淺談民辦高校教師績(jì)效考核管理

淺談民辦高校教師績(jì)效考核管理

　　教學(xué)質(zhì)量是民辦高校賴(lài)以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，教師是教育教學(xué)質(zhì)量的根本保證。筆者結合工作實(shí)踐分析了民辦高校教師績(jì)效考核管理的現狀，并以此為基礎提出了改進(jìn)的對策。

　　民辦高等教育已經(jīng)成為了我國高等教育的重要組成部分，而教學(xué)質(zhì)量是民辦高校賴(lài)以生存和發(fā)展的生命線(xiàn)，建立一支穩定的高水平的師資隊伍，是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，因此加強民辦高校教師管理制度，完善績(jì)效考核體系具有十分重要的意義。

　　一、民辦高校教師績(jì)效考核現狀及成因

　　民辦高校由于起步較晚，多數學(xué)校完全借鑒公辦高校的績(jì)效考核模式，但隨著(zhù)民辦高校不斷發(fā)展進(jìn)步，迫切需要建立一套適合自身特點(diǎn)的績(jì)效考核管理體系。目前我國民辦高校教師績(jì)效考核現狀如下：1.績(jì)效考核內容。民辦高校的教師主要以教學(xué)為主，因此績(jì)效考核內容多以教學(xué)考核為主，科研等其他考核為輔，甚至有些學(xué)校規定教師可以拿多余的教學(xué)工作量來(lái)彌補科研等其他考核項目分數的不足。這種單調的考核內容對教師科研等其他能力的提升沒(méi)有激勵作用，影響教師的可持續發(fā)展。2.績(jì)效考核形式。民辦高校的績(jì)效考核形式多注重外部評價(jià)，考核方式多采取學(xué)生評教、督導評價(jià)、系部院領(lǐng)導評價(jià)匯總后得出結果，而在考核過(guò)程中忽略了內部評價(jià)，即教師本人的自我評估，于是經(jīng)常會(huì )出現教師自我績(jì)效期望與學(xué)�？己私Y果嚴重不符，導致教師情緒、心理受打擊，影響教學(xué)工作。3.績(jì)效考核結果。民辦高校的績(jì)效考核結果多采取“獎頭罰尾”的方式，獎勵“優(yōu)秀”的教師，給予一定數量的獎金或者提高課時(shí)費標準，而對“不稱(chēng)職”的教師，不給獎金或者降低課時(shí)費標準。這種單純的獎懲形式，并不能達到考核者的預期效果。因為考核者與被考核對象并沒(méi)有就考核結果達成共識，在沒(méi)有完全與被考核對象溝通的前提下，對考核不合格者采取了懲罰措施，打擊了教師的工作熱情，同時(shí)也給民辦高校的師資隊伍管理帶來(lái)了不穩定因素。

　　二、民辦高校教師績(jì)效考核的改進(jìn)對策

　　1.建立完善的績(jì)效考核體系。筆者所屬的民辦高校經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐研究，建立了“復合”式的績(jì)效考核模式體系：教師的考核指標包括共性指標、教師工作量、教學(xué)工作質(zhì)量三個(gè)方面，其中共性指標與教師工作量各占比30%，教學(xué)工作質(zhì)量占比40%。共性指標評價(jià)由各系（部）組織，評價(jià)內容包括德、能、勤、績(jì)等，具體細則由系（部）經(jīng)過(guò)教師集體討論決定后報人事處，審批通過(guò)后執行；教師工作量由教學(xué)工作量和科研工作量組成，其中科研工作量根據教師職稱(chēng)級別的不同，逐級遞增；教學(xué)工作質(zhì)量由教學(xué)督導部門(mén)將學(xué)生評教、督導評價(jià)、系部院領(lǐng)導評價(jià)匯總后得出結果。最終考核結果由這三個(gè)方面的得分再按比例匯總得出，這套“復合”式的績(jì)效考核模式體系幾乎將所有細節都納入了考核內容中，使考核結果更加權威，并強調了科研在考核評價(jià)中的地位，使教師在做好教學(xué)工作的同時(shí)，也能兼顧科研，督促教師全面發(fā)展，不斷提升個(gè)人素質(zhì)。2.將教師自我評價(jià)納入考核內容中。應該說(shuō)績(jì)效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與，因此在民辦高校教師績(jì)效考核的工程中，每名教師都應依據自己的實(shí)際工作情況制定符合個(gè)人實(shí)際情況的績(jì)效目標。筆者所屬的民辦高校建立的“復合”式的績(jì)效考核模式體系將自我評價(jià)納入考核內容中，在共性指標中給予自我評價(jià)一定分值，不僅讓教師有自我表達的機會(huì )，也讓考核者可以根據教師的自我評價(jià)及其他評價(jià)，對教師有更全面的認識，從而得出更合理的績(jì)效考核結果。3.績(jì)效考核結果反饋應具有藝術(shù)性�？�(jì)效考核結果的反饋應更多的關(guān)注教師的后續行為，如在工作中的心理波動(dòng)、情緒狀態(tài)和思想變化等，及時(shí)疏導教師的心理障礙和消極情緒，幫助其訂立可操作性強、目標明確的工作計劃，提高教師的工作熱情。4.績(jì)效考核結果的應用。為提高績(jì)效考核結果對教師的激勵作用，應加大結果的應用范圍和重視程度，筆者所屬的民辦高校將績(jì)效考核結果作為教師崗位聘任、職稱(chēng)晉升、評優(yōu)評先、工資晉級、業(yè)績(jì)津貼發(fā)放的重要依據；對考核結果為“不稱(chēng)職”的教師，學(xué)校將終止其勞動(dòng)合同或返聘合同，若有特殊留用，則予以工作調整或降低其薪酬標準；對考核結果為“優(yōu)秀”的教師，給予獎金鼓勵，從而最大限度的實(shí)現教師績(jì)效考核的激勵效果。此外，應通過(guò)幫助教師查找不足，探究績(jì)效考核結果不佳的深層原因，給予指導，使其得到提升和進(jìn)步。

　　綜上所述，績(jì)效考核已經(jīng)成為民辦高校人力資源管理中的重要組成部分，績(jì)效考核的最終目的不是獎懲，而是提高教師的工作績(jì)效。因此，建立一套適合民辦高校自身特點(diǎn)的績(jì)效考核管理體系，引導教師通過(guò)績(jì)效考核不斷提升個(gè)人素質(zhì)，不斷提高教學(xué)、科研水平，使學(xué)校良性發(fā)展，從而達到提高民辦教育辦學(xué)質(zhì)量的目的。

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