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離職管理及辭退員工的風(fēng)險防范
今天看到打卡主題是關(guān)于離職的問(wèn)題，故此將我一個(gè)律師朋友給我的一些建議轉載，供大家參考。
一、離職的種類(lèi)
1、辭職
2、辭退
3、合同終止不再續約
4、職務(wù)調動(dòng)離職
5、退休離職
6、其他原因離職
二、離職原因分析
三個(gè)因素：
(一)外部因素：社會(huì )價(jià)值觀(guān)、經(jīng)濟、法律、交通以及人才市場(chǎng)的競爭者。
(二)企業(yè)內部因素：薪酬福利不佳、不滿(mǎn)領(lǐng)導風(fēng)格、缺乏升遷機會(huì )、工作負荷過(guò)重、壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。
(三)個(gè)人因素：家庭、性格特質(zhì)、職業(yè)屬性、個(gè)人成就動(dòng)機等因素。
離職的根本原因：對薪酬的不滿(mǎn)
三、正確認識離職
分析離職對公司的影響
員工離職率并非越低越好，員工離職無(wú)法回避
員工的辭退成本
1、遣散成本。
按照規定，辭退員工要提前一個(gè)月通知他。
辭退高層次的員工需要一個(gè)準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著(zhù)需要新進(jìn)員工替補他的工作崗位，否則無(wú)準備地突然辭退某個(gè)高層次的員工容易造成工作斷層。
(1)面談成本與補償費。
面談成本主要涉及到心理成本，最棘手的是補償費的問(wèn)題，主要指經(jīng)濟補償金。
(2)安全風(fēng)險。
員工被辭退時(shí)，心理上總會(huì )發(fā)生或大或小的變化，公司的人力資源管理者一定要充分重視被辭員工的心理變化，如果處理不當，很可能會(huì )造成很大的矛盾沖突，有時(shí)甚至會(huì )危及個(gè)人以及公司的安危。
(3)心理風(fēng)險。
心理風(fēng)險主要是指被辭員工是否會(huì )給公司其他員工帶來(lái)負面影響。如果處理不好被辭員工的心理問(wèn)題，讓被辭員工帶著(zhù)怨恨離開(kāi)公司，很可能會(huì )給公司的安全帶來(lái)隱患。因為一定的心理風(fēng)險就會(huì )帶來(lái)相當的謠言、恐懼，還很有可能帶來(lái)一定的暴力沖突。
(4)勞動(dòng)爭議風(fēng)險
勞動(dòng)爭議是不可避免的，因為員工只要去仲裁部門(mén)上訴，仲裁部門(mén)只要確認他是你公司的員工就會(huì )接受申訴。在勞動(dòng)爭議過(guò)程中，積極咨詢(xún)相關(guān)的人力資源專(zhuān)家和勞動(dòng)仲裁部門(mén)的官員是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。
2、替換成本。
一位被辭退員工的替換成本的代價(jià)很大，根據《Fortune》雜志2000年的報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍。
3、怠工成本
一般來(lái)說(shuō)，當部門(mén)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個(gè)共同的決定要解雇一名員工時(shí)，雖然正式行動(dòng)會(huì )在三個(gè)月之后，其實(shí)三個(gè)月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當員工感覺(jué)到自己即將被解雇時(shí)，首先的反應就是怠工。
員工怠工的原因是開(kāi)始尋找新工作。于是他就會(huì )經(jīng)常打電話(huà)說(shuō)“哎，我路上堵車(chē)了，我要一小時(shí)之后才能趕到公司”，或者說(shuō)“我頭痛發(fā)燒，今天不能來(lái)了�！逼鋵�(shí)，在這些時(shí)候，他很可能正在參加面試。
