中小企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題論文

中小企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題論文

　　在改革開(kāi)放的市場(chǎng)經(jīng)濟大潮中，我國中小企業(yè)逐漸發(fā)展起來(lái)。以下是“中小企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題論文”希望能夠幫助的到您！

　　中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，逐漸積累起來(lái)了豐富的經(jīng)驗，逐漸形成競爭優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)也存在著(zhù)很多問(wèn)題，特別是相對于大型的現代化企業(yè)而言，其管理體系還存在著(zhù)很多不完善的地方，其中一個(gè)比較突出的問(wèn)題就是績(jì)效考核體系不完善。這不僅限制了員工的發(fā)展，而且不利于企業(yè)效益和競爭力的提高。

　　一、中小企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬�對績(jì)效考核重視程度不高，缺乏計劃性

　　中小企業(yè)面臨著(zhù)較為激烈的市場(chǎng)競爭，生存壓力較大。中小企業(yè)的領(lǐng)導層往往更關(guān)注企業(yè)利潤，而對員工績(jì)效考核則缺乏足夠的重視，績(jì)效考核工作缺乏連貫性和計劃性，沒(méi)有完整和規范的績(jì)效計劃，且績(jì)效管理與企業(yè)其他活動(dòng)脫節，績(jì)效管理體系不科學(xué)不合理�？�(jì)效考核的目的也較為單一，缺乏層次性，內容僅僅涉及薪酬、獎金和職位晉升。

　�。ǘ�）缺乏完善的人力資源機構

　　中小企業(yè)由于規模較小，機構設置存在很多不完善的地方，很多中小企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)的人力資源機構。中小企業(yè)也存在著(zhù)組織結構內部層次不明確的現象，機構設置只是一種對外的形式。受制于企業(yè)規模，雖然很多中小企業(yè)不能建立獨立的人力資源機構，但卻可以指派專(zhuān)人負責這一問(wèn)題。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核往往流于形式，缺乏有效性

　　由于績(jì)效考核缺乏計劃性，且內容設計不合理，而且在實(shí)踐的過(guò)程中缺乏有效的監督和控制，因此中小企業(yè)在績(jì)效考核的時(shí)候往往流于形式，難以收到好的效果。中小企業(yè)在績(jì)效考核前，缺乏有效的準備工作，企業(yè)上下沒(méi)有形成對績(jì)效考核的統一認識，而績(jì)效考核完成之后，亦缺乏反饋環(huán)節，績(jì)效考核所得到的結果沒(méi)有發(fā)揮應有的作用。

　�。ㄋ模┛�(jì)效管理體系脫離企業(yè)戰略

　　中小企業(yè)的績(jì)效考核往往與其企業(yè)戰略相脫節，不能為實(shí)現企業(yè)戰略服務(wù)�？�(jì)效管理是實(shí)現企業(yè)戰略的一個(gè)工具，績(jì)效管理應該為實(shí)現企業(yè)的戰略服務(wù)，有效的績(jì)效管理有助于建立和完善企業(yè)的管理制度、提升管理執行力、培育積極的企業(yè)文化、開(kāi)發(fā)組織的人力資源，進(jìn)而保證企業(yè)戰略能夠得以順利實(shí)施。反之，績(jì)效管理體系的構建如果脫離了企業(yè)的戰略和企業(yè)的實(shí)際，績(jì)效管理就失去方向和意義。

　　二、改善中小企業(yè)績(jì)效考核的對策

　�。ㄒ唬┩晟瓶�(jì)效考核相關(guān)的基礎性工作

　　要做好績(jì)效考核，必須首先做好與績(jì)效考核相關(guān)的基礎性工作�；�礎性工作包括加強有關(guān)績(jì)效管理的培訓、科學(xué)地進(jìn)行工作分析、完善管理制度、深思企業(yè)現狀及企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理的具體方式，形成企業(yè)高層對績(jì)效管理的有效支持。首先，企業(yè)上下必須充分認識到績(jì)效考核的重要性，讓全體員工了解績(jì)效考核的內涵及績(jì)效考核的重要作用。其次，在績(jì)效考核之前，做好協(xié)調與溝通工作，努力在績(jì)效考核的內容和績(jì)效考核的標準上與員工達成一致。再次，完善企業(yè)的人力資源管理制度，以保障績(jì)效考核的順利進(jìn)行。

