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專(zhuān)家支招該如何防范員工入職時(shí)的法律風(fēng)險
員工入職是HR工作中的一個(gè)重要環(huán)節，也是經(jīng)常讓HR們犯難的一個(gè)問(wèn)題。一個(gè)處理不當，就會(huì )導致勞資雙方發(fā)生這樣或那樣的爭議，嚴重的會(huì )為企業(yè)帶來(lái)訴訟風(fēng)險。
為此，20XX年9月12日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下服裝英才網(wǎng)特主辦“員工入職中的法律文件修訂與風(fēng)險防范”的主題沙龍。特邀北京道源律師事務(wù)所合伙人律師張濤律師主講，為HR把握招聘入職管理中涉及的法律規定、理論和技巧，幫助HR避免陷入各類(lèi)誤區。
說(shuō)起招聘錄用員工的流程，很多HR都表示門(mén)清�？蓮垵蓭煴硎�，一些員工入職時(shí)的小細節，如果處理不當，也會(huì )引起不必要的麻煩。張濤律師為在場(chǎng)HR分享了一個(gè)曾經(jīng)遇到過(guò)的案例。
某公司招聘技術(shù)崗位員工，在復試合格后，給員工發(fā)送了錄用函，在錄用函中要求員工到指定醫院體檢或者提供半年內的體檢報告。但該員工在體檢后發(fā)現是乙肝病毒攜帶者，而公司因為自身原因，不能招聘乙肝病毒攜帶者，決定不在錄用該名員工。員工在接到通知后，向公司提起了訴訟，要求獲得賠償。由于員工證據充分，該公司最后是以敗訴收場(chǎng)。
張濤律師表示，在這起案例中，企業(yè)其實(shí)是可以避免訴訟風(fēng)險的，但就是因為HR的一不小心，才為企業(yè)帶來(lái)了風(fēng)險。在員工入職錄用過(guò)程中，很多企業(yè)HR往往采用先發(fā)送錄用函，然后要求員工提供體檢證明的流程，卻不知錄用函屬于要約邀請，已經(jīng)具有相應的法律效應。張濤律師建議HR們以后在錄用員工的過(guò)程中，要慎重發(fā)送錄用函�？梢韵茸寙T工提供一些必要證明，然后再發(fā)送錄用函也不遲。
現場(chǎng)有位HR提問(wèn)說(shuō)：自己所在公司不太看重員工的體檢證明，但是要求員工必須要有離職證明。很多員工粗心大意，表示自己離職證明丟了，那么這樣的員工又是否能錄用呢？如果聘用了，是不是會(huì )有什么風(fēng)險呢？
為此，張濤律師通過(guò)一則案例，來(lái)解答HR的提問(wèn)。A公司是一家從事國外產(chǎn)品代理的企業(yè)，20XX年6月聘用了B公司一名離職的銷(xiāo)售員工王某，王某在5月中旬和B公司提出離職申請后，于6月初前往A公司工作。而A公司的HR認為從法律關(guān)系上講，王某已與B公司解除勞動(dòng)關(guān)系，并沒(méi)有要求其出示離職證明就將其錄用。而后不久，B公司就以王某尚未解除勞動(dòng)關(guān)系為由，向其提出訴訟，并要求A公司承擔連帶責任。
勞動(dòng)法中已有明確規定，如果用人單位招用了一個(gè)尚未與其他公司依法解除勞動(dòng)關(guān)系的員工，而且給其他單位造成勞動(dòng)損失，則該用人單位應當承擔連帶賠償責任。雖然王某以提出離職，但是由于王某無(wú)法出示離職證明，最后是B公司贏(yíng)得訴訟，得到賠償。
張濤律師建議HR們在錄用員工時(shí)，要嚴格審核該員工是否與原公司解除勞動(dòng)關(guān)系。如果遇到?jīng)]有離職證明的員工，HR可以引導員工獲得必要的證據，證明已與前公司解除勞動(dòng)關(guān)系，從而為員工也為企業(yè)避免不必要的麻煩。
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