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如何預防員工年關(guān)跳槽?
年關(guān)將至，職場(chǎng)將進(jìn)入一個(gè)活躍期，各大人才市場(chǎng)又將在春節后迎來(lái)一年當中最火爆的時(shí)節，員工選擇在年關(guān)前后跳槽已經(jīng)成為一種普遍的職場(chǎng)現象。
員工在年關(guān)前后人心思動(dòng)大家都心知肚明，促使員工選擇在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行跳槽的一個(gè)直接因素——加薪和獎金，因為多數企業(yè)會(huì )在每年1月份或春節前（也就是年關(guān)期間）進(jìn)行加薪或發(fā)放年終獎金，而員工對加薪以及年終獎的滿(mǎn)意程度，是他們決定是否選擇跳槽的重要因素。
年關(guān)這個(gè)詞的釋義，指農歷年底，舊時(shí)欠租、負債的人必須在這時(shí)清償債務(wù)，過(guò)年像過(guò)關(guān)一樣，所以稱(chēng)為年關(guān)。
而在企業(yè)與員工個(gè)人之間，員工通過(guò)一年的辛勤工作，期望從企業(yè)得到一定的回報，而這種回報最直接的表現形式就是加薪和年終獎。我們也可以把個(gè)人和企業(yè)之間的這種付出與回報的形式視同為“清償債務(wù)”。
作為企業(yè)對員工個(gè)人進(jìn)行“清償債務(wù)”的具體執行者——企業(yè)的人力資源部門(mén)，除了必須重視加薪和年終獎這些以物質(zhì)形式表現出的“有形債務(wù)”的清償，還有一些非物質(zhì)形式的“無(wú)形債務(wù)”的清償，也是需要人力資源從業(yè)者高度關(guān)注的。根據筆者的體驗，這些“無(wú)形債務(wù)”與“有形債務(wù)”同等重要，兩者必須有機結合。
這些“無(wú)形債務(wù)”包括哪些呢？
給員工一個(gè)說(shuō)法
所謂給員工一個(gè)說(shuō)法，是指對員工一年的工作進(jìn)行一個(gè)整體的評價(jià)，而且這個(gè)評價(jià)必須與員工本人溝通。
提到對員工一年的工作進(jìn)行評價(jià)，會(huì )讓從事人力資源工作的同行與“績(jì)效考核”聯(lián)系在一起。在現實(shí)工作中，有的企業(yè)推行了績(jì)效考核系統，有些企業(yè)沒(méi)有推行績(jì)效考核系統，即使在推行績(jì)效考核系統的企業(yè)當中，也有績(jì)效考核推行的比較有效果的，也有效果比較差的，更有僅流于形式的。筆者想特別強調的是，無(wú)論企業(yè)有沒(méi)有績(jì)效考核系統、實(shí)際實(shí)施效果如何，各級管理者都必須在每一個(gè)工作年度結束的時(shí)候給下屬一個(gè)評價(jià)，給員工一個(gè)“說(shuō)法”。
現實(shí)工作中，有的管理者“羞”于與員工交流，害怕一旦對下屬進(jìn)行評價(jià)后，下屬會(huì )有消極的情緒，產(chǎn)生不良后果。
還有一些管理者，認為只要員工對自己的加薪和年終獎的數目滿(mǎn)意了，一切就可以了，不用再與下屬
進(jìn)行工作績(jì)效方面的交流了。為什么要強調必須給員工一個(gè)說(shuō)法呢？依據需求層次理論，員工在獲得生理、安全需求后，就會(huì )要求獲得社交、尊重的需要。
依據“雙因素激勵理論”，員工在獲得“保健因素”的基本激勵后，還需要獲得“激勵因素”才能使他們有更好的工作成就感。
而員工要求得到一個(gè)“說(shuō)法”的心理需求，也是希望自己被尊重，希望自己得到組織和上級的認可，找到歸屬和認同感。從激勵的角度來(lái)分析，給員工一個(gè)說(shuō)法，也是對員工的一種激勵。
我曾經(jīng)遇到這樣一件事，在新到一個(gè)企業(yè)B公司時(shí)，正值年底，正在做員工的年度績(jì)效考核，在我以郵件方式通知各部門(mén)的直線(xiàn)經(jīng)理與員工進(jìn)行年終績(jì)效面談并提交相關(guān)記錄后，有一個(gè)部門(mén)經(jīng)理回復我說(shuō)，他部門(mén)有一個(gè)員工Z，他沒(méi)有辦法單獨與Z進(jìn)行溝通，希望我與他一起與Z進(jìn)行績(jì)效反饋面談。
Z是公司一個(gè)“元老級”員工，50歲，高級技工，來(lái)公司前在一個(gè)國有企業(yè)工作了30多年，加入B公司也有5年了。Z的工作表現還不錯，就是平時(shí)愛(ài)發(fā)牢騷，有點(diǎn)“倚老賣(mài)老”的味道，而Z所在部門(mén)的經(jīng)理只有30歲上下，面對比自己年長(cháng)20歲的Z，部門(mén)經(jīng)理?yè)脑谡勗?huà)的過(guò)程中無(wú)法“駕馭”這位元老。
