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如何在制度化管理中融入人性化管理？
在一家員工達到1萬(wàn)人的大型企業(yè)中，有這樣一個(gè)典型事例。公司的管理層正力圖建立一套價(jià)值體系，幾個(gè)月來(lái)他們一直絞盡腦汁，但是收獲甚微，直到一天一個(gè)偶然的插曲使得他們得以從另外一個(gè)層面來(lái)考慮問(wèn)題。
這天，管理層聚集在一起準備開(kāi)會(huì )，但是正式的議程還沒(méi)有準備好，為了打發(fā)時(shí)間開(kāi)始閑談起來(lái)，相互詢(xún)問(wèn)一些諸如 “是什么幫助你建立價(jià)值觀(guān)?你是怎樣意識到自己傾向于某種價(jià)值?”之類(lèi)的問(wèn)題。然而作為開(kāi)始的閑談逐漸轉變?yōu)闀?huì )議的中心議題時(shí)，一個(gè)人談起了自己在外祖父家生活的情景，那是對于他一生至關(guān)重要的人。隨著(zhù)談話(huà)的深入，他開(kāi)始逐漸回憶這段關(guān)系對于自己的重要，而談著(zhù)談著(zhù)他不禁淚流滿(mǎn)面。
在公司的大多數場(chǎng)合，一名高級官員放聲大哭或者表現出性格脆弱的一面都是絕對不應該出現的。然而在那次會(huì )議上，當這名官員開(kāi)始哭泣的時(shí)候，其他人卻在感覺(jué)上在心理上與他更加靠近了。他們都開(kāi)始回憶在自己的一生中對自己影響至關(guān)重要的人，而沒(méi)有這種經(jīng)歷的人也意識到自己錯過(guò)了人性最美好的一面。
在這次會(huì )議之后，關(guān)于成長(cháng)與人性，價(jià)值觀(guān)與個(gè)人品質(zhì)如何影響領(lǐng)導方式以及企業(yè)行為的問(wèn)題，公司管理層進(jìn)行了廣泛的討論。那些在成長(cháng)中重視情感因素的人也逐漸意識到，在企業(yè)生活中他們卻在駕御控制感情，因為這是一種經(jīng)營(yíng)的規范。
對此，波士頓咨詢(xún)集團副主席丹尼爾先生認為：當一個(gè)企業(yè)否認情感在工作場(chǎng)合出現的合法性時(shí)，或者力圖只允許特定類(lèi)型的情感時(shí)，會(huì )出現兩種情況：首先是經(jīng)理們將他們與自己的情感生活一刀兩斷，更重要的是，他們從此失去的還包括創(chuàng )意、解決問(wèn)題的方案以及其它人能夠提供的新的視角。另一種可能的情況是不論形勢多么困難，多么令人沮喪，經(jīng)理們也不允許自己和員工出現“消極”的想法。盡管讓員工在一起發(fā)泄感情可能造成愈發(fā)不可收拾的局面，但是也存在一種簡(jiǎn)單而有效的方法，那就是告訴員工：“你可以偶爾如喪考妣，但是不能一貫如此�！币虼�，情感生活在工作場(chǎng)所會(huì )起到潤滑作用。
情感管理的種種表現及應用方法
專(zhuān)家分析，情感管理在實(shí)踐中應用可以極為廣泛，大到企業(yè)整體的人性化管理，小到一針一線(xiàn)的細微生活細節，其原則是讓員工感受到關(guān)懷和家庭式的工作環(huán)境。具體而言有以下種種表現及應用方法。首先是承認情感在工作場(chǎng)合的合法性。假如你的企業(yè)部門(mén)經(jīng)理和員工一直被告知要控制自己的感受，這其實(shí)是一個(gè)嚴重的錯誤，一方面經(jīng)理們更能夠接近的是行為而不是內心想法，另一方面對于感受你是無(wú)從下手的。而人的行為則是由情感所控制的，一個(gè)對你意見(jiàn)很大而又無(wú)可奈何的下屬會(huì )對你露出真誠的笑臉嗎?因此，在制定冷冰冰的管理制度時(shí)應融入人性化。
其次是直接通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀(guān)來(lái)聯(lián)接所有的員工，而價(jià)值觀(guān)最終無(wú)外信念與感受。因為管理企業(yè)最首先的是管理人，管理人的內心感受，問(wèn)題已不在于每個(gè)員工的心理是否“積極”，而是怎樣面對他們。而企業(yè)價(jià)值觀(guān)則是最直接的聯(lián)接方式。
