)生“安其天下，舍我其誰(shuí)”的使命感、責任感，使員工產(chǎn)生或強化同企業(yè)休戚與共的情感，從而贏(yíng)得他們對企業(yè)的耿耿忠心，竭盡全力為企業(yè)效勞。創(chuàng )立于1911年的IBM公司，之所以能夠始終領(lǐng)導全球信息工業(yè)的發(fā)展、成為計算機產(chǎn)業(yè)長(cháng)期的領(lǐng)導者，主要原因之一就是，在管理上貫徹開(kāi)放政策，即董事長(cháng)、總經(jīng)理及一些部門(mén)的管理人員始終敞門(mén)辦公，準許任何職工向上直接反映各種想法和建議，并給予及時(shí)的處理和答復。因此，一個(gè)企業(yè)若要實(shí)現做大做強及持續發(fā)展的目標，那么，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )，讓員工參與管理，就不失為一種行之有效的方法。員工參與企業(yè)決策、企業(yè)管理的渠道有很多，如提合理化建議的制度、員工持股制度，參與制定企業(yè)目標與采用民主決策制等。另外，員工還可以通過(guò)職工代表大會(huì )的方式參與企業(yè)重大決策，但職工代表大會(huì )目前流于形式的情況仍然存在，需要進(jìn)一步完善和健全。
2.表?yè)P激勵
表?yè)P激勵是通過(guò)對良好行為的贊許、獎勵，使受表獎?wù)攉@得精神或物質(zhì)上的滿(mǎn)足，從而進(jìn)一步調動(dòng)其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性的一種激勵機制。當今世界處處充滿(mǎn)競爭，競爭的實(shí)質(zhì)就是人才的競爭，而人才的竟爭就是人的創(chuàng )造性的發(fā)揮。一個(gè)人如果不斷受到外界積極、愉快的刺激，那么他就能克服困難，發(fā)揮出創(chuàng )造潛能。另外，表?yè)P還有很大的牽動(dòng)效應。雖然是對個(gè)別員工或少數員工進(jìn)行表?yè)P，但其影響卻似石子入水泛起陣陣漣漪一樣，被表?yè)P者和其他員工都會(huì )受到鼓舞、教育，前者由于受到贊許，繼而激發(fā)繼續向上的行為；后者則會(huì )感到學(xué)有榜樣，行有目標，從而堅定積極向上、干好工作的信心。實(shí)施表?yè)P激勵時(shí)，一般應注意以下事項：第一，表?yè)P要實(shí)事求是，內容具體，切忌空洞。要在調查研究的基礎上，恰如其分地進(jìn)行表?yè)P。不能為樹(shù)典型，脫離實(shí)際，隨意浮夸。第二，表?yè)P要出于公心，公平合理，秉公辦事，不能親近疏遠、感情用事。該獎則獎，該罰則罰。尤其對曾犯過(guò)錯誤的員工，更不應該歧視，要與其他員工同樣對待，有時(shí)甚至需要加倍呵護；對其閃光點(diǎn)，要及時(shí)肯定、宣傳，使其增強信心，重新找回自我。第三，金無(wú)足赤，人無(wú)完人，管理者應注意抓主流，看長(cháng)處，不要求全責備。不能要求被表?yè)P者方方面面皆如人意，否則就會(huì )使員工的積極性受到挫傷。第四，表?yè)P的方式有多種多樣，可靈活運用。員工的性格、氣質(zhì)各有不同，應因人而異，因事而異，不可一刀切。當眾表?yè)P、個(gè)別表?yè)P、口頭表?yè)P、書(shū)面表?yè)P、直接表?yè)P、間接表?yè)P等均可達到調動(dòng)員工積極性的目的。
3.情感激勵
