羅賓斯管理學(xué)讀書(shū)筆記

羅賓斯管理學(xué)讀書(shū)筆記范文

　　羅賓斯論管理的定義：管理(Management)是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。以下小編為你整理了羅賓斯管理學(xué)讀書(shū)筆記，供你學(xué)習參考。

　　我有幸拜讀羅賓斯大師的《管理學(xué)》﹝電子版﹞·走進(jìn)大師的管理學(xué)世界，頓感新鮮，閃光的睿智化作盤(pán)盤(pán)美食，讓人垂涎欲滴；食之久又感難咽，其博大精深讓人無(wú)法尋著(zhù)恰好的支點(diǎn)來(lái)消化這盤(pán)盤(pán)美味大餐；關(guān)掉word文檔，起身步走卻是沉思于中而念念不忘如何解其意。管理學(xué)及組織行為學(xué)大師斯蒂芬·P·羅賓斯﹝StephenP.Robbins﹞所著(zhù)的《管理學(xué)》為全世界300多所大學(xué)、商學(xué)院廣泛采用，是為我國攻讀MBA的學(xué)子們必修課，中國企業(yè)管理學(xué)習的經(jīng)典。在其開(kāi)篇之際，羅賓斯這樣寫(xiě)道：謹以此書(shū)獻給瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著(zhù)的人們。這樣的話(huà)語(yǔ)多少有點(diǎn)悲壯，又有著(zhù)“危言聳聽(tīng)”的意味。隨著(zhù)我們跟同羅賓斯一起開(kāi)始管理尋路之旅，羅賓斯恰如一位長(cháng)者，用很誠懇卻又意味深長(cháng)的言語(yǔ)在幫助人們解惑之時(shí)，我們就會(huì )明白他為什么在開(kāi)篇之際寫(xiě)下上面這樣的話(huà)了。

　　頭腦風(fēng)暴從發(fā)問(wèn)開(kāi)始

　　在學(xué)習《管理學(xué)》時(shí)，我們就是要開(kāi)始一場(chǎng)“頭腦風(fēng)暴”，而這“頭腦風(fēng)暴”就是從發(fā)問(wèn)開(kāi)始的。羅賓斯在書(shū)中每一章節都重復這樣一句話(huà)：管理的道德困境。在每章中都有著(zhù)這樣那樣的實(shí)際存在問(wèn)題，從“說(shuō)假話(huà)是不對的嗎”到“為誰(shuí)節約成本”等等。羅賓斯從現實(shí)發(fā)生的難以解決的問(wèn)題中直面“道德的困境”，試圖讓讀者自己來(lái)思考這樣的問(wèn)題，而他又從許多研究結果中給

　　出一些數據，表達一些觀(guān)點(diǎn)，一直在堅持管理變革研究的科學(xué)性。這與其他管理書(shū)中那些經(jīng)驗教條或長(cháng)篇大論管理道理不作實(shí)驗研究的做法完全不同。羅賓斯的出書(shū)目的很明顯，他要交給讀者的是一把開(kāi)啟管理學(xué)的“鑰匙”，他要讀者自己成為這本書(shū)的正真主人，從中讀一回體驗一回。所以我們也就很自然的與作者同心，一起為“管理的道德困境”所出現的問(wèn)題而不斷地自我發(fā)問(wèn)，從羅賓斯的管理學(xué)觀(guān)點(diǎn)中理解問(wèn)題的癥結所在，結合其所提的建議在實(shí)際工作管理中開(kāi)展頭腦新思維風(fēng)暴。 管理的變革羅賓斯長(cháng)期致力于管理的變革，為此而做了不懈的努力，并獲得不少成功。他說(shuō)要將此書(shū)獻給“瀕臨滅絕的仍為理想奮斗著(zhù)的人們”，其實(shí)他自己就是這樣的一位卓越先行者。通過(guò)學(xué)習我們可清明：當企業(yè)面臨著(zhù)重組和大規模裁員威脅的動(dòng)態(tài)、不確定的環(huán)境，企業(yè)的組織文化沒(méi)有能力支持企業(yè)的前進(jìn)使命如此困境之際，變革問(wèn)題就在眼前。

