- 相關(guān)推薦
上海人力資源經(jīng)驗分享：?jiǎn)T工離職管理
在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿(mǎn)意度”問(wèn)題。
所謂工作滿(mǎn)意度是指，感覺(jué)到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀(guān)需要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。它受每個(gè)人價(jià)值觀(guān)的影響;不同的雇員對同一種東西存在不同的價(jià)值判斷;同時(shí)，工作滿(mǎn)意度是主觀(guān)感知，并不能全面、準確地反映客觀(guān)實(shí)際情況。人們普遍認為，提高員工的工作滿(mǎn)意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績(jì)效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員，就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿(mǎn)意度。
但是，我們對企業(yè)的實(shí)際調查的結果告訴我們，實(shí)事并不總是如此。員工的工作滿(mǎn)意度與績(jì)效沒(méi)有必然聯(lián)系。并且，為了提高員工滿(mǎn)意度而努力，有時(shí)反而會(huì )對公司的績(jì)效起到反面作用。原因在于：
1、滿(mǎn)意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿(mǎn)意同企業(yè)追求的高效率之間沒(méi)有必然的聯(lián)系。員工滿(mǎn)意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起或者有很高的待遇;或者在追求一些認為有價(jià)值的東西。而這些東西不一定都使他為企業(yè)創(chuàng )造更高的效益。相反，有時(shí)候，員工并不滿(mǎn)意，甚至很不滿(mǎn)意，例如，壓力很大的情況下，或者職位受到威脅的時(shí)候。但是，他卻能夠有很高的績(jì)效，因為，他必須有高績(jì)效，才能擺脫威脅、減少壓力。極端的例子，在生活中或者在戰場(chǎng)上，當人的生命安全受到威脅的時(shí)候，人做事的效率會(huì )極高，但是，人們的滿(mǎn)意度很低。
心理學(xué)的理論表明，人們擺脫不滿(mǎn)的愿望，比獲得滿(mǎn)意的愿望更強烈。所以，有時(shí)可以適當地制造一些不滿(mǎn)，然后，讓員工通過(guò)努力擺脫不滿(mǎn)。
2、滿(mǎn)意的員工，為了保持自己的“滿(mǎn)意”，不一定愿意在公司需要改革的時(shí)候改革。
公司里往往有一些人，他們擁有很大的權利，很高的收入，他們的滿(mǎn)意度很高，但是他們的工作績(jì)效并不高;并且，給他們提高收入、增加權利會(huì )增加他們的滿(mǎn)意度，但是，并不會(huì )提高他們的工作績(jì)效，因為他們也許沒(méi)有這樣的能力，或者沒(méi)有提升績(jì)效的動(dòng)力。
這樣的公司隨處可見(jiàn)，這樣的公司要生存就要改革，公司的改革往往會(huì )剝奪這些人的部分權利或者降低他們的收入，這個(gè)時(shí)候他們不可能滿(mǎn)意，它們對改革一定持反對、抵制態(tài)度。
實(shí)際上，公司的任何改進(jìn)都難免會(huì )削弱一部分人的權利、降低一部分人的收入或者同樣的收入給員工更大的壓力，這種情況下，這些原來(lái)滿(mǎn)意的人當然不滿(mǎn)意!但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動(dòng)起來(lái)的話(huà)，他們的收入就馬上降低，他們的權利很快就會(huì )削弱。
3、滿(mǎn)意的員工可能只是中等，并不非常出色。
在企業(yè)中有些員工的能力平平，業(yè)績(jì)一般，他們的要求也一般，這些人容易滿(mǎn)足，所以，他們的滿(mǎn)意度可能挺高。但是，公司需要的是更高的業(yè)績(jì)，公司的發(fā)展速度必須要高于行業(yè)平均水平，公司的利潤增長(cháng)必須高過(guò)對手的利潤增長(cháng)，公司的競爭力必須要強于對手。所以，公司，必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工。他們往往并不滿(mǎn)足于現在的業(yè)績(jì)水平，也不滿(mǎn)足現在的地位、收入。如果公司中這樣的人多了，員工的滿(mǎn)意度水平就會(huì )降低，但是，公司的業(yè)績(jì)一定會(huì )不斷提升。相反，如果公司里充滿(mǎn)了安于現狀的員工，員工的滿(mǎn)意度可能很高，但是，公司的業(yè)績(jì)一定不高。
4、提升哪部分人的滿(mǎn)意度也很重要。
企業(yè)中總會(huì )有一些“低績(jì)效者-搗亂分子/懶蟲(chóng)/能力低下者”，這些人的滿(mǎn)意度高了，企業(yè)就危險了。企業(yè)管理上的改善就是讓他們不滿(mǎn)意。他們因為不滿(mǎn)意，就會(huì )設法改變現狀。公司要制定出配套的制度出來(lái)，給他們兩條路：要么提升績(jì)效，要們走人。
5、提高員工的滿(mǎn)意度是否能夠提高企業(yè)的績(jì)效，還要看企業(yè)是如何定義績(jì)效的，用什么來(lái)衡量績(jì)效!
