- 相關(guān)推薦
人力資源管理部門(mén)HR成長(cháng)的四重境界
人力資源管理工作并不只是一個(gè)越來(lái)越專(zhuān)業(yè)化的工作，同時(shí)更需要越來(lái)越與公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)結合起來(lái)才行。以下是小編為大家整理的人力資源管理部門(mén) HR成長(cháng)的四重境界，希望能夠幫助到大家。
HR成長(cháng)的四重境界
結合自己這些年的思考和帶隊伍的想法，歸納和總結了作為人力資源從業(yè)者未來(lái)可能所處的幾個(gè)成長(cháng)階段：
第一個(gè)階段，精益求精
最主要核心思想目標要養成好的職業(yè)習慣。我現在帶應屆畢業(yè)生或者剛畢業(yè)一兩年的人員，我給他們提的要求很簡(jiǎn)單，就是你寫(xiě)的東西可能思路不符合我的要求，你的表達沒(méi)有符合我原來(lái)跟你說(shuō)的想法沒(méi)有關(guān)系，但是有一個(gè)最基本的要求，就是不能有錯別字，這個(gè)可以做到嗎?可以。但是做到了嗎?絕大多數人沒(méi)有做到。我觀(guān)察了很多公司，看他桌上的文，比如說(shuō)公司貼的制度和文件等，我們可以觀(guān)察到，錯別字太多了，這是好的職業(yè)習慣嗎，不是。做人力資源最起碼的特質(zhì)就是細心，這種細心既是做事細心也是做人的細心，我們做事養成這個(gè)習慣要從第一天開(kāi)始建立。這個(gè)更多是操作和執行層面的工作，要把基礎做實(shí)做牢。真正做到八年和十年以上的HR也不是很多，有人說(shuō)人力資源沒(méi)有考核指標，我不太贊成，我覺(jué)得考核任務(wù)業(yè)績(jì)壓力還是很明顯。比如說(shuō)，老板要人，我們給的薪水是市場(chǎng)平均水準的一半，我怎么能找到，但是老板不管你怎么做，你必須完成。我們不管結果怎么樣，在做這個(gè)事情過(guò)程中，能不能養成一個(gè)好的習慣，把每一個(gè)階段工作做扎實(shí)是最重要的。
第二個(gè)階段，學(xué)會(huì )取舍
其實(shí)，在一個(gè)人成長(cháng)過(guò)程當中，HR也是，成長(cháng)到一定階段會(huì )發(fā)現隨著(zhù)自己能力的積累，你開(kāi)始被壓上更多的擔子，你需要承擔更重要的職位和使命，這是好事，這代表著(zhù)你的領(lǐng)導或者說(shuō)你的老板已經(jīng)信任你，已經(jīng)看到你的成長(cháng)，希望更好的使用你，發(fā)揮你更大的價(jià)值。這個(gè)時(shí)候，你會(huì )覺(jué)得身上擔子重了，工作時(shí)間變長(cháng)了，業(yè)余生活更少了;你會(huì )發(fā)現時(shí)間資源不夠了，你有做不完的事情。怎么辦?學(xué)會(huì )取舍，取舍的標準是什么?取舍的標準就是你要有足夠的判斷能力，什么事情是該做的，什么事情是不該做的，什么事情可以先做，什么事情后做，這來(lái)自于你對事物的把握和對事情的理解，意味著(zhù)你在職業(yè)化道路上需要養成好的職業(yè)素養，你要有足夠的判斷能力設定目標，訂立計劃，有效地執行和調動(dòng)你的資源，調動(dòng)你的時(shí)間，分配你的精力，更好地安排你的工作，這就是一個(gè)職業(yè)化的養成過(guò)程。對我們來(lái)說(shuō)，不管身邊環(huán)境有沒(méi)有提供這種條件，是不是有意識做，這叫學(xué)會(huì )取舍，這代表著(zhù)對事物的深刻認知和領(lǐng)會(huì )。這是第二個(gè)階段，這個(gè)階段完成好壞，意味著(zhù)或者在根本上決定你將來(lái)能不能成為一個(gè)好的人力資源經(jīng)理，這是你未來(lái)帶隊伍打基礎非常重要的階段，因此這個(gè)階段一定要非常重視起來(lái)，自己要不斷的反思。
第三個(gè)階段，授人以漁
當你前面兩個(gè)階段完成以后，可以進(jìn)入到管理者層面，管理者的主要職責是發(fā)揮團隊的價(jià)值而不是發(fā)揮個(gè)人的價(jià)值。因此，你的目標是打造一流的團隊，而這個(gè)過(guò)程中HR的主要工作就是組織和教練的角色，這背后蘊藏著(zhù)什么含義?第一，你有沒(méi)有足夠能力教別人。要打造一流的團隊，作為組織和教練背后是你要有足夠的專(zhuān)業(yè)能力。細節上你可以不了解，但大的方面一定要懂。第二，要有對人的把握能力，要知道你的團隊都是什么樣的人，他內在的成就動(dòng)機是什么?他們現在不足在什么地方?他們更容易接受什么樣的批評方式和表?yè)P方式，他們喜歡什么樣的團隊、環(huán)境和氛圍。說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)非常不容易，但是這個(gè)過(guò)程是人力資源從業(yè)者有更好提升的時(shí)候，這個(gè)階段一定要完成，第二層含義是能不能有對人的把握能力，我們要琢磨人，這不是算計人，而是分析這個(gè)人的心理特點(diǎn)、性格特征和我們用什么樣方式是最好的管理方式。
