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讓HR永不翻身的“忌諱”
“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的心靈”這是禪宗里的一句話(huà)，把它用于人力資源管理者的自省也非常貼切。人力資源管理在中國起步較晚，完全照搬國外的模式或現成的理論顯然會(huì )造成水土不服、背道而馳的結局。下面是小編給大家整理的關(guān)于讓HR永不翻身的“忌諱”，歡迎閱讀！
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇1
一忌：對企業(yè)的管理現狀充滿(mǎn)幻想，做不切實(shí)際的對比
無(wú)論是國有企業(yè)，還是跨國公司，亦或民營(yíng)企業(yè)及合資企業(yè)，都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，尤其在中國人力資源管理理論和實(shí)踐都很不完善的情況下，HR對企業(yè)的現狀應有個(gè)清醒的認識，不能對老板充滿(mǎn)幻想，也不能做一些不切實(shí)際的對比。比如民營(yíng)企業(yè)不要和外企比；一般外企不要和世界500強比；臺資、韓資企業(yè)不要和歐美企業(yè)比；初創(chuàng )的企業(yè)不要和20年歷史的企業(yè)比；勞動(dòng)密集型企業(yè)不要和高科技企業(yè)比；不同地域、不同性質(zhì)、不同規模、不同行業(yè)的企業(yè)的人力資源管理基礎、管理模式是完全不同的。否則，作對比的結果就是自尋煩惱！我們要做的是認清企業(yè)的現狀，認清老板的思維，以自己的最大努力為企業(yè)尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業(yè)的生命周期，抓不住重點(diǎn)
在企業(yè)的不同階段，人力資源的重點(diǎn)是不一樣的，但是有一點(diǎn)毋庸置疑：管理必須服從于經(jīng)營(yíng),因為企業(yè)的基本使命是生存，企業(yè)的終極使命是可持續發(fā)展，為股東創(chuàng )造價(jià)值。企業(yè)創(chuàng )立之初，生存靠能人，實(shí)行“人治”更合適，這時(shí)候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業(yè)的`成長(cháng)期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規范企業(yè)的各項管理，同時(shí)要思考企業(yè)在未來(lái)的人力資源供給；在企業(yè)的成熟期，人力資源管理在實(shí)行制度化和規范化的同時(shí)，輔以“德治”或者說(shuō)“無(wú)為而治”，人力資源管理的重點(diǎn)應轉移到長(cháng)期性的、著(zhù)眼于企業(yè)可持續發(fā)展的能力建設以及員工激勵上，通過(guò)推行企業(yè)文化來(lái)保持企業(yè)發(fā)展的活力；企業(yè)發(fā)展的老年期或衰退期，也是企業(yè)爭取重生的關(guān)鍵階段，企業(yè)正在走下坡路，必須改變過(guò)去不合理的管理機制、方式和方法，推動(dòng)變革成了HR的首要任務(wù)。所以，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，如果不顧及企業(yè)的實(shí)際情況，盲目的去跟風(fēng)、趕時(shí)髦，做一些無(wú)助于企業(yè)實(shí)際管理的事情，人力資源管理最終并沒(méi)有真正的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，老板不重視也就不足為怪了！
三忌：過(guò)于注重人力資源技術(shù)而不是本質(zhì)
現在各類(lèi)人力資源考證班、培訓班如雨后春筍，加上多數人力資源從業(yè)者是半路出身，所以學(xué)習熱情高漲，拼命的吸收營(yíng)養，惡補專(zhuān)業(yè)知識，在各大論壇或網(wǎng)站，到處都留下他們的“倩影”，討論專(zhuān)業(yè)問(wèn)題，這種求知的精神是值得肯定的，但是，不可否認的是，部分同仁陷入了一種誤區，即過(guò)于追求知識或技術(shù)的準確性，其實(shí)管理是一門(mén)科學(xué)，但是它也是一門(mén)并不精確的科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，舉個(gè)例子：薪酬設計中的崗位價(jià)值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實(shí)際上沒(méi)有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學(xué)的評估，倒不如說(shuō)是為了給員工一種公平感，但是如果我們過(guò)于注重其中評估分數的微小差異，反而會(huì )給薪酬設計帶來(lái)諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時(shí)刻牢記這個(gè)工具或方法的目的和本質(zhì)是什么？