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如何改進(jìn)中小企業(yè)績(jì)效考核工作的論文
摘要：對于我國的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核機制可以有效提升企業(yè)的運行效率，在促進(jìn)企業(yè)組織結構得到不斷優(yōu)化的同時(shí)，也有助于企業(yè)員工工作效率的大幅提升，員工通過(guò)績(jì)效考核可以發(fā)現自己在工作中的不足，針對自身不足進(jìn)行及時(shí)地改正，員工的不斷進(jìn)步與發(fā)展也促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。但是，我國很多中小企業(yè)在績(jì)效考核工作開(kāi)展過(guò)程中還存在許多的問(wèn)題，對中小企業(yè)的發(fā)展非常不利，因此，文章首先分析了中小企業(yè)績(jì)效考核中存在的問(wèn)題，然后提出了相應的解決策略。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jì)效考核；問(wèn)題；對策；研究
中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，得到了快速發(fā)展，目前已經(jīng)成為了支撐我國經(jīng)濟發(fā)展一股重要力量，其市場(chǎng)地位日益提升。中小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中站穩腳跟，就必須要不斷提高自身的管理水平，績(jì)效管理是展現一個(gè)企業(yè)管理水平的重要指標，科學(xué)、合理、有效的績(jì)效管理能夠充分激發(fā)員工的工作積極性，加快企業(yè)的發(fā)展速度，最終實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標。中小企業(yè)在現階段的績(jì)效管理工作中，存在著(zhù)許多問(wèn)題，這就直接導致了中小企業(yè)在績(jì)效管理水平上的大大降低，所以，為了實(shí)現企業(yè)的健康、持續發(fā)展，根據企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，制定出科學(xué)、合理、有效的績(jì)效考核管理方案是非常必要的。
一、現階段中小企業(yè)在績(jì)效考核中存在的問(wèn)題分析
（一）績(jì)效考核體系缺乏系統性
目前，我國的中小企業(yè)普遍存在規模相對較小、管理水平相對較低、管理基礎相對薄弱等問(wèn)題，所以，創(chuàng )建系統化的績(jì)效考核體系存在一定的難度，有一部分企業(yè)雖然積極引進(jìn)了一些先進(jìn)的、科學(xué)的績(jì)效考核方法，但是這些方法并未真正應用到企業(yè)實(shí)際的績(jì)效考核工作之中，所以績(jì)效考核的實(shí)施效果并不能令人感到滿(mǎn)意，同時(shí)企業(yè)內部的員工普遍認為績(jì)效考核工作屬于是人力資源部門(mén)的工作，與自身關(guān)系不大，參與性非常低，這些因素都對中小企業(yè)創(chuàng )建系統化的績(jì)效考核體系帶來(lái)了不利影響。
（二）績(jì)效考核指標設計缺乏科學(xué)性
中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者會(huì )結合企業(yè)的發(fā)展情況制定企業(yè)發(fā)展戰略，然而他們并未將發(fā)展戰略進(jìn)行細化，并制定相應的評價(jià)指標，這就會(huì )造成企業(yè)的戰略目標與實(shí)際績(jì)效考核目標不一致的局面。很多中小企業(yè)在對績(jì)效考核目標是指的過(guò)程中，考慮的不夠全面、細致，只能體現企業(yè)員工局部的一些情況，而無(wú)法將員工的整體表現體現出來(lái)，這對企業(yè)員工改進(jìn)自身工作行為也是不利的，與此同時(shí)，績(jì)效考核沒(méi)有將定量與定性指標進(jìn)行良好的結合，引發(fā)了具體指標協(xié)調性差的問(wèn)題出現。
（三）考核過(guò)程中存在較大的主觀(guān)性及隨意性
中小企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核工作過(guò)程中，考核者存在很強的主觀(guān)性，對考核結果的影響非常大，在實(shí)際工作中有些考核者與被考核者之間接觸較少，考核者在考核中會(huì )憑借自己對員工印象的好壞產(chǎn)生一定的判斷，而并非是根據被考核者在工作中的實(shí)際表現來(lái)對其進(jìn)行判斷。在績(jì)效考核中考核者還會(huì )憑借以往的經(jīng)驗來(lái)進(jìn)行考核，這就使考核結果缺乏可信度與準確度。
（四）在績(jì)效考核中缺乏必要的溝通與反饋
中小企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效考核工作的過(guò)程中，由于缺乏與被考核者之間有效的溝通，無(wú)法通過(guò)被考核者獲得有效的信息反饋，導致績(jì)效考核無(wú)法得到良好的效果。很多中小企業(yè)的領(lǐng)導者會(huì )根據自身喜好來(lái)制定績(jì)效考核的具體指標，導致績(jì)效考核指標不符合企業(yè)發(fā)展目標的局面出現，對員工積極參與績(jì)效考核的熱情給予了極大的打擊。企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核后，并未將考核結果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值大打折扣。
（五）對績(jì)效考核結果的應用缺乏合理性