同時(shí)，公司還要付出管理成本。如果一位員工要離開(kāi)公司，在他怠工的情況下，管理他的難度也相應地就會(huì )增加。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補;如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。因為在這類(lèi)企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會(huì )給他個(gè)人以及公司將帶來(lái)不應有的直接或間接的損失;員工怠工了，質(zhì)量自然會(huì )下降，數量也會(huì )自然下降。
員工在公司發(fā)展的最根本動(dòng)力是他的職業(yè)發(fā)展，一位敬業(yè)的員工的工作效率是普通員工的4倍，所以，每個(gè)公司都要盡力地為員工提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，使員工對自己工作和企業(yè)忠誠，這樣不僅可以為企業(yè)帶來(lái)不菲的利益，更可以有效地避免怠工現象。
4、機會(huì )成本。
當你有了一定的資產(chǎn)進(jìn)行投資時(shí)，可能會(huì )投資A，也可能會(huì )投資B，還可能會(huì )投資C，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，機會(huì )成本就是你投資A從而放棄投資B、C的收益。
A、業(yè)績(jì)成本。
員工被辭退之后，首先帶來(lái)的機會(huì )成本就是業(yè)績(jì)成本。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會(huì )帶走軟件，甚至帶走項目。一旦一個(gè)項目被帶走，那么公司為這個(gè)項目付出的前期投入都會(huì )化成泡影，代價(jià)相當之大。
B、保密成本。
高科技企業(yè)或一般性生產(chǎn)企業(yè)都會(huì )有一個(gè)保密成本，例如可口可樂(lè )的配方、百事可樂(lè )的配方等等，一旦掌握這些技術(shù)的員工被辭退之后，很可能會(huì )泄露公司的秘密，給公司造成巨大的保密成本方面的經(jīng)濟損失。
C、競爭成本。
一位核心員工被辭以后，如果他去了你的競爭對手的公司上班，把目標指向原來(lái)的公司，很可能會(huì )因此事而搞垮原來(lái)的公司。
四、離職管理
“笑著(zhù)離開(kāi)惠普，哭著(zhù)離開(kāi)聯(lián)想”
“心胸有多大，生意就有多大”
1、善待離職員工
(1)反應迅速：任何一絲拖延和怠慢都會(huì )使原本猶豫的員工變成無(wú)比堅決。
(2)誠懇的進(jìn)門(mén)離職面談。
不可直奔主題。
(3)及時(shí)辦理相關(guān)手續，及時(shí)結算工資及給付補償，不要過(guò)于計較人性化是最實(shí)質(zhì)的一條。
(4)建立舊雇員數據庫。
潛在的合作合伙人、客戶(hù)、人才。
2、著(zhù)名企業(yè)對待離職員工的方法
(1)惠普公司：握手話(huà)別，和睦放人。
進(jìn)入惠普，說(shuō)明公司有吸引力。
離開(kāi)惠普，留也留不住。
(2)麥肯錫公司：建立檔案，一網(wǎng)打盡，
麥肯錫校友錄，--視員工離職為“畢業(yè)離�！�
(3)Bain公司：人走心連
設立由雇員關(guān)系主管，負責跟蹤好舊雇主職業(yè)生活變化，建立舊雇員關(guān)系數據庫定期聚會(huì )。
天獅集團：離職面談，請提意見(jiàn)。
摩托羅拉：建立回聘制度、不計前嫌。
五、規避離職風(fēng)險
(一)訂立規范的勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)合同可以對勞動(dòng)內容和法律未盡事宜，做出詳細、具體的規定，使雙方明確權利和義務(wù)。
2、可促雙方全面履行權利和義務(wù)，防止因違約而導致法律責任發(fā)生。
3、是解決勞動(dòng)爭議的重要依據。
4、降低解決爭議的成本和社會(huì )耗損費用。
5、有利于仲裁及司法機構查明事實(shí)、公正裁判。
6、高層管理者和關(guān)鍵崗位員工的勞動(dòng)合同。
(1)、分清高層管理者及關(guān)鍵員工與一般員工勞動(dòng)合同的差異。
(2)、特別注意工作內容、報酬、保密內容、競業(yè)禁止條款等。
(3)、格式合同的利弊。
(二)形成專(zhuān)檔管理、掌握客戶(hù)資源。
(三)簽訂保密協(xié)議。
(四)完善離職管理程序和機制。
(五)掌握員工動(dòng)態(tài)。
(六)應對員工違約備案。
(七)核心員工離職的風(fēng)險防范。
(八)錯誤的案例。
六、防范辭退糾紛
