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如何管理好手下的干部
無(wú)招勝有招
面對那些公認的或自詡的管理專(zhuān)家們提出來(lái)的數量眾多、并且經(jīng)�；ハ嗟钟|的理論，人們很容易對當前諸多關(guān)于“如何管理”的書(shū)籍產(chǎn)生懷疑。
有關(guān)資料顯示，多數新的管理思想的生命周期最長(cháng)只有八個(gè)月。我們每天都會(huì )接觸到不少新的管理思想、技術(shù)及一些已經(jīng)過(guò)時(shí)的理論。這些管理思想往往都是以“萬(wàn)靈丹”的形式出現，不斷地形成各種各樣的“熱點(diǎn)”。
競爭的恐懼刺激了思想的接納。組織迫不得已去注意和應用那些看上去有些奇怪、但可能會(huì )對他們解決
目前面臨的困難有幫助的任何東西。忽略思想的任何潛在來(lái)源，只為提高競爭優(yōu)勢。
格雷森和奧迪爾解釋說(shuō)，對于那些處在壓力之下的管理者來(lái)說(shuō)，他們只是想做點(diǎn)什么，而做法本身是否有效似乎無(wú)關(guān)緊要。
管理，有答案嗎？
正如羅馬喜劇家蓋尤斯·佩特羅尼烏斯在公元前66年所寫(xiě)的：“我們非常努力的工作，但是每一次，當我們作為一個(gè)團體能夠開(kāi)始有效工作的時(shí)候，我們就會(huì )被重新組織�！�
我們總是傾向于用重新組織來(lái)應對每一種新的形勢，而且，這的確是一個(gè)精彩絕倫的方法，能夠制造出我們真在取得進(jìn)展的假象。盡管在這時(shí)，它帶來(lái)的只是混亂、無(wú)效和低沉的士氣。
我們大多數人恐怕都曾經(jīng)感受過(guò)那些感染上狂熱重組沖動(dòng)的管理人員的磨難。
我們從集權結構轉變?yōu)榉謾嘟Y構，然后又重新轉變回來(lái)。還有一些組織輕率地下放責任或者建立起兩維或三維的矩陣式組織結構，然后，要么莽撞地建立了項目管理團隊，要么在吃過(guò)苦頭以后，又重新回到原來(lái)那種安穩、老式的等級結構。不過(guò)，還有一些組織更加直截了當，直奔關(guān)鍵問(wèn)題，掀起一波又一波削減層次、結構重組的浪潮。以至于在許多組織中，削減員工好像已經(jīng)成為一年一度或兩年一度的常規儀式。
我們都希望組織具有適應能力、勇于創(chuàng )新、能夠以開(kāi)放的心態(tài)面對變革。當我們不斷地被告知，實(shí)現這一目標的途徑是像ABB那樣撤消公司總部、像3M那樣建立項目管理團隊、擁有寶潔公司那樣以團隊為基礎的工廠(chǎng)、像本田那樣建立跨職能網(wǎng)絡(luò )組織，抓住靈丹妙藥的誘惑讓人們幾乎無(wú)法抗拒。
“今天，一浪高過(guò)一浪的熱點(diǎn)給公司的經(jīng)營(yíng)提出了一個(gè)又一個(gè)的問(wèn)題并分散了人們經(jīng)營(yíng)的精力。許多現代管理者就像個(gè)強迫性減肥者，試驗新方法幾天，然后按著(zhù)別的方法再試下去�！薄荻鳎�1986）
美國管理協(xié)會(huì )主席T。 R。 霍頓先生在談到人們對那些短暫的商業(yè)熱點(diǎn)近乎盲目的追求以尋找快捷的答案時(shí)說(shuō)：“如果你告訴我說(shuō)，吃半磅的維生素C會(huì )防治感冒，我都會(huì )相信，盡管這樣做只會(huì )叫我消化不良�！�
我們稱(chēng)這些管理思想為“熱點(diǎn)”，是因為“熱點(diǎn)”一詞的字典意義是指那些短暫、但人們熱情追求的活動(dòng)或興趣�！白非蟆币辉~在提醒我們注意，熱點(diǎn)不是技術(shù)（如目標管理或全面質(zhì)量管理）的特征，而是追求并使用它的管理者的特征。