現階段，很多中小企業(yè)已經(jīng)對績(jì)效考核的重要性有了較為深刻的認識，然而在實(shí)際績(jì)效考核過(guò)程中仍然對績(jì)效考核全過(guò)程中的把握并不理想，只是把績(jì)效考核簡(jiǎn)單的定位在給員工分配報酬獎金，這在一定程度上可以起到激勵員工的作用，但同時(shí)也存在一定的負面影響，所以，針對績(jì)效考核的結果展開(kāi)有效的分析是非常必要的，不僅要應用于獎金的分配，還要結合考核結果來(lái)規劃員工未來(lái)的發(fā)展方向，最終達到提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的。
二、改進(jìn)中小企業(yè)績(jì)效考核工作的有效策略
（一）強化企業(yè)管理者對績(jì)效考核的認識
第一、人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節之一就是績(jì)效考核。企業(yè)管理者要深刻認識到績(jì)效考核的重要性，合理的績(jì)效管理不僅可以幫助企業(yè)節約成本，還可以促進(jìn)企業(yè)效率的提升，是實(shí)現企業(yè)戰略管理目標的保障。第二、企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理的目的主要是強化企業(yè)組織效率，發(fā)展壯大企業(yè)及員工隊伍，最終完成企業(yè)的戰略發(fā)展目標。很多中小企業(yè)目前還未清楚地認識到績(jì)效管理的目的，認為績(jì)效考核就是績(jì)效管理組成部分之一，并未深刻的認識到績(jì)效考核對于企業(yè)整體競爭力提高的重要作用。第三、企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核工作不單純是人力資源部門(mén)的事情，與企業(yè)高層領(lǐng)導者及相關(guān)部門(mén)的大力支持更是密不可分，如果企業(yè)領(lǐng)導沒(méi)有給予足夠的支持，那么績(jì)效考核工作就難以開(kāi)展，如果企業(yè)各級部門(mén)不能積極配合，那么績(jì)效考核工作就難以發(fā)揮有效地作用。
（二）強化企業(yè)員工對績(jì)效管理的了解
企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核的目的在于通過(guò)績(jì)效考核來(lái)改進(jìn)工作方式方法，提升工作效率，而不是為了懲罰教訓員工，企業(yè)員工必須要對績(jì)效考核管理有一個(gè)正確的認識與了解，這樣能夠促使員工更好的參與、配合績(jì)效考核管理工作的開(kāi)展。
（三）創(chuàng )建健全的績(jì)效考核體系
企業(yè)的績(jì)效考核目標與企業(yè)的戰略目標是不能分離的，圍繞企業(yè)的戰略目標創(chuàng )建健全的績(jì)效考核體系，不僅要針對員工的績(jì)效展開(kāi)評價(jià)，還要通過(guò)績(jì)效考核來(lái)提升員工的工作效率及工作績(jì)效。
（四）加強與員工之間的溝通
加強與員工之間的溝通是確�？�(jì)效考核準確性與可靠性的前提條件。在開(kāi)展績(jì)效考核時(shí)，如果沒(méi)有與員工之間進(jìn)行充足有效的溝通，那么績(jì)效考核的合理性就得不到有效的保障，員工也容易產(chǎn)生負面情緒，員工無(wú)法通過(guò)績(jì)效考核來(lái)發(fā)現自身的不足，對員工工作效率及績(jì)效的提升產(chǎn)生不利影響，績(jì)效考核的作用得不到真正的發(fā)揮。
（五）制定具有科學(xué)性的績(jì)效考評體系
第一、選擇恰當的績(jì)效考核方法。企業(yè)開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)的方法并不是一成不變的，只有符合企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jì)效考核方法才是最佳的方法，在選擇績(jì)效考核方法時(shí)可在結合多種考核評價(jià)方法的基礎上進(jìn)行選擇，當然也要考慮成本問(wèn)題。第二、選擇恰當的考評指標。在選擇績(jì)效考評指標時(shí)，中小企業(yè)切不可盲目進(jìn)行選擇，要在充分結合企業(yè)發(fā)展目標的基礎上進(jìn)行選擇�？荚u指標的選擇無(wú)需面面俱到，但是要涉及到各個(gè)部門(mén)以及具體的員工，并根據員工的個(gè)人能力和工作態(tài)度來(lái)制定考核評價(jià)指標。第三、制定恰當的考評周期。通常中小企業(yè)開(kāi)展針對員工的工作業(yè)績(jì)考核周期以月或季度為佳，針對員工工作能力及工作態(tài)度開(kāi)展的考核周期以半年或一年的時(shí)間為佳。
（六）打造高績(jì)效的企業(yè)文化
中小企業(yè)文化建設的主要負責人是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，作為企業(yè)管理者，不但要創(chuàng )造物質(zhì)財富，還要努力開(kāi)拓建設企業(yè)文化，企業(yè)文化和績(jì)效管理之間的關(guān)系是相輔相成的，企業(yè)文化對績(jì)效管理的實(shí)施具有指導作用，企業(yè)績(jì)效管理對企業(yè)文化的形成也有一定的幫助作用，打造高績(jì)效的企業(yè)文化可促使企業(yè)的績(jì)效考核管理工作順利進(jìn)行。
三、結語(yǔ)
中小企業(yè)要在充分認識自身特點(diǎn)以及實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，創(chuàng )建有效的績(jì)效考核體系。企業(yè)在開(kāi)展績(jì)效管理的過(guò)程中要重視部門(mén)間的交流與合作，讓績(jì)效考核發(fā)揮其做大的作用，讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，實(shí)現企業(yè)的戰略發(fā)展目標。
參考文獻：
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