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問(wèn)題，問(wèn)題如果解決了，是否需要完美的過(guò)程并不重要。因此，本人一直有個(gè)觀(guān)點(diǎn)：很多人力資源高手在“民間”，也許他們很少露面，也許他們就在民營(yíng)企業(yè)，也許他所在企業(yè)的規模并不大，但是他們對于人力資源管理本質(zhì)的認識要遠遠超出其他人，并在實(shí)際工作中為企業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。
四忌：過(guò)于迷戀自己的以往經(jīng)驗，缺乏冷靜的面對
隨著(zhù)人力資源管理在企業(yè)的不斷深入，人力資源管理者的經(jīng)驗也越來(lái)越豐富，但是，經(jīng)驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時(shí)相時(shí)而動(dòng)”，只知道固守以前的經(jīng)驗，卻忽略了：新的企業(yè)的現狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老板的理念如何？……等問(wèn)題，最后鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營(yíng)企業(yè)的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開(kāi)后往往抱怨環(huán)境不好、老板不重視人力資源、支持力度不夠、人際復雜等等，卻從未想過(guò)可能問(wèn)題就在自身！
五忌：缺少踏實(shí)的精神，眼高手低
我堅持認為：人力資源管理無(wú)小事！細節常常決定成��！可是，我們很多所謂的人力資源專(zhuān)家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什么企業(yè)的戰略合作伙伴啊、業(yè)務(wù)合作伙伴��！人力資源管理者本來(lái)應該認識到自己首先是個(gè)伙伴，可是他們偏偏注意了前面兩個(gè)字“戰略”，所以經(jīng)常郁悶，我咋就沒(méi)有做戰略呢？每天老是干些瑣屑的事情！其實(shí)在企業(yè)中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別？有無(wú)探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理象“楚河漢界“分的那么清？實(shí)際工作中，很難做到?jīng)芪挤置鳎。ù蠊境猓�，只是人力資源管理從更高的層面來(lái)引導企業(yè)的管理而已。有位記者問(wèn)某著(zhù)名公司的老板怎么看待人力資源部，老板說(shuō)：人力資源部和其他部門(mén)一樣，就是個(gè)部門(mén)嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語(yǔ)驚醒夢(mèng)中人！有時(shí)候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點(diǎn)？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多于積極面對
在中國的大環(huán)境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍和環(huán)境和發(fā)達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環(huán)境，但我們可以逐步的影響環(huán)境啊，包括影響老板、直線(xiàn)經(jīng)理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽(tīng)到了太多的抱怨。其實(shí)，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個(gè)角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇��！有一個(gè)應聘HR經(jīng)理的候選人問(wèn)某老板：你們公司的人力資源管理現狀怎么樣？老板說(shuō)：很差！這個(gè)HR說(shuō)：好，我最喜歡了！老板詫異！HR解釋?zhuān)阂驗槟銈兊娜肆Y源管理水平越差，我越有發(fā)揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就沖這種心態(tài)，我們就應該翹起大拇指！還有一個(gè)HR經(jīng)理在沙龍時(shí)說(shuō)的更絕：沒(méi)做HR的時(shí)候沒(méi)體會(huì )到快樂(lè )，好像每天沒(méi)啥煩惱，但是自從做了HR以后，我已經(jīng)學(xué)會(huì )了如何讓自己快樂(lè )！有這樣的心態(tài)，何愁自己不成為一個(gè)優(yōu)秀HR。