　�。ǘ�）員工參與考核方案的制定

　　績(jì)效考核所針對的是全體員工，因此績(jì)效考核的具體實(shí)施方案應該充分考慮企業(yè)員工的利益和想法，這樣績(jì)效考核才具有群眾性，才能夠順利開(kāi)展下去。讓員工參與到績(jì)效考核方案的制定過(guò)程中，不僅可以讓績(jì)效考核方案更具科學(xué)性和可行性，而且讓員工充分參與到方案制定過(guò)程中，就相當于做好了前期的交流溝通和準備工作，有利于后面績(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。

　�。ㄈ�）正確利用績(jì)效考核的結果

　　對員工的績(jì)效考核不是一個(gè)單一的環(huán)節，而是整個(gè)人力資源管理過(guò)程中的重要一環(huán)，是提升中小企業(yè)人力資源管理的重要途徑�？�(jì)效考核的目的不應該終止于考核，而應該將考核的結果用于調整企業(yè)人力資源管理的工作之中�？�(jì)效管理的四個(gè)環(huán)節：確定績(jì)效計劃（衡量標準）、執行、考核與反饋。其中，績(jì)效反饋所采取的措施是建立在分析考核結果基礎上。通過(guò)績(jì)效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)。通過(guò)績(jì)效考核結果挖掘更深層次的原因，提出有價(jià)值的綜合性績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)。有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現目標的進(jìn)展情況，更能通過(guò)交談與溝通，探討考核中的績(jì)效問(wèn)題原因所在，從而幫助員工從客觀(guān)、有針對性角度制定績(jì)效改進(jìn)計劃，達到改進(jìn)員工績(jì)效，共同確定下一績(jì)效管理周期績(jì)效目標；同時(shí)，肯定員工成績(jì)、提高員工滿(mǎn)足感，能使員工更努力地工作。

　�。ㄋ模┙�立高效的績(jì)效管理文化

　　績(jì)效管理不僅是一種工具和一種方法，更是一種藝術(shù)和一種哲學(xué)。作為工具和方法的績(jì)效管理可以使人力資源管理更加公平，更能體現效率，而作為一種藝術(shù)和一種哲學(xué)的績(jì)效管理則能夠使整個(gè)企業(yè)決策的制定更加科學(xué)，同時(shí)幫助員工實(shí)現自身職業(yè)規劃和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化可以創(chuàng )造巨大的創(chuàng )造力、凝聚力和驅動(dòng)力，并使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規則和思維方式，對績(jì)效管理的實(shí)踐有重要影響，其作用和影響甚至超過(guò)正式的考核制度和規定，深刻影響著(zhù)績(jì)效考核的效果。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設一定要考慮績(jì)效管理因素，營(yíng)造績(jì)效管理文化的良好氛圍，建立并完善與績(jì)效管理文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎勵為企業(yè)績(jì)效管理文化建設做出貢獻的行為，并開(kāi)展與企業(yè)文化有關(guān)的活動(dòng)等，使企業(yè)績(jì)效管理文化落地生根。

【中小企業(yè)績(jì)效考核問(wèn)題論文】相關(guān)文章：

如何改進(jìn)中小企業(yè)績(jì)效考核工作的論文07-03

事業(yè)單位績(jì)效考核問(wèn)題及對策論文07-03

關(guān)于我國中小企業(yè)員工績(jì)效考核存在問(wèn)題與對策研究07-02

電力企業(yè)管理績(jì)效考核問(wèn)題的思考論文07-03

互聯(lián)網(wǎng)背景下中小企業(yè)管理創(chuàng )新問(wèn)題研究論文07-04

通信企業(yè)績(jì)效考核全面戰略構建中的問(wèn)題及對策論文07-03

關(guān)于中小企業(yè)為員工上保險的問(wèn)題07-13

淺談高職院校青年教師績(jì)效考核存在的問(wèn)題與對策論文07-03

績(jì)效考核的醫院護理質(zhì)量論文07-03

人力資源績(jì)效考核論文精選07-03