人才測評技術(shù)如何測評人才 面試官讓?xiě)�聘者�?huà)果樹(shù)

人才測評技術(shù)如何測評人才 面試官讓?xiě)�聘者�?huà)果樹(shù)

“我喜歡按計劃安排自己的學(xué)習進(jìn)度�！�

“我相信只要努力就會(huì )成功�！�

“我喜歡完成有重大意義的工作�！�

“我不喜歡循規蹈矩的生活�！�

“我常常擔憂(yōu)別人怎樣看待自己”

……

這些看似互不關(guān)聯(lián)的問(wèn)題，正是我們多有所聞卻少有體驗的個(gè)性?xún)A向測試題。

記者用20分鐘，按照完全不符合、比較不符合、說(shuō)不清楚、比較符合、完全符合的選項，答完了104道題。

這份測試會(huì )對應試者的靈活性、持恒性、領(lǐng)導性、自信心、敏感性等10多個(gè)方面打分。結果顯示，記者的各項數值多在均值上下浮動(dòng)，惟有自信心、敏感性和社群性比較領(lǐng)先。

在此基礎上，還有一份報告，優(yōu)點(diǎn)是“有自信心，愛(ài)交際、喜歡人多的場(chǎng)合，及時(shí)準確地體驗他人的感受和態(tài)度”;缺點(diǎn)是“做事注意力的集中程度較低，容易被外界干擾�！陛^適合的工作是，“編輯、記者等�！�

盡管和自我認知略有差異，看來(lái)記者還是選對了行業(yè)。

這個(gè)冷面裁判最讓企業(yè)放心

這份測試結果僅僅是求職/招聘的過(guò)程中各類(lèi)參考要素的一項。嚴格意義上的現代人才測評系統，由類(lèi)似上述的心理測驗和結構化面試、情景模擬等多種方法構成，通過(guò)不同的測評工具，形成綜合性的人才素質(zhì)測評報告。

它作為一種人力資源管理手段，正在被越來(lái)越多地引入到大中型企業(yè)日常的人力資源管理中，為其選才招聘、使用提職提供更為科學(xué)客觀(guān)的參考依據。

“人才測評技術(shù)近年風(fēng)靡，是因為這個(gè)冷面裁判最讓企業(yè)放心�！闭憬�省人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì )人才測評專(zhuān)家陳社育博士說(shuō)，人才測評可以緩解招工難和求職難的“雙生矛盾”，達到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合。

是否真的有用?

“傳統的面試招聘都是自由隨意的，給出的人才評價(jià)主觀(guān)因素比較多，誤差比較大�！笔ド郊瘓F有限公司人力資源總監酈藏在今年年初開(kāi)始參加人才測評師培訓。

他舉了個(gè)例子，寧波有家生物制藥公司，招聘戰略研究部主管時(shí)，曾通過(guò)傳統面試相中一個(gè)海歸高管劉先生，他曾獲得MBA學(xué)位，在跨國公司也有市場(chǎng)調查方面的工作經(jīng)驗，很受公司看好。但測評結果卻顯示，他在回答問(wèn)題時(shí)有很高的掩飾性。實(shí)際上，他的邏輯能力比較弱，資料分析能力只有中等程度。后來(lái)，公司又針對劉先生專(zhuān)門(mén)進(jìn)行一次市場(chǎng)調查方面的面試，結果發(fā)現，雖然他此前服務(wù)于知名跨國公司，但該公司的市場(chǎng)調查部很弱，所謂的市場(chǎng)調查也很簡(jiǎn)單，只是發(fā)些調查問(wèn)卷而已。最終，公司人才測評師給出的建議是此人是無(wú)法勝任戰略研究部主管。

測評三要素

結構化面試：指交談前進(jìn)行系統設計的標準化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標準等方面都做了詳細的安排和設計，面試的考官也必須經(jīng)過(guò)事先的培訓。

心理測驗：除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會(huì )不作任何要求，讓?xiě)�聘者�?huà)一棵果樹(shù)。每個(gè)人畫(huà)出不同的樹(shù)都會(huì )投射出他們的性格 ——畫(huà)出樹(shù)體矮矮胖胖，意味著(zhù)他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見(jiàn)的，說(shuō)明他思維縝密慮事周到;果實(shí)較多的也許比較注重結果等等……陳社育說(shuō)，畫(huà)如其人，雖然有人誤以為心理測驗是計算機算命，但其參考價(jià)值仍然顯著(zhù)�！�

情景模擬：模擬實(shí)際工作中情景，考察被評者的行為表現以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導干部時(shí)，采用駐點(diǎn)調研的方法，先讓?xiě)�試者到�?shí)地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫(xiě)出調研報告，或是招聘銷(xiāo)售人員時(shí)，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫(huà)，考察其觀(guān)察能力。

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