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淺談《HR經(jīng)理是靠不住的》
所有的招聘者，都知道自己在“找人才”，而很少有哪個(gè)招聘者將自己“找人才”的過(guò)程定義為“找實(shí)才”。所謂“實(shí)才”就是一個(gè)求職者所具有的實(shí)際才干，而招聘者在招聘過(guò)程中習慣性的將“人”置與“才”的前面時(shí)，在諸如年齡、身高、學(xué)歷、甚至氣質(zhì)、言談這類(lèi)門(mén)坎的阻擋下，因“人”不符合標準要求而忽視“才” 的具體情況則是必然會(huì )發(fā)生的，其原由來(lái)自與企業(yè)制度使然下的一種無(wú)奈，具體一點(diǎn)講，這是人資部門(mén)為了規避招聘中的責任風(fēng)險所采取的正常手段，在此，讓我借周立波的一段調侃來(lái)比較形容一下：
“其實(shí)文憑不過(guò)是一張火車(chē)票，清華的軟臥，本科的硬臥，專(zhuān)科的硬座，民辦的站票，成教的在廁所擠著(zhù)�；疖�(chē)到站，都下車(chē)找工作，才發(fā)現老板并不太關(guān)心你是怎么來(lái)的，只關(guān)心你會(huì )干什么～”
我的微評：
老板可以不關(guān)心文憑只關(guān)心能力，因為老板如果把人看走眼了說(shuō)聲走人即可，沒(méi)人責難他。但人力資源部則不然，卻不敢只關(guān)心你會(huì )干什么，因為他們既沒(méi)有老板那種世事洞明的老煉與慧眼察人的謀略，也沒(méi)有老板那種判斷失誤看人走眼的免責權和承受力。
對與求職者才干水平的評估，公司自有一整套的標準規則，若憑個(gè)人眼光判斷而采取了破格方式，不管你挖掘的是個(gè)人才還是錄用了一個(gè)蠢才，你都是在冒險，那無(wú)疑與是主動(dòng)找死。照章辦或“按圖索驥”是既安全又無(wú)可指責的工作方式，就算沒(méi)有功勞也有苦勞，沒(méi)有苦勞總有疲勞噻。即便出現因“按圖索驥”卻不幸混進(jìn)了幾頭 “蠢驢”，而事后才發(fā)現驢唇對不上馬嘴這種問(wèn)題也只能怪公司的用人標準招聘制度有漏洞，原則上也怪罪不了人力資源部門(mén)的工作。因為人資部門(mén)也是照章辦事，對與招聘制度上的漏洞被應聘人利用而引起的偶發(fā)意外事故也難糾人資部門(mén)之責，因此在趕驢上路后，老板最多埋怨幾句喝斥幾聲而已。
所以人力資源部就必須以“先關(guān)心火車(chē)票頭為重/后關(guān)心會(huì )干啥為輕”做為工作的標準流程，這一切都是在人力資源這個(gè)部門(mén)的屬性與本質(zhì)上便早巳注定了的，這好比體操竟賽中的規定動(dòng)作一樣是必須依照規范，半點(diǎn)不由人的。至與自選動(dòng)作，應聘者中凡是看上去不順眼的，不管他是人才還是天才，人資部門(mén)則完全自主，可以憑心惰，可以靠感覺(jué)，可以甩，也可以不甩。所謂:“閻王好見(jiàn),小鬼難纏”就是這碼事。
一切的“官僚現象”都是在穩定、嚴格、精確、可靠的管理規章下形成的，不管是體制內還是企業(yè)中，或許正是在HR經(jīng)理既非伯樂(lè )，更不敢“充當伯樂(lè )”這個(gè)無(wú)奈困境中而造成了“千里馬常有，伯樂(lè )不常有”的現狀的吧。這是所有格式化行政模式無(wú)法避免的矛盾呢，還是體制化之下的必然，抑或是造成“HR經(jīng)理是靠不住的”無(wú)奈根源?
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