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HR分享：人力資源獲取與配置
就一個(gè)現代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制定人力資源計劃的基礎上，運用相關(guān)手段和方法，實(shí)現組織崗位與員工的合理匹配，并通過(guò)一系列管理手段，充分調動(dòng)員工的工作積極性，以保證組織目標的實(shí)現。
所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置，說(shuō)到底也就是人崗的匹配問(wèn)題， 要真正能夠做到這一點(diǎn)，前提是必須對人和崗位這兩個(gè)方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解。在人力資源管理的理論與實(shí)踐中，對于崗位的了解可以通過(guò)崗位分析這種方法，而對于人的把握則主要可以通過(guò)人力資源測評這種手段。
既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問(wèn)題，依靠人力資源測評這種手段可以解決對人的把握問(wèn)題，那么，崗位分析和人力資源測評就是人力資源合理配置的兩項必不可少的基礎工作，換句話(huà)說(shuō)就是，崗位分析和人力資源測評是人力資源管理的兩塊基石。
一、崗位分析：了解崗位的前提
從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對工作崗位進(jìn)行分析。具體來(lái)說(shuō)是指，在工作崗位出現空缺時(shí)，由組織的專(zhuān)業(yè)人員對空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實(shí)踐中，崗位分析的目的主要是為了解決以下 6個(gè)方面的重要問(wèn)題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位?該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動(dòng)?該崗位的工作職責和義務(wù)是什么?等等。
第二，崗位時(shí)間：這種崗位的工作時(shí)間是如何安排的?該崗位要不要加班，加班的次數多不多?該崗位的工作時(shí)間與其他崗位有沒(méi)有關(guān)聯(lián)?等等。
第三，崗位場(chǎng)所：這種崗位的工作場(chǎng)所在哪里?要不要經(jīng)常出差?該崗位的工作場(chǎng)所與相關(guān)崗位有沒(méi)有聯(lián)系?等等。
第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)?這些工作任務(wù)與其他崗位有什么關(guān)聯(lián)?崗位的基本職能又有哪些?等等。
第五，崗位原因：為什么要設置這種崗位?這種崗位任務(wù)的完成對于其他崗位乃至整個(gè)組織的運轉有什么重要意義?等等。
第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件?崗位人員需要具備哪些知識和技能?組織需要提供哪些硬件和軟件條件?等等。
顯然，通過(guò)上述對崗位的多方面分析，我們就可以對崗位方方面面的情況有具體的了解，這就為下一步的人力資源的合理配置奠定基礎，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基石。
此外，我們說(shuō)崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對于人力資源管理各項職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很清楚(人力資源計劃、招聘、選擇、人力資源開(kāi)發(fā)、績(jì)效評價(jià)、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè))。崗位分析的結果形成崗位描述和崗位規范，而崗位描述和崗位規范是一個(gè)組織一系列人力資源管理工作的前提和基礎，因此，可以說(shuō)，來(lái)自崗位分析的數據和資料實(shí)際上對人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響。
比如，我們在人力資源計劃過(guò)程中，僅僅知道我們的組織需要 123名員工可以完成組織未來(lái)的工作任務(wù)，這是遠遠不夠的，我們還應該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識、技能和能力，顯然，只有相應的崗位分析以及以崗位分析為基礎的崗位規范才能告訴我們這些情況。再比如，以崗位分析為基礎的崗位規范可以告訴我們每一種崗位所需的知識、技能和能力，如果現有的崗位人員不具備這些方面的條件，那么，相應的培訓和開(kāi)發(fā)就有了明確的目標和內容，顯然，這是崗位分析和崗位規范對一個(gè)組織人力資源開(kāi)發(fā)的重要作用。還比如，一個(gè)組織的績(jì)效評估應該以是否完成相應崗位描述所規定的職責和義務(wù)作為評價(jià)標準，這時(shí)，崗位分析和崗位描述對于績(jì)效評估就具有十分重要的參照價(jià)值。此外，來(lái)自崗位分析的有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎而形成的崗位描述和崗位規范的有關(guān)內容對于一個(gè)組織的招聘與選拔、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動(dòng)關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中的合法性(也就是“均等就業(yè)”)等各項工作都具有十分重要的作用。
二、人力資源測評：把握人的基礎
人力資源測評是一項內容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測評工作，需要對人力資源測評的基本內容和主要方法有一個(gè)適當的把握。
1、人力資源測評的基本內容
人力資源測評的內容非常廣泛、豐富，除對個(gè)體的測評有著(zhù)多任務(wù)責任方面的內容外，還有針對團體和整個(gè)組織測評的內容。就人力資源測評中的個(gè)體測評而言，主要包括以下一些基本的內容：
(1)知識技能測評。知識是以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來(lái)的經(jīng)驗系統，不同的崗位要求相應的知識，這些知識是崗位的最基本的素質(zhì)要求。許多組織都對各類(lèi)崗位制訂一定的知識標準，并進(jìn)行相應的測試。技能是以操作、動(dòng)作活動(dòng)的方式凝聚的經(jīng)驗系統，技能也是崗位要求的具體的操作活動(dòng)，技能通過(guò)現場(chǎng)的操作可以進(jìn)行測試。
(2)能力測評。從心理學(xué)角度上看，能力是指順利完成某種行為活動(dòng)的心理條件。例如觀(guān)察力、注意力、記憶力、想象力、語(yǔ)言力、創(chuàng )造力、思維能力等都是基******力范疇;高級管理人員的計劃、組織、協(xié)調、溝通、變革等則是屬于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員的招聘和選拔具有很好的預測效度。