第三層含義是什么?就是說(shuō)你有沒(méi)有足夠教人的能力，換句話(huà)說(shuō)，你能看出他是什么病，能不能開(kāi)出藥方，這是做組織和教練相對來(lái)講層次要求更高層次的一種要求。很多時(shí)候我們能看出這個(gè)人溝通能力不足，比如說(shuō)這個(gè)人多少有點(diǎn)自以為是，你有沒(méi)有足夠能力幫助他改掉這個(gè)毛病，至少讓他學(xué)會(huì )克制掉這種不合理的表現方式呢?說(shuō)起來(lái)組織和教練大家不要簡(jiǎn)單看作像培訓一樣，他對我們這些人力資源從業(yè)人員來(lái)講，我們進(jìn)入職業(yè)發(fā)展中第三個(gè)階段的時(shí)候，就是我們面臨后面非常重要的問(wèn)題。
第四個(gè)階段，胸懷全局
這目標意味著(zhù)成為公司或者老板戰略合作伙伴。在不同的公司對人力資源的思路不一樣，老板關(guān)心的是什么?老板關(guān)心不是績(jì)效、薪酬，他在人力資源管理上就需要一句話(huà)，就是我要用人的時(shí)候你能不能找到合適的人，我們把這個(gè)問(wèn)題引申出來(lái)就是，要在用人的時(shí)候找到合適的人，所以要判斷是不是合適的標準是什么?職位體系是基礎，評價(jià)工具是基礎，招聘是基礎，你需要用的時(shí)候有這樣的人，要怎么留住，用薪酬制度、培訓計劃、員工職業(yè)生涯的設計。員工怎么樣更好的發(fā)揮，你要有薪酬體系和激勵體系，什么樣的人不需要，這需要績(jì)效管理體系、員工管理制度。老板不關(guān)心我們使用的工具，更關(guān)心的是結果而不是過(guò)程。所以，我們前面講到溝通能力，當你跟老板溝通實(shí)際矛盾問(wèn)題的時(shí)候，你要知道我們談?wù)摬皇敲鼙旧�，而是解決這個(gè)矛盾對你老總意味著(zhù)什么，是不是你關(guān)心問(wèn)題而是有效的妥善解決，而不是解決這個(gè)員工花五萬(wàn)還是十萬(wàn)是合理的。有的時(shí)候解除合同的成本打死一分錢(qián)也不付，這就是防治出現雪崩的效應，我們不是簡(jiǎn)單跟老總討論問(wèn)題本身，而是要想背后意味著(zhù)什么。你能夠站在老板的角度考慮，從公司戰略考慮，這點(diǎn)容易嗎，更不容易。
HR女性朋友很多，但是到高層男性居多，對戰略感覺(jué)上從生理學(xué)和社會(huì )學(xué)角度來(lái)講，男性普遍好于女性。不是說(shuō)女性做不到這個(gè)職位，無(wú)論是男性還是女性，你想做到這個(gè)層級上，一定要自己形成好的戰略思維能力，你要站在老總的角度，站在公司層面考慮問(wèn)題，幫助他決定什么樣的人力資源方式用什么工具是符合公司實(shí)際情況的，也是被員工接受和認可的。因此，在這個(gè)階段我們面臨的工作重點(diǎn)是什么?戰略的決策。
拓展知識：
1、HR是干什么的？
是人都說(shuō)企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)是人才，但很多公司往往設有CEO，COO，CFO，CIO，把控著(zhù)公司資源和決策權，而負責人力資源的頭是人事經(jīng)理，往往還不正經(jīng)干人事。好不容易弄個(gè)HRD還得兼著(zhù)行政總監，光管一干人等的吃喝拉撒就腳底抽筋了，哪還有心思做人才戰略？在這種公司里，小HR的定位是秘書(shū)，HRD撐死了是個(gè)秘書(shū)長(cháng)或者辦公廳主任。
角色的錯位是諸多病痛的根源。
2、HR能干什么？
十幾年前從人事勞資部門(mén)改制，HR進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)化的職能模塊配置，招聘、薪資、培訓、員工關(guān)系各守一攤；前幾年開(kāi)始流行HRBP這個(gè)概念，我們不僅要做服務(wù)生，而且要做合伙人；近幾年又流行海陸空立體作戰，集團鐵三角：COE負責政策制定和方案解決；共享服務(wù)中心負責標準化執行和運營(yíng)效率提升；HRBP負責內部客戶(hù)需求支持和反饋。HRD也晉升至HRVP級別，進(jìn)入了最高管理委員會(huì )。
似乎萬(wàn)事具備，只欠東風(fēng)。就差糾正其它部門(mén)對我們的角色定位了。
3、HR都在干些什么？
翻了牌子并不代表能責任和能力的躍升，重組也絕不保證起死回生。翻牌后的HR們面臨的挑戰更大。近期一項CEO的調查表明，80％以上的CEO認為人才管理問(wèn)題是企業(yè)發(fā)展面臨的最重要的瓶頸問(wèn)題之一，與此同時(shí)，只有18％的CEO們對他們企業(yè)的HR工作表示滿(mǎn)意。同期對HRD們的調查表明，83％的HRD們希望能得到更多的資源配置以開(kāi)展策略性的工作，他們認為目前的日常事務(wù)性工作占據了太多的資源和時(shí)間。
【人力資源管理部門(mén)HR成長(cháng)的四重境界】相關(guān)文章：
人力資源管理部門(mén)職責06-08
人力資源管理部門(mén)的工作職責06-08
人生的境界作文02-26
美好境界作文06-12
忘我的境界作文06-11
HR之男女03-03
什么是hr面試09-25
銷(xiāo)售溝通的四種境界11-17