- 相關(guān)推薦
上海人力資源企業(yè)績(jì)效管理的三誤區
目前一些新興的IT企業(yè)在績(jì)效管理方面存在著(zhù)三個(gè)誤區：一是企業(yè)所運用的考核方案不合理，二是企業(yè)的薪酬制度對員工缺乏激勵作用，三是部分企業(yè)的管理者缺乏相應的能力和必要的培訓。針對這些問(wèn)題，北京工業(yè)發(fā)展咨詢(xún)公司提出了人力資源管理的核心鏈，即職位管理、績(jì)效管理、薪酬管理這一模式，目的是提高員工和組織的績(jì)效。
企業(yè)成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平績(jì)效。因此，如何提高并保持員工的績(jì)效一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者所關(guān)注的問(wèn)題。然而令人遺憾的是，在相當多的企業(yè)尤其是新成長(cháng)的IT企業(yè)中普遍存在著(zhù)管理混亂、制度松馳、責任不清等現象。這其中最直接的原因就是企業(yè)缺乏有效的績(jì)效管理。
企業(yè)在績(jì)效管理方面存在著(zhù)三個(gè)誤區
1.企業(yè)所運用的考核方案不合理
許多企業(yè)沒(méi)有為各個(gè)崗位設置恰當、可行的考核指標，如一些職能管理部門(mén)，由于他們的工作成果難以用具體的財務(wù)指標來(lái)衡量，因此就忽視了對他們的考核，或者僅是簡(jiǎn)單地考核其出勤率等易于量化的指標。此外，許多企業(yè)錯誤地將績(jì)效評價(jià)與績(jì)效管理等同起來(lái)，簡(jiǎn)單地認為績(jì)效管理就是在年底對員工一年的工作進(jìn)行一下評估。
其實(shí)，績(jì)效管理是一個(gè)持續、系統的工作，績(jì)效評價(jià)僅僅是其中一部分，還應包括更為重要的績(jì)效計劃、績(jì)效溝通等內容。因此，在實(shí)踐中一些市場(chǎng)領(lǐng)先企業(yè)，如微軟公司制定了一些相應的規定和流程，以便使經(jīng)理與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、定期化。
2.企業(yè)的薪酬制度對員工缺乏激勵作用
在一些企業(yè)中，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，而與績(jì)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現象。有些企業(yè)盡管也存在著(zhù)各種形式的考核，但是考核完就完了，沒(méi)有將員工的收入與其考核結果聯(lián)系起來(lái)。還有些企業(yè)在年初也制定了計劃和獎罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進(jìn)行修改，年終時(shí)也沒(méi)有完全兌現。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對員工進(jìn)行激勵和約束。
3.部分企業(yè)的管理者缺乏相應的能力和必要的培訓
IT企業(yè)對中層管理者提出了比其他企業(yè)更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調動(dòng)下屬的工作積極性，能夠對員工進(jìn)行有效管理，通過(guò)團隊合作來(lái)實(shí)現部門(mén)和組織的目標。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴重的是，許多企業(yè)忽視對中層管理者的開(kāi)發(fā)，沒(méi)有及時(shí)為他們提供足夠的培訓。這就造成了一些管理者或者不會(huì )做計劃，或者在工作中忽視與員工就績(jì)效方面的問(wèn)題進(jìn)行持續、有效的溝通。
面對以上問(wèn)題，一些人主張完全照搬跨國公司的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問(wèn)題，這種做法顯然是不現實(shí)的。企業(yè)帶著(zhù)問(wèn)題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識別出嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡(jiǎn)單的方法有效地解決它。
用人力資源管理的核心鏈提高企業(yè)績(jì)效
職位管理包括職位說(shuō)明和職位評估，主要為績(jì)效管理和薪酬管理提供基礎信息。例如，通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)，經(jīng)理可以明確員工的主要工作職責，并據此來(lái)評價(jià)和管理員工的績(jì)效： 通過(guò)職位評估，企業(yè)可以根據工作的難易程度、責任大小等方面將各崗位進(jìn)行排序，然后確定各崗位的工資級別。而績(jì)效管理和薪酬管理是有機結合起來(lái)的，即員工的收入除了與其所在職位高低有關(guān)外，與其績(jì)效是成正比的。
實(shí)行這一模式最重要的目標就是提高員工和組織的績(jì)效，因此，績(jì)效管理無(wú)疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡(jiǎn)單地講，此模式下的績(jì)效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和績(jì)效管理流程。
1.關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標(KPI)
企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，也就有多種業(yè)績(jì)指標，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是首要任務(wù)。在為每個(gè)職位設置KPI時(shí)，需要遵循以下原則： 一是KPI須與公司戰略目標相符合，并能夠促進(jìn)公司財務(wù)業(yè)績(jì)和運作效率;二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時(shí)應能夠測量和具有明確的評價(jià)標準; 三是KPI必須具備有效的業(yè)務(wù)計劃及目標設置程序的支持; 四是設置KPI時(shí)必須充分考慮其結果如何與個(gè)人收入掛鉤。
在實(shí)踐中，常常會(huì )遇到兩類(lèi)不同性質(zhì)的工作崗位： 一是工作結果較易量化的崗位，如銷(xiāo)售人員;一是工作結果不易量化的崗位，如市場(chǎng)部職員。對于后者，經(jīng)理們常會(huì )感到束手無(wú)策，在年終的績(jì)效評價(jià)時(shí)往往只得根據個(gè)人印象隨便打分。其實(shí)這在一定程度上是可以避免的，
2.績(jì)效管理流程
前面曾經(jīng)提到一些人對績(jì)效管理存在著(zhù)各種誤解，其中之一就是誤將績(jì)效評價(jià)等同于績(jì)效管理。其實(shí)績(jì)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，
沒(méi)有合理的績(jì)效計劃、充分的績(jì)效溝通，那么績(jì)效評價(jià)必然會(huì )導致經(jīng)理難辦、員工不滿(mǎn)的狀況。因此，設計合理、實(shí)用的績(jì)效管理流程是非常重要的。
不難看出，上述改進(jìn)思路力求簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用，并不盲目追逐全面、完美。我們認為只有這樣的績(jì)效管理才比較符合企業(yè)實(shí)際，會(huì )為企業(yè)帶來(lái)效益。
最后，我們對那些想要或正在改進(jìn)績(jì)效管理的企業(yè)提供三點(diǎn)忠告，它們來(lái)自于我們多次根據以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績(jì)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗，相信會(huì )對大家有所啟示。
第一，新的績(jì)效管理系統必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導的認可和全力支持。推行一個(gè)新的系統會(huì )遇到許多困難，如果沒(méi)有高層領(lǐng)導的堅決支持，常常會(huì )半途而廢，這不僅浪費了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。
第二，企業(yè)在推行新的系統時(shí)，需要做大量培訓工作。員工大都對績(jì)效管理抱有負面情緒和不愉快的經(jīng)驗，而一個(gè)績(jì)效管理系統能否成功實(shí)施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統的目的、使用程序、方法等等。同時(shí)，績(jì)效管理系統的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應的管理培訓也是很重要的。
【上海人力資源企業(yè)績(jì)效管理的三誤區】相關(guān)文章：
企業(yè)績(jì)效考核管理方案05-27
企業(yè)目標和績(jì)效考核管理05-18
企業(yè)績(jì)效考核管理方法優(yōu)化03-28
人力資源管理對企業(yè)的重要性09-13
企業(yè)人力資源管理怎么留住人才10-29
企業(yè)人力資源管理制度07-28