　　羅賓斯認為：在今天動(dòng)態(tài)的“急流險灘”環(huán)境中，成功越來(lái)越屬于那些能靈活應變的企業(yè)。企業(yè)需要人們拋棄事情一貫的傳統做法，而發(fā)動(dòng)一場(chǎng)激進(jìn)的、根本的變革。按一般程序講，企業(yè)變革可從企業(yè)結構、技術(shù)、人員三方面下手。結構變革立足于改革企業(yè)組織的復雜性、正規化、集權化程度，職務(wù)再設計及其他結構因素。技術(shù)變革著(zhù)力于生產(chǎn)過(guò)程、所使用方法和設備的改變等。人員變革則關(guān)注于企業(yè)文化和員工工作態(tài)度、期望、認知、行為等的改變。從羅賓斯對管理變革的態(tài)度中可見(jiàn)，我們現實(shí)情況是非常復雜的，許多因素在促使著(zhù)變革，有些變革是不易為企業(yè)決策層控制的，而變革又造成一種壓力。在壓力下工作著(zhù)，不管是管理者還是員工都有痛也有苦，必須正視變革，提前主動(dòng)變革才是出路，這是管理的革命所在，也是吸引我學(xué)習此書(shū)的一個(gè)最主要的目的吧。

　　創(chuàng )新型企業(yè)文化

　　羅賓斯一直在關(guān)注著(zhù)企業(yè)文化性質(zhì)最佳的選擇。我們應該認同企業(yè)變革的方向是打造創(chuàng )新型企業(yè)，這是時(shí)代的變化要求。創(chuàng )新型企業(yè)由企業(yè)的創(chuàng )新型結構、創(chuàng )新型文化、激發(fā)潛力型人力資源系統三大類(lèi)主要因素來(lái)促成。管理學(xué)者們認為，500人以上的企業(yè)可具強企業(yè)文化，也就是說(shuō)500人以上企業(yè)如果創(chuàng )新型企業(yè)文化營(yíng)造成功并具強力的話(huà)，那么它將發(fā)揮文化規模效應�，F在第一步就是要先定創(chuàng )新型企業(yè)文化性質(zhì)。關(guān)于這一點(diǎn)，羅賓斯提出創(chuàng )新型企業(yè)的文化應具備如下特征：

　　1、接受模棱兩可。過(guò)于強調目的性和專(zhuān)一性會(huì )限制人的創(chuàng )造性。

　　2、容忍不切實(shí)際。企業(yè)不能抑制員工對管理問(wèn)題作不切實(shí)際的、甚至是愚蠢的回答。其實(shí)乍看起來(lái)似乎是不可行的，但往往可能帶來(lái)問(wèn)題的創(chuàng )新性解決。

　　3、外部控制少。企業(yè)將規則、條例、政策這類(lèi)的控制減少到最低限度。

　　4、接受風(fēng)險。企業(yè)鼓勵員工大膽試驗，不用擔心可能失敗的后果。錯誤被看作能提供學(xué)習的機會(huì )。

　　5、容忍沖突。企業(yè)鼓勵不同的意見(jiàn)。個(gè)人或部門(mén)之間的一致和認同并不意味著(zhù)能實(shí)現很高的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

　　6、強調開(kāi)放系統。企業(yè)時(shí)刻監控環(huán)境的變化并隨時(shí)快速反應。這些特征也就是羅賓斯式創(chuàng )新型企業(yè)文化“標準”，要促成這些難度很大。管理的核心就是處理各種人際關(guān)系，這是學(xué)習羅賓斯《管理學(xué)》要抓住的關(guān)鍵之處。在實(shí)際企業(yè)管理中，部門(mén)工作團隊最能體現和創(chuàng )造創(chuàng )新型企業(yè)文化，反過(guò)來(lái)創(chuàng )新型企業(yè)正因為有著(zhù)上述的特征才可能通過(guò)相應的部門(mén)工作團隊發(fā)揮出其巨大的動(dòng)力作用。企業(yè)文化的塑造從部門(mén)工作團隊著(zhù)手是一條很好的途徑。這是因為羅賓斯通過(guò)研究得出結果：結構松的團隊因其社會(huì )惰化效應，往往產(chǎn)生不了1+1＞2的團隊效率。部門(mén)工作團隊因其結構緊、責任明確、管理者權威大這樣有利于團隊重塑。我們可通過(guò)建造一個(gè)基本結構：適當的培訓，一套易于理解并可用以評估員工總體績(jì)效的測量系統，以及一個(gè)起支持作用的人力資源系統。這樣為部門(mén)工作團隊提供強力支持，以求創(chuàng )新部門(mén)工作團隊重塑創(chuàng )新型企業(yè)文化。羅賓斯也贊成這樣做，他并指出管理者在部門(mén)工作團隊中建立信任的重要性，為此特地給出了構建信任的六條忠誠建議：

