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步步提升，是職場(chǎng)年輕人的期盼，如何提升?我認為與三個(gè)詞的排序有很大的關(guān)系，那就是位置、身份和身份感的排序。三者的排序不同，體現的思維不同，導致的結果當然也不一樣。
很多人贊成把位置排第一，認為只要有了一定的位置，就會(huì )有身份，有了身份就會(huì )有身份感。這是一種被動(dòng)思維，也是在非市場(chǎng)經(jīng)濟下養成的一種慣性思維，依此思想人們更多關(guān)注的是權力代表的位置，而忽略了自身身份及身份感的培養和潛力開(kāi)發(fā)。這樣的結果是：年輕人把位置的取得寄希望于給他授位的人，把自己命運的權力主動(dòng)“上交”。
以競爭為手段的市場(chǎng)經(jīng)濟下三者的排序，卻改變了上面的慣性思維，而是把身份感排在第一位，它是一種主動(dòng)思維下產(chǎn)生的以目標為導向的行為方式，首先給自己確定身份感，而身份感的得來(lái)是需要身份及位置相配襯的，正所謂“不想當元帥的士兵不是好士兵”，想當元帥就是一個(gè)好士兵身份感的“提前確立”。
比如一個(gè)組員，其自己定位的身份感是組長(cháng)，那這名組員就會(huì )站在組長(cháng)的角度設身處地的去想去做，組長(cháng)要鉗子的時(shí)候他絕對不拿鑷子，團隊需要沖鋒陷陣時(shí)他絕對是先鋒。有這樣的組員，組長(cháng)干得輕松，班組也有成績(jì)，這時(shí)候他就會(huì )把整個(gè)班組帶上去了，組長(cháng)高升需要接班人時(shí)他馬上就會(huì )頂上，如果組長(cháng)干得不好，這位組員早晚會(huì )是組長(cháng)的替代者。
其實(shí)這位組員的成長(cháng)歷程是這樣的，就是他還沒(méi)有到組長(cháng)位置的時(shí)候，整個(gè)班組已經(jīng)把他當成“二組長(cháng)”了，或者不是組長(cháng)的“組長(cháng)”了，團隊是需要這樣一些“核心”人物的。所以，身份感對于新員工非常重要，對自己定位的身份感越高，他的要求就越高，起點(diǎn)也就水漲船高。如果這樣的員工一直以積極向上的態(tài)度來(lái)做事情，他就會(huì )慢慢地得到整個(gè)團隊對他身份的認同，其位置的確定就是順理成章的事了。組長(cháng)、科長(cháng)、處長(cháng)、部長(cháng)甚至總經(jīng)理，他就會(huì )邁入一個(gè)良性的成長(cháng)過(guò)程。
當然這里也有例外情況，比如當積極主動(dòng)的員工獲得了團隊的認同，卻沒(méi)有得到相應的位置，他要做的事情也應是繼續堅持，這也是他擁有的身份感應有的品質(zhì)之一。一定要知道世上沒(méi)有絕對的公平公正存在，同時(shí)也要相信世上不可能永遠黑白顛倒。如果干了兩件積極的好事得不到提升，馬上熱情全無(wú)，蔫兒了，這種只有三分鐘熱度的身份感是偽身份感，是帶有一定條件和目的的身份感，肯定不可持續。保持一種身份感保持一種積極上進(jìn)的心，其實(shí)是一種做人的平和心態(tài)，是一種習慣。習慣做多了，在別人眼里就形成固定的認知，當這種認知變成對其身份的固定認可時(shí)，其位置的歸屬那是早晚的事。
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