什么是人力資源管理
導讀：人力資源管理主要做哪些事情呀?是不是就是招人、算工資呀?
以我個(gè)人看來(lái)人力資源管理在現實(shí)中還存在著(zhù)普遍性和專(zhuān)業(yè)性的雙重性。
普遍性體現在：部分企業(yè)還沒(méi)有意識到人力資源管理的重大作用，工作開(kāi)展都還停留在50年前的人事管理階段，說(shuō)通俗點(diǎn)就是純粹的辦手續、算工資等事務(wù)性的工作，并沒(méi)有提升到管理層面上來(lái)，簡(jiǎn)直就是個(gè)控制人員進(jìn)出的“人事出納員”，這種模式也導致了大多數人對人力資源管理產(chǎn)生了誤解，從而歪曲了整個(gè)人力資源管理的本意。
專(zhuān)業(yè)性體現在：目前不管是大企業(yè)還是小企業(yè)戰略目標能否實(shí)現在很大程度上都跟人力資源管理有著(zhù)極大的關(guān)系，越來(lái)越多的企業(yè)都把人力資源管理納入公司的戰略管理高度，成立了專(zhuān)門(mén)的人力資源部，聘請符合公司發(fā)展的專(zhuān)業(yè)性?xún)?yōu)秀人才來(lái)推動(dòng)公司整個(gè)管理進(jìn)程，從而實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
首先我們講一下人力資源管理的概念
人力資源管理，就是指運用現代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結合的人力進(jìn)行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現組織目標。
從學(xué)科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內容：
(1)崗位分析與設計。 (2)人力資源規劃。 (3)員工招聘與選拔。
(4)績(jì)效考評 (5)薪酬管理。 (6)員工激勵。
(7)培訓與開(kāi)發(fā)。 (8)職業(yè)生涯規劃。 (9)人力資源會(huì )計。
(10)勞動(dòng)關(guān)系管理。
這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：
�、偃肆Y源規劃 ②招聘與配置 ③培訓與開(kāi)發(fā)
�、芸�(jì)效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動(dòng)關(guān)系
1.人力資源規劃
廣義：分長(cháng)期規劃(5年以上)、短期規劃(1年及以?xún)冉橛陂L(cháng)期和短期之間的為中期規劃。
狹義：企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。
從內容上：分戰略發(fā)展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開(kāi)發(fā)規劃、費用規劃。
在我們工作當中實(shí)際上是把三種定義結合起來(lái)使用的。我們根據公司的戰略目標，分解到人力資源方面成為人力資源戰略，為實(shí)現這一戰略目標，我們對未來(lái)組織中的人員供需做個(gè)充分的預測。
2.招聘與配置
定義：招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)來(lái)，配置：把合適的人放在合適的崗位上。簡(jiǎn)單說(shuō)就是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。
但是招聘工作遠沒(méi)有大家想象的那么簡(jiǎn)單：招聘=招人?很顯然，只要有點(diǎn)人力資源常識的人都知道這中間是不能劃等號的，那么我們的招聘與配置工作究竟還包含了哪些內容呢?
�、俑鶕M織規劃進(jìn)行崗位分析 ②招聘需求分析
�、壅衅赋绦蚝筒呗� ④招聘渠道分析與選擇
�、菡衅笇�(shí)施 ⑥特殊政策與應變方
�、唠x職面談 ⑧降低員工流失的措施
3.培訓與開(kāi)發(fā)
定義：是指一個(gè)企業(yè)或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業(yè)戰略目標、組織結構變化，對人力資源進(jìn)行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體(組織)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
我們培訓與開(kāi)發(fā)工作的內容：
�、倥嘤栃枨蟮恼{查與評估 ②培訓程序與策略
�、叟嘤柕姆桨冈O計、系統方法 ④培訓組織實(shí)施
�、菖嘤柨己� ⑥總結評估
4.績(jì)效管理
定義：是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。
績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。從績(jì)效管理的過(guò)程中提升個(gè)人的素質(zhì)、能力，達成企業(yè)的戰略目標。
績(jì)效考核是績(jì)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績(jì)效做出準確的衡量，才能對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績(jì)效評估系統或者績(jì)效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個(gè)激勵系統就不可能發(fā)揮作用了。
績(jì)效管理的工作內容：
�、倏�(jì)效管理準備 ②績(jì)效管理動(dòng)員
�、劭�(jì)效管理培訓 ④績(jì)效管理的輔導、實(shí)施
�、菘�(jì)效考評 ⑥考核結果匯總
�、呖�(jì)效面談 ⑧績(jì)效考核總體評估改進(jìn)
5.薪酬管理
定義：是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬。薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。
直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。非經(jīng)濟性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì )給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。
薪酬管理的內容：
�、俟ぷ鞣治�、崗位價(jià)值評估 ②崗位分層級
�、蹗徫粯藯U設置 ④計算層級薪酬總和
�、菪匠杲Y構確定 ⑥薪資格式設定
�、咝劫Y計算 ⑧保險(養老、醫療、工傷、生育、失業(yè))
�、崞渌＠椖康脑O定
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
定義：是指傳統的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內容。勞動(dòng)關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過(guò)程，在這一過(guò)程中的基礎環(huán)節是信息傳遞與交流。通過(guò)規范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩定運行。
企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì )組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責、權、利關(guān)系：所有者與全體員工的關(guān)系;經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系;經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系;工人組織與職工的關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系管理的工作內容：
�、�?lài)蚁嚓P(guān)法律法規的宣傳、引導 ②組織關(guān)系和社會(huì )關(guān)系協(xié)調
�、劢M織關(guān)系和部門(mén)關(guān)系協(xié)調 ④組織關(guān)系和員工關(guān)系協(xié)調
�、莶块T(mén)關(guān)系和員工關(guān)系協(xié)調 ⑥勞資談判
�、吖�(huì )化和勞資談判 ⑧綜合企業(yè)文化建設
用上述簡(jiǎn)短通俗的文字對人力資源管理工作的內容做了簡(jiǎn)單的詮釋?zhuān)鶠榻Y合自己的工作實(shí)踐和相關(guān)理論得來(lái)，希望能為更多的人力資源工作者、關(guān)注人力資源管理發(fā)展的社會(huì )人士以及對人力資源管理產(chǎn)生疑問(wèn)的迷茫者有所幫助，文中理論指導如有錯誤歡迎大家予以斧正。
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