例如，是用銷(xiāo)售額還是用利潤衡量績(jì)效，或者是客戶(hù)滿(mǎn)意度，品牌美譽(yù)度?
我們分析一下幾種情況：如果用銷(xiāo)售額來(lái)衡量績(jì)效，我們假設企業(yè)采用提成薪酬。我們還假設其他條件相同的情況下，員工的滿(mǎn)意度同員工的收入成正比。這種情況下，企業(yè)的銷(xiāo)售收入越高，員工的薪酬也就越高，當然員工的滿(mǎn)意度就越高。
如果我們以企業(yè)的人均利潤額衡量企業(yè)的績(jì)效，提高員工的滿(mǎn)意度(根據假設，員工的滿(mǎn)意度隨著(zhù)收入增加提高)，就不一定提高企業(yè)績(jì)效。就看提成比例如何，還有公司的管理費用，銷(xiāo)售費用控制的如何。
一般而言，影響工作滿(mǎn)意度的因素主要有：人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等等。在上述各方面加以改善。就能夠改變員工的滿(mǎn)意度。
我們通過(guò)上述的分析，是想告訴讀者這樣一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：提升員工的滿(mǎn)意度是一回事，提升企業(yè)的績(jì)效是另外一回事，他們之間有一定的關(guān)系，但是，并不是簡(jiǎn)單的一一對應關(guān)系。
如果我們既要提升企業(yè)的績(jì)效又要提升員工的滿(mǎn)意度，我們就要認真分析影響員工滿(mǎn)意的諸多要素，同時(shí)，明確企業(yè)的追求是什么用什么衡量企業(yè)的績(jì)效，然后，再尋找相應的解決放案。
對于那些熱衷于通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度提高企業(yè)績(jì)效的人，往往喜歡做滿(mǎn)意度調查，我們建議，在做滿(mǎn)意度調查時(shí)，一定要在滿(mǎn)意度調查表上加上預測績(jì)效的問(wèn)題。例如：
1、問(wèn)一些能導致行動(dòng)的問(wèn)題，給經(jīng)理們有壓力的、使他們能夠采取行動(dòng)，改進(jìn)績(jì)效的信息。非結構化的，問(wèn)及改善績(jì)效建議的問(wèn)題很有用。
2、確定調查的數據能及時(shí)返回到老板處，并采取進(jìn)一步的改善行動(dòng)或者至少給出合理的解釋。
3、加大調查的頻率。問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題，每星期都問(wèn)，并給老板周報表。讓大家習慣及時(shí)反饋，讓老板及時(shí)掌握員工的想法。
4、讓經(jīng)理們負責行動(dòng)，看他們怎樣用這些數據，讓他們共享好的做法。
5、要讓調查的問(wèn)題反映出什么對你的業(yè)務(wù)最重要;不要太注重于標準比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們給他們可以采取行動(dòng)的數據。
【上海人力資源經(jīng)驗分享：?jiǎn)T工離職管理】相關(guān)文章：
求職經(jīng)驗分享10-14
汽車(chē)安全經(jīng)驗分享03-24
外研社筆試經(jīng)驗分享04-12
保險個(gè)人經(jīng)驗分享02-15
服裝銷(xiāo)售經(jīng)驗分享02-15
銷(xiāo)售經(jīng)驗分享簡(jiǎn)短03-29
求職經(jīng)驗分享【熱】07-09