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不要讓公司政治影響職業(yè)發(fā)展
認識公司政治
公司是多層次人員參與群體生活的多元組織，其社交關(guān)系的一面可以被看做是公司政治�；蛘哒f(shuō)，公司政治是組織內人際關(guān)系的總和。因此，公司政治的邊界非常模糊，由公司內人際關(guān)系延伸出來(lái)的許許多多，都可以納入公司政治的范疇。
組織生活中的人際關(guān)系，不外乎是對公司資源的占有和分配關(guān)系。人們因為有了對利益和資源占有的目標，會(huì )自發(fā)形成一套心理契約、勢力范圍、影響力、指揮鏈、習慣與傳統等概念，產(chǎn)生需求、喜好、期待、失望、怨恨等情緒，采取站隊、競爭、推諉、誣告、相互傾軋等行為，最終引發(fā)組織中的“人以群分”，形成亞團隊和亞文化，進(jìn)而形成潛規則。公司員工就在制度顯規則和政治潛規則的雙重指引下，完成組織的經(jīng)營(yíng)運作行為。
公司政治不同于公司制度。公司制度是來(lái)計劃和規范職業(yè)行為的統一標準，它假設公司內同一工作類(lèi)別、同一職務(wù)層級、同一崗位序列的員工具備同樣的接受和執行能力，它的作用重在約束和限制。而公司政治把每一個(gè)管理對象看做一個(gè)獨立體，因為每個(gè)獨立體兩兩相互作用和影響，所以更側重于利用突發(fā)事件造勢來(lái)影響和引導員工的行為。
公司政治不同于企業(yè)文化。在時(shí)間上，企業(yè)文化無(wú)時(shí)、無(wú)處不在，而公司政治通常由突發(fā)或意外事件(比如高層人事變動(dòng)，公司某次調薪、裁員等政策)產(chǎn)生，具有一定的偶然性。
兩者的不同還體現在作用方向上。嚴格來(lái)講，公司政治分為兩個(gè)層面：其一是由公司高管之間的資源和利益關(guān)系產(chǎn)生的企業(yè)政治，其二是由公司中基層人員之間的資源和利益關(guān)系產(chǎn)生的辦公室政治。公司政治作用的方向是自上而下的，老板的決策對公司的影響由上到下貫穿到底，高管行為又會(huì )直接投射到辦公室活動(dòng)層面。而企業(yè)文化(公司的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)等)是一個(gè)既定方針，它的作用方向是由內向外的，無(wú)論是高管還是基層操作人員，他的文化是否與公司的文化相融，要看他內心是否認同公司的價(jià)值觀(guān)。
正視公司政治
任何公司內部都存在“政治”，不同部門(mén)和個(gè)人所追求的目標難免相互摩擦和沖突，這個(gè)過(guò)程很正常，也不是必然會(huì )產(chǎn)生破壞力。只要競爭者不是弄虛作假，不是有意貶損對方或使用非法手段逼迫他人，就不能說(shuō)他們玩弄伎倆或行為不端。相反，在辦公室政治中隨機應變，化解文化沖突，構建恰當的關(guān)系網(wǎng)，可以為自己提供工作中必要的信息、資源和支持。
隨著(zhù)個(gè)人在組織內職位的提高，要處理的辦公室政治就會(huì )增加。在很多公司，公司考評個(gè)人能力和貢獻的非績(jì)效因素逐漸增多，應對公司政治的能力已經(jīng)有形無(wú)形地被納入其中。如個(gè)人的可信度、主動(dòng)性、應對復雜情況的能力，以及超越部門(mén)利益的氣度等與人際關(guān)系密切相關(guān)的無(wú)形因素，都可能會(huì )在考察的范圍之內。
處理人際關(guān)系是經(jīng)理人職業(yè)進(jìn)程中的重要工作，他們應該懂得如何在現實(shí)中靈活應對公司政治，并機智地追求個(gè)人目標，不受無(wú)謂的人和事件的干擾和影響。三分法則
公司人員可以用三分法則來(lái)區別地應對公司政治里的不同內容。對大多數員工而言，可以對體現高層資源和利益紛爭的企業(yè)政治隔岸觀(guān)火，畢竟走入公司高層的人占極少數。一旦公司高層“政治”活動(dòng)頻繁，我們要安心做好本職工作，亂中求穩。
