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人力資源管理實(shí)戰要點(diǎn)
談?wù)勅肆Y源管理實(shí)戰要點(diǎn)(二)
顏國俊
學(xué)歌咨詢(xún)的經(jīng)驗表明，人力資源管理問(wèn)題是當前階段中國企業(yè)面臨的最為緊急而重要的問(wèn)題，是企業(yè)諸多管理問(wèn)題的集中表現和癥結，是很多企業(yè)在這個(gè)發(fā)展階段的主要矛盾。人力資源管理體系，涉及企業(yè)文化梳理和組織結構調整的內容，是一個(gè)涵蓋事務(wù)系統(招聘和管理)、崗位系統(部門(mén)設置和崗位價(jià)值測評)、薪酬系統(薪資體系和管理辦法)、培訓系統(培訓內容、資源安排和管理子度)、績(jì)效系統(測評內容、工具和獎懲)在內的復雜系統。除此之外，對于人力資源管理問(wèn)題的解決，還需要在戰略指導下，進(jìn)行系統、長(cháng)遠的人力資源規劃。
在戰略指導下，設計人力資源高效發(fā)揮的組織體系
無(wú)論是集團架構，還是單一公司規模，組織設計都必須符合戰略導向，并遵循精干高效、權責利對等、有效管理幅度、靈活性、客戶(hù)導向、執行與監督分設、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作、管理明確等基本組織原則。更重要的是，要充分挖掘、利用企業(yè)中的高層人力資源的積極性，以保障戰略的有效實(shí)施 , 帶動(dòng)企業(yè)管理水平全方位提升。
企業(yè)文化梳理或制度原則提煉
企業(yè)文化對企業(yè)向心力的形成意義重大，它可能表現為正式的文件表述，也可能只是一些零星的故事和潛規則，但其最終都表現在企業(yè)的組織行為和企業(yè)對員工的管理行為中，尤其是后者。人力資源管理體系建設，必須梳理企業(yè)文化元素，提煉成為制度原則，通過(guò)人力資源管理制度的制訂和執行，助企業(yè)實(shí)現權力智慧化、理念制度化、行為規范化，將企業(yè)精神和思想轉化為成文理念，理念轉化為制度，制度轉化為規范。
工作描述體系和崗位價(jià)值評估
學(xué)歌咨詢(xún)將在組織體系設計的基礎上，明確各個(gè)部門(mén)職責，以崗位為基礎建立詳細的工作描述體系，確定崗位職責、崗位目標、任職資格，以完整的工作描述體系為企業(yè)員工甄選、培訓、管理者培養、績(jì)效管理、薪酬制定等提供有力依據。并選用科學(xué)的、適合企業(yè)實(shí)際的崗位價(jià)值評估方法，測定崗位價(jià)值，為薪酬體系奠定價(jià)值基礎。
人才素質(zhì)測評和人力資源規劃
人力資源管理的核心要義在于“人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上。學(xué)歌咨詢(xún)將在企業(yè)組織架構、企業(yè)人才需求的基礎上，以科學(xué)的測評技術(shù)評估人員的素質(zhì)結構、能力、動(dòng)機、發(fā)展潛力等，為企業(yè)關(guān)鍵崗位選拔適用的人才。制訂企業(yè)未來(lái)人力資源規劃，預測企業(yè)日后所需要的人才結構和人才儲備，明確人力配置和優(yōu)化的目標，協(xié)助企業(yè)人力資源管理提升到發(fā)展性、前瞻性、戰略性的高度。
薪酬激勵體系設計和薪酬調查服務(wù)
薪酬激勵體系設計主要考慮行業(yè)特點(diǎn)和職務(wù)特點(diǎn)不同，采取不同的薪酬激勵辦法，通過(guò)崗位價(jià)值評估保證保障內部公平，通過(guò)薪酬調查保證外部公平。薪酬項目及權重的設置既要充分體現績(jì)效主導、嚴肅管理;又充分考慮工齡貢獻，體現人文關(guān)懷。薪酬水平的建誼既要考慮競爭力，又要考慮企業(yè)人力成本的節省。
特別的，學(xué)歌咨詢(xún)將單獨對高管的激勵約束問(wèn)題求解，通過(guò)國際通行的長(cháng)短期結合辦法，充分體現權責利對等原則，激勵資源適度向重要崗位傾斜，捆綁企業(yè)高層管理人員和核心技術(shù)骨干與企業(yè)共同發(fā)展。
建立培訓知識體系和培訓管理體系
學(xué)歌咨詢(xún)可以根據崗位工作描述和企業(yè)戰略發(fā)展需要，建立涵蓋企業(yè)文化、思想精神、思維觀(guān)念、專(zhuān)業(yè)技能、行業(yè)知識在內的企業(yè)培訓知識體系，以使企業(yè)的培訓內容更有針對性，從而提高與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度。不僅如此，學(xué)歌咨詢(xún)還將為企業(yè)建立嚴密的培訓管理體系，以保證培訓工作被認真、嚴肅地執行，不僅在企業(yè)內部，還包括在企業(yè)外部，不僅要時(shí)間保證，還有資金保證。通過(guò)培訓知識提醒和培訓管理體系的運轉，將員工的職業(yè)發(fā)展規劃與公司的發(fā)展真正地融為一體。
建立績(jì)效考核系統
并不是所有企業(yè)都需要績(jì)效考核系統，都需要一樣的考核系統。企業(yè)發(fā)展的階段不同，企業(yè)所在行業(yè)不同，績(jì)效考核的深度、廣度和頻次也將各不相同。
績(jì)效考核體系的建立，主要基于流程、部門(mén)和目標�？删C合使用包括平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、 360 度考核等多種方式，通過(guò)目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用，使績(jì)效管理貫串整個(gè)日常管理，變結果管理為過(guò)程管理，實(shí)現評價(jià)、溝通、激勵的多重功效，通過(guò)個(gè)體績(jì)效提升來(lái)改善企業(yè)績(jì)效。
建立人力資源管理制度和流程，來(lái)保障人力資源事務(wù)有序執行
上述所有調查、研究和規劃工作最終都體現為人力資源管理的制度和流程，涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓、辭退等多個(gè)環(huán)節，以保證在企業(yè)內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)的有序執行。
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