(一)辭退不同于一般的勞動(dòng)爭議，如工作內容、工資、福利、保險待遇等。
辭退是指公司根據相關(guān)的規章制度、管理規定或聘用協(xié)議，由公司決定終止與員工的聘用關(guān)系的行為。
辭退糾紛是指企業(yè)辭退、解雇員工發(fā)生的糾紛。如開(kāi)除、除名及經(jīng)濟性裁員引發(fā)的勞動(dòng)爭議，也包括對辭退補償金而發(fā)生糾紛及重復糾紛等。辭退糾紛不同于其他勞動(dòng)糾紛，如工作內容、工資、福利、保險待遇等方面的勞動(dòng)爭議。
(二)辭退員工的條件
符合下列條件之一的員工、部門(mén)主管提出辭退建議：
(1)試用期未滿(mǎn)，被證明不符合錄用條件或能力較差、表現不佳而不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的。
(2)嚴重違反公司規章制度的。
(3)嚴重失職、營(yíng)私舞弊、貪污腐化或有其它嚴重不良行為，對公司利益或聲譽(yù)造成損害的。
(4)對公司有嚴重的欺騙行為的。
(5)因觸犯法律而被拘留、勞教、逮捕或判刑的。
(6)患有非本職工作引起的疾病或非因公負傷，醫療期滿(mǎn)后，經(jīng)醫療部門(mén)證實(shí)身體不適，不能勝任本職工作的。
(三)無(wú)效勞動(dòng)合同引起的辭退糾紛
有效的勞動(dòng)合同必須主體合法、內容合法、程序合法。因此簽訂勞動(dòng)合同必須注意以下兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：
1、合同當事人須簽字蓋章
勞動(dòng)合同當事人必須親自簽名，否則無(wú)效，如果由別人代簽，必須有書(shū)面的合法的委托代理證明，有效代理的簽字才會(huì )生效;用人單位必須加蓋單位的公章或勞動(dòng)合同專(zhuān)用章。
2、必備條款
勞動(dòng)合同應以書(shū)面形式訂立，并且要具備相關(guān)條款。
因此，企業(yè)與勞動(dòng)者如果漏簽應該簽訂的勞動(dòng)合同條款，或者勞動(dòng)合同條款過(guò)于籠統簡(jiǎn)單、含混不清，權利義務(wù)關(guān)系不明確，缺少必要的細節約束，都會(huì )造成員工辭退糾紛;企業(yè)如果與勞動(dòng)者簽訂要求勞動(dòng)者自己“工傷自理”等“自私”合同，也會(huì )導致員工辭退糾紛，因為即使企業(yè)與勞動(dòng)者漏簽或回避勞動(dòng)合同必備條款，發(fā)生糾紛也不能推卸法律責任。
(四)企業(yè)內部管理制度不當引起的員工辭退糾紛
任何與勞動(dòng)合同和法律法規相抵觸的規章制度條款都屬無(wú)效。
(1)企業(yè)如果依據無(wú)效的內部制度、規章、辦法，實(shí)施對員工的處分或辭退，其行為是無(wú)效的。
(2)企業(yè)不得因員工受行政處分而辭退，企業(yè)制定的勞動(dòng)紀律不得與《企業(yè)員工獎懲條例》相抵觸。
(3)符合法律法規和勞動(dòng)合同的企業(yè)規章制度對勞動(dòng)者和企業(yè)雙方都具有約束力，企業(yè)執行這種內部規章制度的實(shí)體性規定和程序性規定，程序不合法的處理決定本身也是不合法的。
比如，員工守則規定對違紀員工的解雇須經(jīng)三次書(shū)面警告，而某公司卻以萬(wàn)某“曠工”的違紀事實(shí)，未作警告而將其解雇，引起辭退糾紛而敗訴。
(五)辭退女員工引起的糾紛
我國《婦女權益保障法》規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、哺乳等為由，辭退女員工或者單方解除勞動(dòng)合同”。
企業(yè)辭退女員工引起的辭退糾紛有以下幾種情況：
(1)在勞動(dòng)合同中與女員工約定“合同期內不得結婚”或“合同期內不得生育”，從而侵犯女員工受法律保護的公民結婚權、生育自主權。
(2)企業(yè)安排女員工從事有毒有害的工作，當女員工提出合理要求時(shí)，企業(yè)以不服從工作安排等原因辭退女員工，也會(huì )引起員工辭退糾紛。
(3)企業(yè)不按規定執行女員工產(chǎn)假休假時(shí)間，如女員工生育難產(chǎn)可增加休假天數。而企業(yè)以女員工曠工為由予以辭退從而引起的員工辭退糾紛。
(4)女員工因違反計劃生育政策、法規被企業(yè)引起的企業(yè)人員辭退糾紛。
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