對每天出現在身邊的正常競爭，我們要審慎自己的行為表現，靈活處理。我們不能根據“小道消息”對事情作出判斷，而應坦蕩地直接與當事人溝通，為自己尋求人員、信息等多方位的支持，力求按照既定目標推動(dòng)自身的職業(yè)發(fā)展。
每個(gè)組織內部多少都會(huì )存在一些權術(shù)，原則上，我們盡量避免被這些無(wú)謂的干擾所左右，影響自己的職業(yè)發(fā)展。如果過(guò)度的“政治”已經(jīng)日�；踔林贫然�，令我們感到既無(wú)法駕馭又難以順應，那么，就要考慮換一份工作了。
如何跳槽
最近一段時(shí)間，在金融危機的影響下，企業(yè)降薪、裁員之風(fēng)盛行，有很多公司借機進(jìn)行內部洗牌，公司政治愈演愈烈，很多人會(huì )因為不適應公司政治或是遭遇內部洗牌，必須選擇跳槽。
把握跳槽頻率
這是一個(gè)浮躁的時(shí)代，即便沒(méi)有公司政治存在，許多人也會(huì )為找到自己心儀的工作而頻繁跳槽。從個(gè)人職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說(shuō)，在一個(gè)公司工作時(shí)間的長(cháng)短和跳槽的次數相當重要，跳槽過(guò)頻容易失去用人單位的信任，更關(guān)鍵的是不利于個(gè)人職業(yè)的發(fā)展。對于多長(cháng)時(shí)間跳一次槽比較合適，應當根據職業(yè)發(fā)展的不同階段做不同的考慮。
一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展分為三個(gè)階段：生存驅動(dòng)的就業(yè)階段、職業(yè)發(fā)展驅動(dòng)的職業(yè)階段和人生價(jià)值驅動(dòng)的事業(yè)階段。在為了生存而就業(yè)的階段，最重要的是通過(guò)積累知識和技能獲得職業(yè)競爭力，從而使自己達到為了發(fā)展而職業(yè)的層面。在此基礎上，如果你能夠不斷總結經(jīng)驗和方法，獲得行業(yè)領(lǐng)導力，就能夠最終實(shí)現人生價(jià)值做自己的事業(yè)。沒(méi)有就業(yè)階段的積累和職業(yè)階段的磨煉，事業(yè)只能是“空中樓閣”。
對絕大多數人而言，最終達到事業(yè)成功比較遙遠，那么，在其職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，至少應該有在某一個(gè)還不錯的公司里工作3年以上的經(jīng)歷，只有這樣才能夠適當地積累起某一領(lǐng)域里的專(zhuān)業(yè)知識，從而在這一領(lǐng)域拉長(cháng)自己的職業(yè)壽命。跳槽者的心理誤區
跳槽是個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中策略性的步驟，很多人通過(guò)跳槽找到了更適合自己的工作，但也有一些人不能得償所愿，甚至覺(jué)得每況愈下。造成這種結果的原因是多方面的，其中最重要的因素就是跳槽者在作跳槽選擇時(shí)，陷入了心理誤區，主要表現為以下幾種：
沖動(dòng)心理。有些人由于一些突發(fā)事件，如未獲得期望的獎勵、與同事或上級發(fā)生爭執、被人誤解等，決意要離開(kāi)單位而全然不顧所付出的代價(jià)。事實(shí)上，這些人所關(guān)注的并不是將要加入的新單位，而是要盡快擺脫目前的工作環(huán)境，這就難免在挑選新單位時(shí)顯得過(guò)于急切。他們往往抱有“不管新工作如何，先離開(kāi)這里再說(shuō)”的想法，顯然，在這種情況下很難一下子找到合適工作。即使他們以后有了更好的機會(huì )，也已浪費了不少時(shí)間和精力。
盲從心理。有些人選擇工作并非根據自己的興趣及個(gè)人能力特點(diǎn)，而是隨波逐流，哪個(gè)行業(yè)熱門(mén)就轉向哪個(gè)行業(yè)。其實(shí)，行行出狀元，不同的工作雖然整體來(lái)看有收入、社會(huì )地位、工作條件等各種區別，但對于個(gè)人來(lái)說(shuō)，最重要的還是工作要適合自己。