(3)個(gè)性測評。在過(guò)去的人員選拔工作當中，我們往往只注重一個(gè)人的專(zhuān)業(yè)方面的知識和業(yè)務(wù)方面的能力，而忽視人的個(gè)性方面的特征。心理學(xué)家的研究表明，有些工作更適合具有某種類(lèi)型性格的人來(lái)承擔;有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作。合理的人事安排可以帶來(lái)更高的工作效率。例如，一個(gè)性格內向，不善言辭，不喜歡過(guò)多地與他人打交道的人，應盡量避免從事產(chǎn)品推銷(xiāo)或公關(guān)一類(lèi)的工作;如果一個(gè)人性情急躁、粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對、整理資料等需要耐心細致的工作。因此，對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗應用到人員招聘與選拔的工作中，有利于提高選聘工作的有效性。
(4)職業(yè)適應性測評。它主要從個(gè)體的需求、動(dòng)機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。由于這一類(lèi)測評主要了解個(gè)體的生活目的、追求或愿望，反映個(gè)體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價(jià)值。
(5)綜合素質(zhì)測評。在現實(shí)工作中，有些崗位(職務(wù))所要求的工作能力上的素質(zhì)并不是某種單純性的素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合;這些素質(zhì)很難被分解，我們稱(chēng)為綜合素質(zhì)。例如，高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管理業(yè)務(wù)的整合能力，包括對人、財、物、信息等多方面的控制和把握等。對這些具有復雜的構造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應的測評、評價(jià)的難度相對比較大，但現有的測評手段也可以在一定程度上解決這一問(wèn)題。
2、人力資源測評的主要方法
隨著(zhù)與人力資源測評相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現代人力資源測評的方法也是多種多樣�？偲饋�(lái)說(shuō)，人力資源測評的具體方法主要有：
(1)紙筆測試。在人力資源測評中，標準化的紙筆測試的應用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一般不借助其他工具和手段，只用紙和筆就能進(jìn)行的測試。標準化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目和答卷，以及詳細的答題說(shuō)明，測試題目往往以客觀(guān)題居多，也有不少主觀(guān)自陳評價(jià)題。紙筆測試可以限定時(shí)間，也可以不限定時(shí)間。被試者只需按照測試的指示語(yǔ)回答問(wèn)題即可。一個(gè)標準的紙筆測試系統還包括客觀(guān)的計分系統、解釋系統，良好的常模，以及值得信服的信度、效度和項目分析數據等。
在知識測試中，一般主要采用紙筆測試;大多數的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，也可以采用紙筆測試的形式。
(2)人機對話(huà)。人機對話(huà)就是引入計算機后所進(jìn)行的一種測評方法。人機對話(huà)也稱(chēng)系統仿真測評、人工智能專(zhuān)家系統等。一般要求被試者置身于由計算機技術(shù)構成的近于實(shí)際系統的動(dòng)態(tài)模型之中，讓其扮演特定的角色，用人機對話(huà)的方式進(jìn)行;計算機根據其在規定時(shí)間內的全部答案或“工作實(shí)績(jì)”來(lái)預測其各種潛能。人機對話(huà)為測評數據的綜合分析提供了很大的便利;而且，人機對話(huà)的測評題目主要是標準化的客觀(guān)題，計算機可以科學(xué)地管理時(shí)間。需要說(shuō)明的是，一般的標準化紙筆測試都可采用人機對話(huà)的方法進(jìn)行，只是需要將紙筆測評的計分系統、解釋系統、常模等用計算機技術(shù)整合在人機對話(huà)中就可以了。
(3)心理測試。從醫學(xué)上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：
第一，投射測試。主要用于對人格、動(dòng)機等內容的測試。投射測試要求被試者對一些模棱兩可、模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過(guò)對這些描述或反應的分析來(lái)推斷被試者的內在心理特點(diǎn)。被試者主要是進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)和自我陳述，其回答并無(wú)正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對外在事物的看法實(shí)際上反映其內在的真實(shí)狀態(tài)或特征。這種類(lèi)型的測試通常用于臨床鑒別。
例如，可以設計一幅沒(méi)有任何含義、模糊不清的墨跡圖，要求被試者看了墨跡圖之后再展開(kāi)聯(lián)想，并回答主試者提出的問(wèn)題，據此可以分析被試者的人格特征。
第二，測試量表。測試量表又主要包括以下幾種：
一是自陳式量表。自陳式量表是問(wèn)卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀(guān)式的自我報告進(jìn)行客觀(guān)化和標準化，使其易于評分。自陳式量表的題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為和態(tài)度的描述。
二是評定量表。評定量表是問(wèn)卷式量表的另一種形式。評定量表是以觀(guān)察為基礎的，由他人作出評價(jià)。一個(gè)人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會(huì )效果上去觀(guān)察，這樣，通過(guò)他人的評價(jià)，也可以轉換成對被試者的測試結果。
三是社會(huì )測量。社會(huì )測量就是通過(guò)測量團體中人與人之間的關(guān)系，來(lái)確定一個(gè)人在團體中的地位，評價(jià)其人格。
(4)行為模擬與觀(guān)察。行為模擬與觀(guān)察的測評方法可以盡可能接近和觀(guān)察被測者的各種行為或反應，是一種有效的測評方法。一般來(lái)說(shuō)，對處于某種情境下個(gè)體的真實(shí)行為的觀(guān)察最能反映個(gè)體的綜合素質(zhì)。這種方法可以有效地測評被試者的素質(zhì)和潛能，同
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