　　1、溝通：向團隊成員和其他下屬解釋有關(guān)決策和措施等，使他們知曉；能夠及時(shí)提供反饋；坦率地承認自己的缺點(diǎn)和不足。

　　2、支持下屬：對團隊成員和藹可親，平易近人，鼓勵和支持他們的意見(jiàn)與建議。

　　3、尊重下屬：真正授權給團隊成員，認真傾聽(tīng)他們的想法。

　　4、公正無(wú)偏：恪守信用，在績(jì)效評估時(shí)能做到客觀(guān)、公正，應予以表?yè)P的盡量表?yè)P。

　　5、易于預測：處理日常事務(wù)應有一貫性，明確承諾并能及時(shí)兌現。

　　6、展示能力：通過(guò)展示自己的工作技術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養下屬對自的欽佩與尊敬。

　　目標管理

　　關(guān)于目標管理（簡(jiǎn)稱(chēng)MBO），這是我們正在用的管理手段，并且已產(chǎn)生了明顯的績(jì)效。管理的目的是追求效率與效果的統一。目標管理也就要求以效少的代價(jià)將目標正解地完成。這要真正做好難度也夠大的吧。目標管理要把握兩個(gè)關(guān)鍵：

　　1、目標的困難程度。如何根據企業(yè)本身情況制定恰好的目標更好地適應員工潛能的發(fā)揮。有一個(gè)被忽略的事實(shí)：工作目標本身就對員工起激勵作用。羅賓斯的研究表明：人處于完全投入狀態(tài)時(shí)并不十分愉悅，這是一個(gè)極需全神貫注的階段，具有挑戰性、高要求的目標任務(wù)導向人的努力。當這一階段結束時(shí)，他就會(huì )對這種狀態(tài)充滿(mǎn)欣慰之情，并獲得放大的滿(mǎn)足感，而這種情況偏偏發(fā)生在工作之中，不在于我們的平時(shí)生活娛樂(lè )中。

　　2、高層管理的承諾和參與程度。羅賓斯通過(guò)研究發(fā)現：當高層管理對MBO高度負責，并且親身參與MBO的實(shí)施過(guò)程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度達到56%；而對應高層管理低水平的承諾和參與，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)幅度僅為6%.目標管理強調了具體績(jì)效目標，對執行過(guò)程的程度沒(méi)有更深入的涉及。羅賓斯也認識到了這一點(diǎn)，所以他又指出：MBO將目標作為一種激勵因素，讓員工確切了解企業(yè)對他們的期望，使他們參與自身目標的設定過(guò)程，將他們實(shí)現目標的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據實(shí)現目標的分步情況對他們進(jìn)行分時(shí)獎勵。這些因素增強了MBO的激勵作用，在糾正著(zhù)不重過(guò)程的偏向，也為KPI的管理提供了源泉。