人們在應用管理思想時(shí)存在著(zhù)一種模式，即接受、試用一段時(shí)間，然后又會(huì )舍棄再去追求下一個(gè)時(shí)尚。一個(gè)大型的組織同時(shí)致力于削減層次、全面質(zhì)量管理活動(dòng)、企業(yè)流程再造和培訓跨職能團隊的現象并不罕見(jiàn)。由于組織同時(shí)開(kāi)展了如此之多的管理創(chuàng )新活動(dòng)，因此每一項新的管理創(chuàng )新有時(shí)被員工看作不過(guò)是另一個(gè)短暫的流行時(shí)尚也就不足為奇了。
與此同時(shí)，為了試圖迅速和簡(jiǎn)單地解決方案，管理者們常常會(huì )忽略那些潛藏于許多組織競爭失敗背后的深層次問(wèn)題。
答案在哪里？
然而，并非所有的理論都一錢(qián)不值。
除了很多只不過(guò)是裝扮成智慧的普通常識的理論以外，其中有一些理論，是基于理智的思考。如果運用得當，會(huì )成為威力無(wú)窮的工具。
如何在眾多紛紜的管理思想、技術(shù)中找到真正有價(jià)值的思想，并將他們有效地轉化為企業(yè)的實(shí)踐？作為管理咨詢(xún)公司，這一直是我們思考和研究的問(wèn)題。
100年前，管理咨詢(xún)業(yè)根本不存在�，F在，咨詢(xún)已經(jīng)成為一個(gè)覆蓋全球價(jià)值好幾百億美元的行業(yè)，除管理領(lǐng)域之外，還覆蓋了很多其他的領(lǐng)域。
最近幾年，咨詢(xún)公司也發(fā)展到好幾千人的大公司，運作大型的咨詢(xún)項目，同時(shí)也有很多個(gè)體咨詢(xún)專(zhuān)家和小咨詢(xún)公司在向他們各自的客戶(hù)提供一些小型的咨詢(xún)服務(wù)。咨詢(xún)專(zhuān)家們正在幫助企業(yè)解決越來(lái)越多的問(wèn)題。
在今天，西方發(fā)達國家企業(yè)的成長(cháng)壯大離不開(kāi)管理咨詢(xún)的支撐。世界500強企業(yè)中有50%左右的公司擁有自己長(cháng)期合作的國際著(zhù)名咨詢(xún)公司，100%接受過(guò)多次咨詢(xún)服務(wù)。其中，美國的AT＆T公司有1000多家咨詢(xún)公司為其進(jìn)行全方位、多層面的咨詢(xún)，每年投入的咨詢(xún)費用高達3億多美元。
咨詢(xún)業(yè)的輝煌也許并不是因為管理思想、方法和技術(shù)的匱乏，而是思想、方法和技術(shù)的泛濫。我們都太急于找到“標準答案”了。
但這樣的“標準答案”存在嗎？是什么讓咨詢(xún)專(zhuān)家們做到了企業(yè)做不到的？咨詢(xún)專(zhuān)家究竟幫助企業(yè)做了什么？企業(yè)為什么需要咨詢(xún)專(zhuān)家？
難道，“標準答案”真的在咨詢(xún)公司那里嗎？
也許是吧！
咨詢(xún)公司與咨詢(xún)專(zhuān)家確實(shí)有一些大多數人所不具備的東西，使他們總是能夠抓住問(wèn)題的核心，并找到正確的解決方案。
但這些東西究竟是什么呢？
一定不單純是淵博的管理理論，有太多的飽學(xué)之士停留在“平時(shí)有百策而臨陣無(wú)一計”的尷尬境地。
是豐富的實(shí)踐經(jīng)驗嗎？也不全面。為什么CEO領(lǐng)導的變革多數以失敗而告終。
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