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人力資源管理包括哪些主要環(huán)節？這些環(huán)節有什么聯(lián)系？
無(wú)論在學(xué)習、工作或是生活中，大家都接觸過(guò)人力資源管理吧，借助人力資源管理可以提高資源。相信許多人會(huì )覺(jué)得人力資源管理很難吧，以下是小編幫大家整理的人力資源管理包括哪些主要環(huán)節？這些環(huán)節有什么聯(lián)系？?jì)H供參考，歡迎大家閱讀。
人力資源管理包括哪些主要環(huán)節？這些環(huán)節有什么聯(lián)系？ 篇1
人力資源管理包括哪些主要環(huán)節？這些環(huán)節有什么聯(lián)系？時(shí)間緊急，知道的速度回答下。答案不要寫(xiě)太少了。
主要環(huán)節：
一般把人力資源管理工作分為六大主要模塊，人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系。
相互關(guān)系：
1、人力資源規劃——HR工作的航標兼導航儀
人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置——“引”和“用”的結合藝術(shù)
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析——預算制定——招聘方案的制定——招聘實(shí)施——后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)——幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的'變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、薪酬與福利——員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。
5、績(jì)效管理——不同的視角，不同的結局
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。傳統的績(jì)效工作只是停留在績(jì)效考核的層面，而現代績(jì)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jì)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉移使得現代績(jì)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。
6、員工關(guān)系——實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等。
HR各大模塊的工作各有側重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。HR工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。
人力資源管理包括哪些主要環(huán)節？這些環(huán)節有什么聯(lián)系？ 篇2
一般把人力資源管理工作分為六大主要模塊：人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬與福利、勞動(dòng)關(guān)系。
相互關(guān)系：根據企業(yè)發(fā)展戰略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過(guò)程，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。
同時(shí)提高每位新雇員的工作績(jì)效；爭取實(shí)現創(chuàng )造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動(dòng)力成本；開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；創(chuàng )造并維持部門(mén)內雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
擴展資料：
國有企業(yè)存在的'問(wèn)題：
1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后
長(cháng)期以來(lái)，受計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)受?chē)液暧^(guān)調控，只重視解決企業(yè)內部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重擁有和使用，不重視開(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。
2、人力資本投資不足
人力資本投資是投資者通過(guò)對人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本或實(shí)物），增加或提高了人的智能和體能，這種勞動(dòng)力的提高最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投為。
我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，（為企業(yè)補充人員，發(fā)放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(cháng)期的人力資源預測，規劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習新技能，新知識的優(yōu)秀員工得不到培訓的機會(huì )。
國有企業(yè)培訓制度的不健全和不透明也助長(cháng)了某些有關(guān)系的人搶占這些機會(huì )；而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒(méi)有真正達到培訓的目的。
3、管理模式單一，管理權限集中，管理體制高度集中
首先，國有企業(yè)機構龐大，各部門(mén)，各行業(yè)不能根據各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門(mén)別類(lèi)，靈活有效，有針對性地管理干部，從而造成責權分離，管人管事脫節，進(jìn)而導致人與事的脫節。
其次，國有企業(yè)權限過(guò)分集中，強化“長(cháng)官意志”，忽視了制度建設。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，一方面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”在限制了競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮。另一方面，計劃經(jīng)濟時(shí)期強化個(gè)人對集體的服從， 這就抑制了個(gè)人的自主性、獨立性、選擇性。
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