人力資源管理類(lèi)論文

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　　基于勝任力的人力資源管理模型構建與價(jià)值計量

　　勝任力特征內涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區分績(jì)效優(yōu)秀者與績(jì)效一般者的特征表現,體現了勝任力人力資源管理的核心內容。本文借此評述傳統管理方式并尋找績(jì)效卓越者,增強了人力資源管理特色。強調人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。

　　1 勝任力與勝任力模型簡(jiǎn)介

　　勝任力（Competency）來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere，涵義是恰當的，其概念最早能夠追溯到古羅馬時(shí)期。20世紀初，“科學(xué)管理之父”泰勒對科學(xué)管理的研討，后來(lái)也被稱(chēng)之為“管理勝任力運動(dòng)”。他應用“時(shí)間——動(dòng)作研討”剖析辦法，去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過(guò)程和結果。后來(lái)，美國學(xué)者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績(jì)效問(wèn)題，并于1954年創(chuàng )立了“關(guān)鍵事情”辦法來(lái)研討勝任力。

　　美國心理學(xué)家大衛·C·麥克里蘭被稱(chēng)為勝任力研討之父。由于他研討前任的開(kāi)展成果并加以整合，并且將以此來(lái)對員工績(jì)效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱(chēng)之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪(fǎng)談法來(lái)影響研討工作績(jì)效。

　　勝任力（Competency）自降生以來(lái)，有多種界定和闡釋?zhuān)�目前學(xué)術(shù)界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業(yè)、文化）中有杰出成就者與表現平平者辨別開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、某范疇學(xué)問(wèn)、認知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計數的并能顯著(zhù)辨別優(yōu)秀與普通績(jì)效的個(gè)體特征�！边@一概念包含三方面來(lái)思索：深層次特征、惹起或預測優(yōu)劣績(jì)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩定性，可以預測多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說(shuō)的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問(wèn)，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì )角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機等。

　　勝任力模型（Competency Mode1）是指擔任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱(chēng)號、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標的等級（反映勝任素質(zhì)行為表現的差別）。在行為指標方面，行為等級程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現普通者和表現優(yōu)秀者的差別到底是什么。

　　2 基于勝任力模型構建的價(jià)值剖析

　　由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書(shū)更可以表現員工將來(lái)績(jì)效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：

　�、僖幏�。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個(gè)崗位，而勝任力形式的規范就是經(jīng)過(guò)大量實(shí)踐調查的結果為數據，讓我們從自我客觀(guān)假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的理解自我。因而我們需求依據該規范，樹(shù)立一套包括招聘、選拔、配置、培訓、開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理等的比擬客觀(guān)的人力資源管理系統。

　�、谛袨�。勝任力模型樹(shù)立的規范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語(yǔ)”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹(shù)立在統一的根底上。

　�、哿炕�。員工在測評的時(shí)分常常只是測試外在的指標，缺乏內在指標，而指標之間的權重又很難肯定，沒(méi)有客觀(guān)、標準的評價(jià)規范體系，短少對測試崗位的深化性理解，所以員工測評體系不夠完善，但是勝任力就填補了員工測評現有的空缺。崗位勝任力模型的呈現使得許多管理指規范確度進(jìn)步，在操作上具有很強的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。

　�、軆入[。普通人力資源管理注重的都是員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、學(xué)問(wèn)和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正辨別員工績(jì)效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統的人力資源管理，要預測員工內隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀(guān)等是很難培育的，所以預測員工績(jì)效的效度比技藝和學(xué)問(wèn)要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。

　　我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化競爭的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無(wú)前例的應戰。而員工崗位勝任力模型對人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：

　　第一是從組織角度看：勝任力模型是對組織人力資源管理理念、管理制度的創(chuàng )新，是為了擺脫傳統人事管理形式的約束，以此來(lái)構建與環(huán)境相順應的科學(xué)合理的管理體系。第二就是要依據實(shí)踐狀況分離崗位勝任力模型樹(shù)立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓與績(jì)效考評的重要根據。

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