最后是一些細微的方法。比如通過(guò)聽(tīng)取別人的牢騷和意見(jiàn)，讓大家都來(lái)聽(tīng)并討論能夠相互提供一些如何面對困境的建議。還可以通過(guò)展示各種小小的勝利，而將自己看作是一個(gè)成功團隊的一員。展示過(guò)后，他們對于自己和企業(yè)的感覺(jué)就會(huì )比開(kāi)始時(shí)要好很多。
如在一家致力于復雜的計算機系統轉換的公司的信息系統部門(mén)，項目經(jīng)理認為必須承認面對的困難，而不是力圖否認其它部門(mén)對于自己的大量需求以及員工面對的巨大壓力。這個(gè)項目經(jīng)理于是在周二和周五的下午安排了項目員工與直接用戶(hù)的會(huì )議，在開(kāi)始的15分鐘，大家一起發(fā)泄不滿(mǎn)，像在任何困難的時(shí)候抱怨一樣，作為一個(gè)群體同時(shí)發(fā)泄，但是這一切只進(jìn)行了 15分鐘時(shí)間，在接下來(lái)的15分鐘時(shí)間里，會(huì )議變成了誓師大會(huì )，員工們開(kāi)始展示各種或大或小的勝利，比如行之有效的方案，令顧客滿(mǎn)意的措施以及迎刃而解的問(wèn)題等等。會(huì )議的一個(gè)重要原則是每個(gè)人必須至少每隔一周發(fā)泄一次牢騷并展示一次功績(jì)。在項目開(kāi)始10個(gè)月之后，這樣的會(huì )議在員工中間逐漸建立了一種同志式的友誼。
人性化管理所能產(chǎn)生的效果
通過(guò)以上的事例可以得出結論，人性化的管理中情感的因素將會(huì )使你的企業(yè)員工空前的團結，成為一個(gè)極具戰斗力的團隊，因為它可以包涵員工的任何喜怒哀樂(lè )，情感得到宣泄的直接結果是員工能夠更多地靜心工作，而不會(huì )出現一般企業(yè)中存在的勾心斗角和打小報告。
其次是通過(guò)這種情感的紐帶，可以將員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)結合起來(lái)，為一個(gè)共同的目標而努力，也就是說(shuō)使員工的努力方向和企業(yè)的發(fā)展方向達到高度統一。
可以進(jìn)一步想象，越是現代的企業(yè)管理制度，條條框框也會(huì )越多，如同一個(gè)個(gè)無(wú)形的鐵籠將員工的個(gè)性和情感囚住了，怎樣使員工既不打破鐵籠又能使個(gè)性得到張揚從而更好地為企業(yè)作貢獻呢?人性化管理就是這樣一種粘合劑，其能達到的效果也是顯而易見(jiàn)的。
某電子通訊公司視訊部經(jīng)理李先生告訴記者：“視訊部成立之初只有7個(gè)人，其中包括兩位博士和兩位碩士研究生，都是剛參加工作不久，非常孤傲不怎么聽(tīng)從指揮。于是我就從小事做起，比如幫他們找宿舍安排住宿，通過(guò)一段時(shí)間的接觸融洽了關(guān)系，然后我們就齊心協(xié)力僅用了半年時(shí)間，就完成了可視電話(huà)的從科研成果到生產(chǎn)的轉化，比預期快了半年。此外，從我個(gè)人來(lái)講也是這樣，其實(shí)我是學(xué)計算機的，對于視訊終端也是自學(xué)的，記得我剛來(lái)公司時(shí)本想只作為跳板，我的終極目的是自己創(chuàng )業(yè)。不曾想到，到了公司之后才發(fā)現公司真如同大家庭一樣，就連我自修并研究視訊終端這樣的事也被公司老總知道了，他一再鼓勵我堅持下去，并從生活上照顧我，讓我非常感動(dòng)，我就更加以廠(chǎng)為家了。今天的視訊部已經(jīng)成為公司的主要創(chuàng )匯產(chǎn)品。因此，我認為，情感在現代企業(yè)制度中應該是一個(gè)舉足輕重的位置，沒(méi)有情感滲透的企業(yè)只會(huì )僵化和喪失創(chuàng )造力�！�
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