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上海人力資源經(jīng)驗分享：薪酬的滿(mǎn)意度
如何提高員工對薪酬的滿(mǎn)意度我們先分析影響員工對薪酬滿(mǎn)意的比較方式，一是內部比較，一是外部比較。
薪酬體系透明化，公平、公正的對待每一個(gè)員工是員工薪酬滿(mǎn)意的基本前提，離開(kāi)了這個(gè)大前提不論你采用什么樣的手段，都不可能讓員工對公司的薪酬體系感到滿(mǎn)意。準確公正評價(jià)一個(gè)員工在企業(yè)中的價(jià)值是薪酬設計的基本出發(fā)點(diǎn)，在做薪酬設計的時(shí)候我們有必要弄明白員工企業(yè)中實(shí)際承擔的責任，這是薪酬設計的基本思路。
我們來(lái)看導致員工對薪酬不滿(mǎn)的比較，首先我們的員工可能會(huì )通過(guò)各種渠道來(lái)了解他的同事獲得的薪酬是多少，并以此為標準來(lái)衡量自己所獲得的薪酬是否合理，因而產(chǎn)生第一個(gè)滿(mǎn)意度問(wèn)題的比較，內部比較。員工比較的可能是同部門(mén)相同崗位的同事獲得的薪酬、相同部門(mén)不同崗位的同事的薪酬、不同部門(mén)相同崗位的薪酬、不同部門(mén)不同崗位的薪酬，通過(guò)這樣一系列比較他能夠得出自己的薪酬是否合理的自我感知結論，如果不是自己理想的結果，這樣就產(chǎn)生了第一種不滿(mǎn)因素，內部不滿(mǎn)。
對于內部不滿(mǎn)，我們可以采取合理的考核機制，公平的薪酬體系、公開(kāi)的薪酬標準來(lái)解決。譬如同部門(mén)相同崗位的薪酬獲得和部門(mén)的崗位考核機制相結合，崗位工資和浮動(dòng)工資構成工資主體，公開(kāi)考核考評辦法，在考核上做到公平、公開(kāi)、公正，我想我們的員工是可以認同內部比較結果的，反之亦反!
同樣的，我們的員工會(huì )通過(guò)各種渠道去了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬，并和自己獲得的薪酬相比較，這樣獲得了員工薪酬滿(mǎn)意度的第二種不滿(mǎn)因素，外部不滿(mǎn)。員工可能對外部比較的企業(yè)有，相同城市的不同企業(yè)，相同城市同行業(yè)，不同城市相同的企業(yè)，不同城市不同的企業(yè)，城市平均薪酬水平等進(jìn)行比較，并做出判斷然后和自己的理想收入進(jìn)行比較結果不滿(mǎn)意時(shí)產(chǎn)生外部不滿(mǎn)。
相對而言，外部不滿(mǎn)和企業(yè)的人才競爭策略有關(guān)，各企業(yè)實(shí)際情況不同采用的人才競爭策略不同，因此在薪酬上也各有千秋，人才儲備相對較豐厚的企業(yè)可能薪酬稍低，人才流動(dòng)相對較平穩人才結構相對平穩的企業(yè)和市場(chǎng)水平相對持平，人才匱乏迫切需要人才的企業(yè)薪酬稍高，當然這并不是絕對的，只是一般情況。
為了提高企業(yè)的人才競爭能力，企業(yè)可以采取激勵性薪酬，譬如對企業(yè)做出特殊貢獻的員工給予股票、期權等方式來(lái)激勵員工努力工作，為了爭取到企業(yè)發(fā)展必須的人才企業(yè)也可能對新進(jìn)來(lái)的人才給予這樣的股票、期權。具體薪酬策略要依據企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求而定!
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