攀比心理。一些人擇業(yè)時(shí)，以別人的工作為標準，想方設法為自己找一個(gè)符合此標準的職業(yè)，這個(gè)標準可能會(huì )是收入、住房福利、出國機會(huì )、管理等級等。這種心理片面地強調單方面因素，而忽視了其他更重要的方面。
猶豫心理。還有一些人在決定是否跳槽時(shí)猶豫不決，不知是否應該冒險舍棄目前的工作。抱有這種心理的人一方面對新工作很感興趣，另一方面又害怕放棄原來(lái)的工作會(huì )帶來(lái)太大損失。他們患得患失，反復權衡，難以從大局出發(fā)定下決心。有這樣心理的人往往在兩相權衡時(shí)莽撞從事，最終錯誤地作出不利于自身職業(yè)發(fā)展的決定。
其實(shí)，不管是哪種心理誤區，其根源都在于當事人不能對各方面信息進(jìn)行全面、細致、主次分明的考慮。想要成功地跳槽，跳槽者需要對主、客觀(guān)兩方面因素加以認真分析、把握，再加上科學(xué)的決策方法，這樣才能抓住良機。
四步理性跳槽
理性的跳槽者需要以下四個(gè)步驟完成跳槽：
選擇跳槽方向。說(shuō)到跳槽，多數人想到的是離開(kāi)原公司到另一家公司就職。孰不知，跳槽還有一個(gè)很重要的方向是公司內部轉崗。索尼公司歷來(lái)有內部跳槽的制度，對公司而言，內部跳槽式的人才流動(dòng)可以調動(dòng)公司內部各層次人員的積極性，并使公司人事管理的效益發(fā)揮到極致;對員工而言，作為職位的內部候選人，公司已經(jīng)認同了他的一切，包括他的能力、處世方式甚至缺陷，他省去了許多為重新展現自己而需要重復進(jìn)行的努力。
內部跳槽可以通過(guò)自薦或競聘上崗的方式來(lái)達成。當然，對于沒(méi)有支持人員內部流動(dòng)文化的公司，考慮更換工作就等于要考慮離開(kāi)公司了。這時(shí)候，就要克服心理誤區，減少隨意性決策，為自己選擇一份相比之下綜合價(jià)值有所提高的新工作。
權衡自己與新職位的匹配度。就是拿自己的核心能力與新職位的資格條件作比較，為自己的去留作參照。作比較時(shí)，應對照自己的職業(yè)發(fā)展目標并衡量新崗位所能提供給自己的綜合價(jià)值，不要一味注重個(gè)別因素而忽略了其他對未來(lái)發(fā)展很重要的因素。比如，永遠不要只因為薪水而跳槽，哪怕你面臨很大的經(jīng)濟壓力。薪酬是新崗位總體價(jià)值的重要組成部分，但絕對不是最重要的組成部分。其他包括個(gè)人所能獲得的發(fā)展機會(huì )、工作的適應性等很多方面的因素，都將影響你未來(lái)的薪酬水平。
為自己的離開(kāi)做好準備。即將就職新崗位，有哪些駕輕就熟的方--式、方法需要溫習?有哪些原本荒廢了的知識和技能需要重新拾起?又有哪些新的素質(zhì)能力需要充實(shí)?在現崗位工作中有哪些善后工作要去做……給自己定+行動(dòng)計劃，以增加機會(huì )和減少變數，順利通過(guò)新職位的考察試用期。
就職新崗。按照理性跳槽四步法則一路走下來(lái)，跳槽者就可以胸有成竹地奔赴新崗位了。跳槽者的職業(yè)道德
有職業(yè)道德的人，為了減少自己跳槽對現就職單位的不利影響，在即將離開(kāi)原單位的階段，應該做好以下幾件事：
1 保持對工作的積極性和主動(dòng)性，繼續做好已經(jīng)啟動(dòng)的工作。
2 注意對原公司的態(tài)度，不要因為有了新公司、新職位的對比而發(fā)表貶低原公司的制度、文化、領(lǐng)導、同事的言辭，更不要表現得紀律散漫而影響他人的情緒和工作。
3 輔導自己的下屬，把工作逐步移交給下屬，促使下屬能夠獨立完成這些工作，使自己從各種長(cháng)期工作和項目中脫離出來(lái)。
4 制作一份工作交接的文件，對可能只有自己掌握的工作信息(比如與公司合作的網(wǎng)絡(luò )平臺的登陸密碼)進(jìn)行歸納和總結，在離職時(shí)交給老板。
5 豁達看待自己以往的付出，比如沒(méi)有來(lái)得及休的年假，到新職位就職前沒(méi)有趕上的績(jì)效分配等。既然自己的未來(lái)已經(jīng)“更上一層樓”，那
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