雖然我是從事人力資源工作的，有一定的溝通經(jīng)驗，但面對這樣的一個(gè)老員工，我也是有點(diǎn)擔心面談的效果。
結果，與Z面談的過(guò)程非常順利，能夠使面談進(jìn)行的非常順利的主要原因是：Z雖然進(jìn)公司已有5年，但過(guò)去的4年內，每年年底Z所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理都沒(méi)有與Z進(jìn)行正式的交流。在面談快結束的時(shí)候，Z表達了他對這次面談的感受，雖然我們在溝通過(guò)程中也提到了Z自身存在的一些問(wèn)題，但他認為，部門(mén)經(jīng)理能夠主動(dòng)找他進(jìn)行溝通，這種做法已經(jīng)讓他感覺(jué)到自己被“重視”了，覺(jué)得受到了尊重，希望以后能夠經(jīng)常與他有這樣的交流。
通過(guò)以上描述，可以看出B公司過(guò)去存在一些管理問(wèn)題，但員工Z的真實(shí)感受充分告訴我們：在年終與員工進(jìn)行溝通，“給員工一個(gè)說(shuō)法”，該是多么的重要！
給員工指明方向
所謂給員工指明方向，是指應該在每年年底與員工溝通時(shí)，除了進(jìn)行當年的績(jì)效溝通，還要完成以下項目的交流：
1.員工個(gè)人新一年的績(jì)效目標與工作計劃；
2.員工個(gè)人應該提高的方面、企業(yè)可以提供的培訓資源；
3.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向。
在人力資源管理系統比較完備的企業(yè)，以上項目一定是包括在績(jì)效考核、員工培訓、職業(yè)生涯管理的職能模塊中的。需要強調的是，在年關(guān)時(shí)，必須把這些工作放在與加薪、年終獎同等重要的位置，對員工“年關(guān)跳槽”起到積極有效的預防作用。
曾有學(xué)者對需求層次理論與員工職業(yè)生涯發(fā)展階段的管理做過(guò)比較研究，結果表明，隨著(zhù)員工個(gè)體職業(yè)生涯向前發(fā)展，其對工作的要求和內在需求層次也是不斷提升的。
在員工個(gè)體職業(yè)的初期階段和確立階段，多數員工還處于生理、安全、社交、尊重的需求階段，還沒(méi)有強烈的自我實(shí)現的需求。
需要引起大家注意的是，在目前的職場(chǎng)中，80后、90后已經(jīng)成為主力軍，這個(gè)群體雖然絕大多數還處于職業(yè)初期和確立階段，但他們身上已普遍體現出強烈的“自我實(shí)現”的需求。
企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展方向和前景是否與員工個(gè)人的想法吻合，也是員工決定是否長(cháng)期為公司服務(wù)的一個(gè)重要因素。而每年年終歲尾是溝通這一問(wèn)題的重要
契機，也是讓員工對下一個(gè)工作年度甚至更長(cháng)的職業(yè)征程充滿(mǎn)期待的激勵方式之一。
給員工以溫情
春節，按中國的傳統習慣，是親朋好友交流感情的重要節日。而作為企業(yè)，也要充分利用年關(guān)，與員工進(jìn)行情感交流。
對員工個(gè)人而言，他們經(jīng)常也會(huì )把企業(yè)比喻為一個(gè)人，員工個(gè)人對企業(yè)投入了精力、投入了感情，同樣，員工也希望企業(yè)也能對員工個(gè)人投以同樣的精力和感情，讓員工感受得到了應有的回報。當員工覺(jué)得得到的回報非常不對稱(chēng)或明顯不公平時(shí)，他們自然會(huì )選擇離開(kāi)。
如何去做呢？其實(shí)企業(yè)不需要付出太多的成本，只需要花費一些精力和時(shí)間，就像人們過(guò)年時(shí)，不一定給每個(gè)親朋好友去送禮，有的時(shí)候一個(gè)電話(huà)、一個(gè)短信就夠了。
列舉一些企業(yè)與員工個(gè)人進(jìn)行感情交流的方式和途徑：
1.員工年會(huì )（聯(lián)歡）、員工聚餐等；
2.給員工享受法定帶薪假之外的帶薪假；
3.給員工提供代購回家車(chē)票的服務(wù)；
4.春節時(shí)給所有員工和他們的家人發(fā)送祝福短信。
所有這些做法，核心思想是讓員工感受到關(guān)愛(ài)，讓員工覺(jué)得他對企業(yè)的一切付出都是值得的。只有這樣，年關(guān)過(guò)后，他們才會(huì )以飽滿(mǎn)的精神狀態(tài)，信心百倍地回到企業(yè)，投入到新一年的工作中去。
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