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一個(gè)小HR兩年多的感受
對于招聘而言，其實(shí)每個(gè)HR說(shuō)起來(lái)都是一大堆的苦衷和吐槽，但是，招聘又占據了HR大部分的時(shí)間之中，尤其是當公司人力資源部人員配備并不充足，并不是嚴格的將模塊拆分來(lái)做的情況，我們會(huì )覺(jué)得自己就像跑道上的賽車(chē)一樣，只要自己不停下來(lái)，一直都是在轉圈圈。所以怎么做好招聘工作，就是HR一直在追求的事情。
1、招聘是否做好的指標是什么?我們可能想到的指標是哪些：簡(jiǎn)歷匹配度?面試人數?錄用率?到崗率?或者是其他的。我有個(gè)問(wèn)題，誰(shuí)才是真正評價(jià)我們招聘好壞的關(guān)鍵因素?我覺(jué)得應該是用人部門(mén)。無(wú)論你的人力資源部是戰略合作部門(mén)還是服務(wù)支持部門(mén)，那考核的指標，同樣脫離不開(kāi)BSC模式。其中所提到的客戶(hù)，對于人力資源部來(lái)說(shuō)，就是各種用人部門(mén)，他們的評價(jià)決定著(zhù)你的成績(jì)，而他們所要求的，我想一般第一條應該是快，其次是好，然后是多，至于是不是省，可能他們就不管了，除非在目標責任書(shū)有涉及到他們。所以，我覺(jué)得在做招聘分析，或者是招聘目標考核中，應該把招聘周期放在第一位。就好比獵頭公司一般在給你做接觸的時(shí)候，會(huì )首先告訴你他們招聘周期是如何如何優(yōu)秀一樣。
看上去，人力資源部在招聘工作中是被動(dòng)的，是需要在用人部門(mén)的壓力之下工作的，但事實(shí)上，一個(gè)招聘做的出色的企業(yè)是需要人力資源部和用人部門(mén)完美配合的。
2、人力資源規劃與招聘計劃。每個(gè)公司都會(huì )在年末的時(shí)候對于明年的工作開(kāi)展進(jìn)行規劃，以及設定目標，然后就會(huì )涉及到人力資源規劃，雖然說(shuō)這個(gè)規劃是需要反復修改和調整才能確稿，但是我想一般情況下，終稿和第一稿之間不會(huì )有太大的差別，那作為招聘負責人，應該及時(shí)關(guān)注這張數據表，通過(guò)與去年的對比來(lái)進(jìn)行分析，通過(guò)數據的分析來(lái)明確我們次年的招聘整體計劃：招聘時(shí)間節點(diǎn)、招聘考核方案的調整、招聘渠道的配置和優(yōu)化等等，大概你會(huì )清楚自己所應該關(guān)注的點(diǎn)是那些，方向應該如何去引導?比如說(shuō)，招聘人數減少，那我們就應該注重考核質(zhì)量;如果招聘人數增加，那就應該注重效率等等。
3、招聘需求。為了保證招聘的準確性，人力資源部會(huì )要求用人部門(mén)根據工作需要提出招聘需求，同時(shí)這也是我們開(kāi)展招聘工作的依據，你的進(jìn)度把控，人員篩選標準都來(lái)源于此。所以這樣表對于招聘的成敗很重要。經(jīng)常我們會(huì )遇到用人部門(mén)一口氣提了自己全年的需求，希望人力資源部招的越快越好，但是事實(shí)上，他們是一下就需要那么多人嗎?他們的工作量是不是飽和的?所以我的做法是，會(huì )每個(gè)季度初做一張招聘需求統計表，按照目前的在崗人數，編制情況，所需崗位及人數，到崗時(shí)間等進(jìn)行統計，如果所招聘的崗位是新增的，需要用人部門(mén)提高招聘申請表，并且完善崗位說(shuō)明書(shū)，然后就招聘要求與用人部門(mén)領(lǐng)導進(jìn)行溝通，我會(huì )請領(lǐng)導幫我匹配一個(gè)目前在職的人員，然后我會(huì )去查看他的檔案，了解他以前的工作業(yè)績(jì)和經(jīng)歷，這樣選拔中會(huì )比較有針對性，畢竟面試這個(gè)東西，在保證團隊文化多樣性的同時(shí)，還要注重團隊能夠融合。那如果，我發(fā)現他提的需求過(guò)于大，我會(huì )拿著(zhù)他們部門(mén)的目標責任書(shū)，與領(lǐng)導進(jìn)行溝通，掌握他們的工作進(jìn)度，然后進(jìn)行優(yōu)化。畢竟招聘工作，我們也需要用人部門(mén)的支持。
4、招聘實(shí)施。首先是招聘渠道的選擇。渠道的選擇建議是多樣性，如果企業(yè)內部有完善的內部推薦機制，那首先肯定是內部推薦;然后，如果企業(yè)允許員工有機會(huì )進(jìn)行橫向或者縱向的職業(yè)發(fā)展通道，我們也可以進(jìn)行內部招聘，最后才是外部招聘。當然順序并不是絕對的，應該根據崗位本身的特性以及用人部門(mén)的需求情況來(lái)進(jìn)行選擇。接下來(lái)就是簡(jiǎn)歷篩選，如果你提交給用人部門(mén)的簡(jiǎn)歷大多被PASS，那就需要跟用人部門(mén)溝通，看看你所了解的職責是不是有偏差，還是其他情況;然后是電話(huà)溝通和預約，這個(gè)技巧不做多談。其次是現場(chǎng)面試。無(wú)論我們采用什么樣的面試工具和技巧，但必須有幾點(diǎn)要注意，一、面試官的職業(yè)素養。因為面試過(guò)程其實(shí)就是企業(yè)文化和雇主形象傳播的過(guò)程，所以作為HR，我們要起到重要的作用，對用人部門(mén)面試官的職業(yè)素養進(jìn)行關(guān)注;二、人力資源部的職責。招聘一般是HR的重要績(jì)效考核指標，所以我們多多少少會(huì )去服從用人部門(mén)的意見(jiàn)，尤其在招聘壓力比較大的時(shí)候，但是我想說(shuō)，無(wú)論什么時(shí)候，HR一定要承擔起自己的職責，要敢于拿出自己的意見(jiàn)和判斷，否則將會(huì )給以后的招聘工作埋下禍根。
以上就是自己的一點(diǎn)點(diǎn)感受，可能跟很多大神比起來(lái)，差距比較大，文筆也不是很好，但是就是一些些總結。只是根據自己工作所積累下來(lái)的，希望請各位多多指導。
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