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上海人力資源經(jīng)驗分享：企業(yè)與員工價(jià)值
現在許多企業(yè)的“企業(yè)文化”僅僅作為一種工具制造出來(lái)，非但沒(méi)有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進(jìn)中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來(lái)源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。評價(jià)企業(yè)文化的成敗可以員工的做事風(fēng)格和思考方式，先進(jìn)的企業(yè)文化重在營(yíng)造尊重人的工作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價(jià)值共享。企業(yè)文化在周?chē)h(huán)境的孕育下和個(gè)性空間的滋長(cháng)中文火熬制出來(lái)的，是和風(fēng)細雨而不是急風(fēng)驟雨。比如蒙牛的共享文化首先是共識，其次是共鳴，最后是共振。這就叫“三人一條心，黃土變成金”。文化就是讓大家認識上一致、行動(dòng)上一致。
企業(yè)文化不是給外界看的，員工的認知與否是衡量企業(yè)文化的基礎因素。如何提高員工對企業(yè)文化認知率?首先應當對員工進(jìn)行宣講和培訓，在此基礎上定期開(kāi)展企業(yè)文化認知達標考試，甚至可以把考試成績(jì)作為員工上崗資格條件之一。如果從細處做工作，企業(yè)應當建立自己的企業(yè)文化考試題庫，并多以案例分析題的題型為主，題面為已經(jīng)發(fā)生的企業(yè)內部故事或案例，由被測試者填寫(xiě)出所能體現出的且本企業(yè)所倡導的文化理念內容。這樣的好處是既能考核員工的認知情況，又可以此推進(jìn)和強化企業(yè)文化故事傳播。
企業(yè)文化文本化后，盡管員工都耳熟能詳，但如果員工根本不認同，也很難得到真正落實(shí)。員工不認同的原因，可能是企業(yè)提煉的文化內涵不符合員工利益，員工認為這是企業(yè)為自己安裝的“緊箍咒”，因此具有排斥傾向。在企業(yè)文化內涵提煉過(guò)程中，企業(yè)應當盡量吸納更多員工參與，并盡量用通俗形象的語(yǔ)言來(lái)表述。這種文本化的企業(yè)文化初步形成后，還要接受內部員工驗收，讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)文化的主人。從操作層面看，要獲得“ 員工認不認”的答案，可以引用企業(yè)外部調查而獲得相對準確的答案。
企業(yè)文化的建設關(guān)鍵在踐行。這是一個(gè)毋庸置疑的問(wèn)題，因為得不到實(shí)踐的企業(yè)文化，其結果就是企業(yè)文化成為空洞的口號，只能用來(lái)裝飾門(mén)面。隨著(zhù)企業(yè)文化建設不斷深入，企業(yè)文化建設的必要性以及操作性已經(jīng)獲得企業(yè)管理者普遍的認同，并且已經(jīng)逐步在實(shí)踐中開(kāi)展了不同程度的嘗試。通過(guò)廣泛的企業(yè)文化實(shí)踐，企業(yè)應及時(shí)審計現行的企業(yè)文化，以確知企業(yè)自身文化現狀與未來(lái)發(fā)展需要文化狀態(tài)之間的文化差距。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化建設大致分為三個(gè)時(shí)期：導入期，主要工作是進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳貫徹，使得員工了解并認識企業(yè)文化;深化期，主要工作是在繼續加強宣傳貫徹的同時(shí)，在各個(gè)方面發(fā)力，使員工認同企業(yè)文化，使公司的企業(yè)文化理念變成員工工作和生活的指導;提升期，主要工作是鞏固前期成果，使企業(yè)文化理念植入員工自覺(jué)踐行的價(jià)值觀(guān)，并且在長(cháng)時(shí)期內，根據企業(yè)內外部環(huán)境變化對企業(yè)文化進(jìn)行必要的調整。
從員工的角度來(lái)看，心理學(xué)家凱爾曼提出的態(tài)度轉變三階段理論同樣適用于企業(yè)文化的建設，也就是說(shuō)，員工學(xué)習、接受企業(yè)文化也需要經(jīng)歷三段心理歷程：依從、認同、內化。企業(yè)需根據員工的心理特點(diǎn)，分階段有針對性地進(jìn)行文化建設工作。
依從是指由于外在壓力而改變自己的態(tài)度或行為反應。依從階段的員工表面上遵從企業(yè)文化的要求，表現出與文化相一致的行為，內心卻并不一定完全接受，其行為反應只是一種權宜之策。通常來(lái)說(shuō)，在企業(yè)文化初建時(shí)期，也就是導入期，員工更多地處于依從階段;或者對新員工來(lái)說(shuō)，在他們深入了解并融入企業(yè)之前，更多地需要對他們的依從性進(jìn)行管理。