現代管理理論認為，若內部顧客不滿(mǎn)意，就有可能發(fā)泄到外部顧客身上，也就是說(shuō)，員工心情順暢是企業(yè)贏(yíng)得外界口碑的重要保障。因此，管理者應重視并有效開(kāi)展情感激勵，即以情感人、以愛(ài)籠人、以理服人，不斷增強企業(yè)的凝聚力與向心力，實(shí)現公共關(guān)系學(xué)所講的“內求團結，外求發(fā)展”的管理目標。情感激勵要求管理者從情感入手，對員工給予充分的信任、尊重與關(guān)愛(ài)，在可能的情況下，盡量滿(mǎn)足員工的合理要求，如在員工遇到困難時(shí)，適時(shí)地給予精神鼓勵和物質(zhì)幫助；經(jīng)常與員工談心，加強溝通，消除隔閡；組織集體活動(dòng)、贈送生日禮物等。特別是對“后進(jìn)員工”，既不能冷漠、疏遠、放棄，也不能訓斥、打擊，要耐心、持久地給予幫助。人的本性并非純理性的，當員工切身感受到管理者細致入微的體貼時(shí)，他們就能與之在情感上相通，在道理上相達，淡化管與被管的關(guān)系，充分釋放智力和精力，從而產(chǎn)生一系列積極的行為結果，如工作態(tài)度積極、勞動(dòng)效率提高、超額完成任務(wù)等。另外，真正關(guān)愛(ài)員工，就應該嚴格要求他們，通過(guò)嚴格要求來(lái)表達對員工真誠、持久的愛(ài)，正所謂“嚴在當嚴處，愛(ài)在細微中”，做到這一點(diǎn)，就能為員工創(chuàng )造一個(gè)公平、有序的工作環(huán)境。這樣的環(huán)境不僅能給員工帶來(lái)愉悅的情感體驗，也能使企業(yè)的目標更容易被員工所接受。
4.批評激勵
批評激勵是一般企業(yè)經(jīng)常忽視的一種激勵方法，該方法對員工的激勵作用非常明顯。如果運用得當，不僅能使人分清是非，消除不良行為，而且能化消極因素為積極因素。所以批評激勵也是一種積極的、催人上進(jìn)的外部力量。開(kāi)展批評激勵需要掌握一定的方法，否則會(huì )弄巧成拙，適得其反。第一，批評用語(yǔ)一定要恰當，不要使用帶有侮辱員工自尊心的詞句。批評應以說(shuō)服、疏導為主，切忌壓服。要曉之以理、動(dòng)之以情、和風(fēng)細雨地道出批評的緣由。第二，應采取對事不對人的態(tài)度，有針對性地開(kāi)展批評，不要牽三扯四，擴大批評的范圍與對象。第三，批評要以事實(shí)為依據，不能道聽(tīng)途說(shuō)，捕風(fēng)捉影。批評是為了“治病救人”，那種為了出氣或整人的批評是不可取的。第四，要注意批評的方法、效果。能個(gè)別談心的不當眾批評，能背后教育的不公開(kāi)批評，能間接教誨的不直接批評。批評的同時(shí)，還要鼓勵員工端正態(tài)度，放下包袱，輕裝前進(jìn)。第五，寓批評于表?yè)P之中。批評員工時(shí)，可以先肯定其長(cháng)處，消除抵觸情緒，然后指出不足。也可通過(guò)褒獎他人，對有錯誤的員工進(jìn)行暗示性批評。第六，批評要一視同仁，不管誰(shuí)犯了錯誤，都應該批評，且批評的標準應當一致。特別是管理者要帶頭開(kāi)展自我檢討、自我批評，這樣做可以及時(shí)發(fā)現工作中的誤斷，改變錯誤決策，將損失降到最低點(diǎn)。所以，管理者一旦出現失誤，就不能為“保護”面子、“維護”威信而不進(jìn)行檢討。實(shí)際上向員工實(shí)事求是地開(kāi)展自我批評，不但不會(huì )降低管理者的威信，反而會(huì )使員工對其更加欽佩、信服，而且也會(huì )澄清事實(shí)，明辨是非，避免給員工的思想造成混亂。一個(gè)具有自我反省能力的人，一個(gè)具有自我責備勇氣的人，才會(huì )成為一個(gè)真正的管理者。激勵機制是企業(yè)將其宏偉目標轉化為具體成果的重要手段之一。
因此，管理者應根據實(shí)際情況，把激勵的目的和手段結合起來(lái)，改變思維定式，真正建立起適應時(shí)代特點(diǎn)、企業(yè)特色和員工需求的激勵體系。一個(gè)企業(yè)如果經(jīng)營(yíng)戰略正確，再加上一個(gè)行之有效的激勵機制，那么就能在激烈的市場(chǎng)競爭中永葆青春活力。
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