　　費用預算

　　羅賓斯主張放松對預算的嚴格控制。他給我們描述了許多存在的管理問(wèn)題。這些問(wèn)題集中表現在：預算的著(zhù)手點(diǎn)不廣，沒(méi)有活力，阻礙部門(mén)間的合作以及鼓勵做表面文章的短期行為等。許多重要的活動(dòng)并不能用預算來(lái)表示，因為其內容的質(zhì)量是動(dòng)態(tài)的沒(méi)有辦法來(lái)量化的。預算卻偏偏設定每一件重要的事情都能夠定量化并轉化為一定的金額。許多人可能產(chǎn)生了一些非常有利于企業(yè)發(fā)展的想法及方案并且要求立即付諸行動(dòng)，但是因為它們沒(méi)有列入預算，也就沒(méi)有任何用處，這樣也就喪失其活力。各管理部門(mén)大都有相應的費用預算，各部門(mén)的管理者趨向于使自己部門(mén)的利益最大化，哪怕整體將為此付出代價(jià)。當企業(yè)試圖培育部門(mén)之間的合作和尋求打破結構上的障礙時(shí)，預算趨向于只是增加部門(mén)間的沖突。理解到羅賓斯非�，F實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，我們也就明白到一味強調符合預算要求會(huì )壓抑新思想，阻礙冒險精神和靈活性。另一方面，羅賓斯也肯定了費用預算還是利大于弊的積極作用。所以羅賓斯這“重新估價(jià)預算的重要性，適當放寬對它的約束，并將各部門(mén)的預算聯(lián)系在一起以鼓勵合作”的建議也就顯得非常重要了。至于采用什么方法來(lái)操作，羅賓斯沒(méi)有提供答案，畢竟企業(yè)管理情況太復雜，沒(méi)有包治百病的“靈丹妙藥”，解決實(shí)際問(wèn)題還得自己親自嘗試開(kāi)拓，這是羅賓斯在書(shū)中反復強調要牢記的第二把管理“鑰匙”。

　　時(shí)間把握

　　難得有羅賓斯這樣的人對時(shí)間如此重視并作如此深入的研究。個(gè)人的時(shí)間極少，又非常珍貴。管理者首先要對自己的時(shí)間作科學(xué)、合理的計劃，把握自己為數不多的時(shí)間。實(shí)現有效的時(shí)間管理包括5個(gè)步驟：

　�。�1）列出目標；

　�。�2）按重要性排出目標的次序；

　�。�3）列出實(shí)現目標必須進(jìn)行的活動(dòng)；

　�。�4）給活動(dòng)分派優(yōu)先級；

　�。�5）按優(yōu)先級安排活動(dòng)的日程。圍繞時(shí)間管理取向，羅賓斯提出了三個(gè)非常重要的建議：

　　1、遵循10/90法則：大多數管理者90%的決定是在他們10%的時(shí)間里做出的。管理者們很容易陷在日常事務(wù)中，要有效地利用其他間接管理者，確保最關(guān)鍵的10%的活動(dòng)具有最高的優(yōu)先處理權。

　　2、了解你的生產(chǎn)率周期：每個(gè)人都有日生產(chǎn)率周期，有些人在上午工作效率最高，有些人是在午后或晚上工作效率最高。凡是了解自己生產(chǎn)率周期并能合理安排工作日程的管理者，可以顯著(zhù)地提高管理效率。他們在生產(chǎn)率周期效率最高的時(shí)候處理最重要的事情，而把例行的和不重要的事情挪到效率低的時(shí)候處理。

　　3、記住帕金森定律，定律提出：工作會(huì )自動(dòng)地膨脹占滿(mǎn)所有可用的時(shí)間。時(shí)間管理隱含著(zhù)你可以為一項任務(wù)安排過(guò)多的時(shí)間，如果你給自己安排了充裕的時(shí)間從事一項活動(dòng)，你會(huì )放慢你的節奏以便用掉所有分配的時(shí)間。所以把不太重要的事集中起來(lái)辦，每天留出一些固定的時(shí)間處理未辦完的事情以及其他零碎的事情。理想的情況是，這段時(shí)間安排在效率周期的低谷階段，這樣做可以避免重復、浪費和冗余，還可以使你在處理重要的事情時(shí)免受瑣事打擾。

　　大師的《管理學(xué)》圍繞管理的四大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制這條線(xiàn)展開(kāi)構成21個(gè)章節，其內容豐富、實(shí)例群多新鮮、觀(guān)點(diǎn)建議獨到且操作性強。如此美味大餐需要我們慢慢品味，認真研究。而我從中有感引來(lái)上面這些，不過(guò)是一位初入門(mén)中學(xué)習的“小子”在“張揚”。真正發(fā)揮大師管理“真諦”還是要我們在實(shí)踐工作中漸漸來(lái)深切感受運用消化。

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