依從性是讓員工有規可依、有章可守。如向員工發(fā)放企業(yè)文化手冊，讓員工了解公司的企業(yè)文化核心理念、經(jīng)營(yíng)管理理念及員工崗位規范等;制定企業(yè)文化相關(guān)的規章制度，并嚴格執行，或者將一些與企業(yè)文化建設相關(guān)的活動(dòng)書(shū)面化、制度化;建立暢通有效的企業(yè)文化宣傳渠道，進(jìn)行大規模的企業(yè)文化培訓和宣講，并對宣傳效果進(jìn)行考核;舉行企業(yè)文化知識競賽，強制員工學(xué)習并牢記企業(yè)文化的內涵。
認同指由于情感上與群體或他人的密切聯(lián)系，從而接受某種觀(guān)點(diǎn)或做出某種行為反應。認同階段的員工接納企業(yè)文化是自愿的，不是迫于外在的壓力。他們表現出與企業(yè)文化相一致的行為，不是權宜之策，而是來(lái)自?xún)刃那楦械淖兓�。員工認同公司的企業(yè)文化，主要依賴(lài)于員工與公司、與集體、與他人情感上的聯(lián)系。
認同性就是培養團隊意識，加強溝通與協(xié)作，密切員工之間的聯(lián)系，培養員工對集體的好感、對公司的好感。比如通過(guò)健全公司內部溝通機制，為各部門(mén)提供溝通交流的平臺，為建設公司范圍內的大團隊打好基礎;堅持以人為本管理下屬，及時(shí)激勵和表?yè)P，激發(fā)引導下屬的熱情;圍繞企業(yè)文化建設的目標，舉行各種集體活動(dòng)，如拓展訓練、公司典禮、主題晚會(huì )、經(jīng)驗交流會(huì )等。
內化指由于獲得新的認知信念，所發(fā)生的完全的觀(guān)念改變或表現出相應的行為反應。內化階段的員工對企業(yè)文化的認識是一種新價(jià)值觀(guān)的獲得，是自覺(jué)地將公司所倡導的價(jià)值觀(guān)等同于自己的價(jià)值觀(guān)。內化階段的員工接受企業(yè)文化既不依賴(lài)外在的壓力和規定，也不依賴(lài)自己與集體、與他人的關(guān)系，而是出于自己的信念。員工內化了公司的文化理念，其所表現出來(lái)的與企業(yè)文化相一致的行為會(huì )更穩定、更持久。
將企業(yè)文化變成員工的信念是一項長(cháng)期而復雜的工程，不是單純宣傳能解決的問(wèn)題。企業(yè)需要幫助員工做好職業(yè)生涯規劃，使員工的發(fā)展與公司相一致;建立良好的激勵機制;領(lǐng)導們帶頭表率、震撼人心，模范們樹(shù)立典型、引領(lǐng)學(xué)習，全體員工積極參與、自發(fā)實(shí)踐。員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相一致，對企業(yè)及其文化的認可度會(huì )更高。員工在公司能獲得歸屬感、成就感，主觀(guān)上就更愿意在公司長(cháng)期發(fā)展，自覺(jué)踐行企業(yè)文化理念。企業(yè)文化很大程度上體現了企業(yè)領(lǐng)導的思想和價(jià)值觀(guān)，領(lǐng)導的態(tài)度觀(guān)念和處世原則對員工理解并踐行企業(yè)文化起著(zhù)非常重要的作用。深入剖析并大力推廣企業(yè)文化建設過(guò)程中涌現的典型事例和模范人物，鼓勵員工向他們看齊。舉辦企業(yè)文化相關(guān)活動(dòng)時(shí)，盡量為員工提供參與的機會(huì )。親自參與能大大提高員工實(shí)踐企業(yè)文化的積極性。
美國哈佛大學(xué)的約翰�？铺亟淌诤驼材匪�。赫斯克特教授在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》一書(shū)中指出，重視企業(yè)文化建設的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)遠遠勝于那些沒(méi)有這些企業(yè)文化特征的公司。在其11年的考察期中，前者總收入平均增長(cháng)682%，后者則僅為166%;前者公司凈收入增長(cháng)為756%，而后者僅為1%.這說(shuō)明企業(yè)文化建設的好壞與企業(yè)業(yè)績(jì)有著(zhù)很強的正相關(guān)性。文化是水，制度是冰。文化要想內化、固化為領(lǐng)導和員工的自覺(jué)行動(dòng)，還要審視企業(yè)制度是否支持它、落實(shí)它。試想，如果文化倡導人們創(chuàng )新，制度卻不容忍任何出錯行為，那么人們就會(huì )盡量少創(chuàng )新以免出錯，創(chuàng )新的文化倡導自然得不到執行，因為制度畢竟比文化更剛性，更能直接影響人。企業(yè)文化建設較好的企業(yè)，大多會(huì )在制度制定、修訂過(guò)程中進(jìn)行與文化匹配性的審查，以免二者出現沖突。
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