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面試官辨別“跳蚤”式應聘者的方法
每位雇主都遇到過(guò)這樣的應聘者：面試時(shí)頭頭是道，像個(gè)難得的人才，一旦開(kāi)始工作就原形畢露。當然，優(yōu)秀的候選人會(huì )為面試作足準備，但提前準備面試答案會(huì )讓雇主難以區分出誰(shuí)是真正的人才，誰(shuí)是“職場(chǎng)跳蚤先生”。
要在一小時(shí)內對應聘者的本色和技能做出正確評價(jià)非常困難。但有一些方法可以迫使他們走出心理舒適區，脫稿演出，激發(fā)出他們真實(shí)的一面，雇主也可由此找到最合適的人選。
我們公司已成立六年，雇員人數從2人擴張到60人，我們親身參與了招聘過(guò)程。在面試了上百個(gè)候選人，并為其他面試官制定了相關(guān)制度后，我們發(fā)現，一些問(wèn)題和技巧會(huì )幫助面試官獲得更好的結果。
首先，對某些面試問(wèn)題稍作改變，就可以達到更好效果：
常見(jiàn)問(wèn)題：“五年后你想達到的位置是什么?”
換個(gè)說(shuō)法：“五年后你不想干的事是什么?”
應聘者通常會(huì )準備好用積極的措辭描述未來(lái)的職業(yè)規劃，詢(xún)問(wèn)他們不想要的未來(lái)會(huì )有更多發(fā)現，而且一般不會(huì )有人想到這個(gè)問(wèn)題，猝不及防的提問(wèn)會(huì )迫使候選人快速思考，也能提供更多信息，讓你了解到他的思考模式。
讓人們打開(kāi)心扉的好問(wèn)題：“你認為別人對你最大的誤解是什么?”
讓這個(gè)問(wèn)題出名的是美國新聞女主播芭芭拉。沃爾特斯，她讓防備心很重的名人卸下心防，談?wù)摬幌胝f(shuō)的話(huà)題，這是讓人們直面問(wèn)題的好方法。它發(fā)人深思，人們會(huì )考慮其他人對自己的負面評價(jià)，以及這些觀(guān)點(diǎn)是否正確。這個(gè)問(wèn)題常常涉及應聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多說(shuō)的缺點(diǎn)。一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對自己最大的誤解，了解這種看法在很多情況下確實(shí)存在，并懂得如何去處理它。
常見(jiàn)問(wèn)題：“你的上一位經(jīng)理如何評價(jià)你?”
換個(gè)說(shuō)法，分成兩個(gè)問(wèn)題：1)“關(guān)于上一份工作，從1-10你給自己打幾分?”在對方回答后，用第二個(gè)問(wèn)題突襲：2)“如果我們打電話(huà)給你的經(jīng)理，你認為他(她)會(huì )如何評分?為什么?”
第一個(gè)問(wèn)題聽(tīng)上去老生常談，但當你拋出第二個(gè)問(wèn)題告訴對方你會(huì )和他的經(jīng)理跟進(jìn)這個(gè)評估，事情通常會(huì )變得有趣起來(lái)。應聘者反應各不相同，有人會(huì )沉默而茫然地瞪著(zhù)你，還有人會(huì )開(kāi)始滔滔不絕地懺悔自己某個(gè)缺點(diǎn)或者描述某次表現的始末，只要順藤摸瓜，帶著(zhù)好奇問(wèn)一下，你就會(huì )有很大發(fā)現。如果應聘者能夠很準確地預測經(jīng)理的評分，或者他和經(jīng)理的評分差不多，那你很可能找到了一位非常誠實(shí)并且有自知之明的候選人。
常見(jiàn)問(wèn)題：“說(shuō)出你最大的兩到三個(gè)弱點(diǎn)�！�
換個(gè)說(shuō)法：“快速說(shuō)出我不該雇傭你的一些原因�！�
這個(gè)問(wèn)題仍然是為了了解面試者的缺點(diǎn)，基本上沒(méi)人會(huì )猜到你這樣問(wèn)。對方不得不停下來(lái)思考一下。如果候選人花費很長(cháng)時(shí)間試圖找出一個(gè)沒(méi)那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。大多數情況下，這會(huì )引發(fā)人們下意識的反應，通常是沒(méi)有過(guò)濾過(guò)的，最真實(shí)的。如果對方的答案不通不癢，比如“我工作太努力�！弊屗胍粋�(gè)更好的答案。最近，有一位候選人給出的答案堪稱(chēng)完美：“如果你們要找一個(gè)健談的領(lǐng)導者，我恐怕不是這樣的人�！边@個(gè)答案很棒!公司既需要安靜的領(lǐng)導者也需要健談的領(lǐng)導者。這位候選人對他是哪種類(lèi)型的雇員，給出了一個(gè)誠實(shí)的自我評估。
雖然精心設計的問(wèn)題可以幫助你更好地了解應聘者，但問(wèn)題并不代表全部。面試的過(guò)程也很重要。雖然聽(tīng)上去殘酷，但我們建議，面試官應該出其不意，使用技巧讓?xiě)刚咻喎w驗不同的情緒：無(wú)聊、激動(dòng)、困惑、舒服甚至被質(zhì)問(wèn)。
先講個(gè)笑話(huà)來(lái)緩解氣氛，然后問(wèn)一個(gè)犀利的問(wèn)題。讓候選人就一些問(wèn)題大談特談，然后在其他時(shí)間打斷他們，問(wèn)“能說(shuō)得具體些嗎?”“為什么會(huì )這樣?”“能不能給我們一個(gè)例子?”
用這種方式讓?xiě)刚咧浪麄兂Ｒ幍拿嬖嚋蕚錈o(wú)法奏效，背好的稿子完全沒(méi)用，也讓你可以看到他們在壓力下的表現。根據公司和職位的不同，實(shí)際情況也不盡相同。但重要的是，系統化且堅持不懈地對每個(gè)候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。
在尋找優(yōu)秀的候選人時(shí)，面試官要在有限的機會(huì )和時(shí)間中掌握大量信息。擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會(huì )看到候選人真正的實(shí)力。并幫助公司找到符合遠期利益的雇員。
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