七忌：疏于修煉自身的人格魅力
這里的人格魅力我想來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：首先是個(gè)人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘惑、利益、企業(yè)政治前保持自己的正氣，確實(shí)是一種挑戰！其次是情商，或者說(shuō)處理各類(lèi)關(guān)系的方法和能力。南京大學(xué)的趙曙明老師說(shuō)過(guò)：21世紀的HR應該是人際關(guān)系的高手！隨著(zhù)中國人力資源管理的發(fā)展，對人力資源管理者的素質(zhì)要求越來(lái)越高，上面這兩個(gè)方面將決定你在HR這個(gè)職業(yè)上能走到何種高度！
東歐斯拉夫人有句諺語(yǔ)：“用腳走不通的路，用頭可以走的通”。只有克服了思想上的結癥，在實(shí)際中才不會(huì )有“不受重視”、“英雄無(wú)用武之地”的感慨，才能開(kāi)闊自己的視野、提升自己的價(jià)值和地位讓“人力”真正的成為“資源”。
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇2
1.管理的禁令
除了企業(yè)都日常的管理章程和規范，針對某個(gè)突發(fā)事件發(fā)布幾項管理禁令，這也是很正常的。
但人力資源部，要和其他與之相關(guān)的部門(mén)共同發(fā)布，不要作為管理禁令的“出口”單位，當然更不能認為，只要管理出了問(wèn)題就發(fā)布管理禁令。禁令如果沒(méi)用好，帶來(lái)的問(wèn)題可能會(huì )越來(lái)越多。
2.薪酬滿(mǎn)意度
這個(gè)事情就是出力不討好的，如果企業(yè)沒(méi)有很好的條件，還是不要做對自己比較好。你本著(zhù)好心好意去做薪酬滿(mǎn)意度，最后讓員工產(chǎn)生很多不必要的猜測，帶來(lái)更多的麻煩。
3.別人的`套路
如果你總是接受別人給你的套路，最后你就不會(huì )找自己的路了。比如，如果你相信成功人士的套路，然后你會(huì )選擇走捷徑;如果你相信撩妹撩漢的套路，然后你會(huì )選擇不用真心;如果你相信電視劇里的套路，然后你會(huì )選擇追星和幻想癥;
4.重度拖延癥
先是迷茫，然后是拖延，停留在溫水煮青蛙的職業(yè)狀態(tài)。
擁有自己才是宇宙中心的信念，不會(huì )告訴自己需要行動(dòng)了，你拖延的心情需要所有人來(lái)照顧。這種拖延的態(tài)度最終會(huì )損害你的職場(chǎng)生涯。
讓HR永不翻身的“忌諱” 篇3
1、越級匯報
在工作中，總有一些新人不懂這條規則，犯了忌諱，讓領(lǐng)導對你戴上有色眼鏡。
工作中只要你的直屬領(lǐng)導在公司辦公室，就一定不能越級匯報，即使你覺(jué)得領(lǐng)導平庸，想要找機會(huì )表現自己，越級匯報工作也不是捷徑。
如果發(fā)生了這樣的事，領(lǐng)導的上級不會(huì )覺(jué)得你很勇敢，而會(huì )覺(jué)得你野心太大，不懂察言觀(guān)色，可能哪天也會(huì )踩著(zhù)他上位。而你的領(lǐng)導知道后，也許不會(huì )馬上采取行動(dòng)，背地也會(huì )做好安排，定會(huì )找一些有苦難言的工作分配給你，做好了是他的.功勞做不好正好讓你走人。
2、損害公司利益
公司雇傭員工用來(lái)創(chuàng )造價(jià)值，而員工拿著(zhù)公司給的報酬就理所當然為公司利益最大化做貢獻。這條原則其實(shí)是職場(chǎng)的天條，只要被公司發(fā)現員工利用公司便利謀求私利，一旦事發(fā)，絕對是不會(huì )手下留情的，嚴重的更會(huì )影響自己今后的前程。
3、拉幫結派
任何公司都忌諱有人搞小團體，拉幫結派很容易產(chǎn)生內部矛盾，外部市場(chǎng)競爭這么激烈，內耗一定會(huì )擾亂人心打擊士氣。并且如果萬(wàn)一站錯隊，一旦對方上位，很容易被當做炮灰，之后在公司再無(wú)立足之地。
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