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6月6日人力資源管理案例與解析
案例1：求職人員虛假簡(jiǎn)歷拿到Offer，面試過(guò)程怎么改進(jìn)?
劉某已參加某公司面試，通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)筆試，考試成績(jì)符合部門(mén)要求。在與技術(shù)部門(mén)經(jīng)理的初試，溝通工作經(jīng)驗時(shí)，劉某有些閃爍其辭，整體上來(lái)說(shuō)，技術(shù)部門(mén)經(jīng)理還是覺(jué)得他比較優(yōu)秀。通過(guò)人力資源部的復試后，成功的拿到了公司的offer。后來(lái)由于人力資源部留意到此人簡(jiǎn)歷與去年的一份簡(jiǎn)歷中的個(gè)人信息是一樣的，其工作經(jīng)驗是完全不一樣的，經(jīng)過(guò)背景調查，證實(shí)兩份簡(jiǎn)歷屬于同一個(gè)人，最后經(jīng)過(guò)人力資源部和部門(mén)經(jīng)理的商議認為此人的履歷存在嚴重的問(wèn)題，取消了錄用此人的決定。并將相關(guān)信息反饋給劉某，劉某接受了公司的決定。面試過(guò)程存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)?請結合本案例分析。
知識點(diǎn)：面試管理，是通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，關(guān)鍵信息驗證，面試溝通，面試評估整個(gè)過(guò)程的管理。在面試初期，嚴格把控簡(jiǎn)歷關(guān)，確保面試的有效性。簡(jiǎn)歷主要考慮投遞簡(jiǎn)歷人員的學(xué)歷(教育背景)，工作經(jīng)驗，行業(yè)相關(guān)性，過(guò)往公司規模，產(chǎn)品的相似性等。在面試溝通的過(guò)程中，要對有疑問(wèn)的信息進(jìn)行再次確認。以確保面試人員的信息的真實(shí)性，有效性。
案例解析：從這個(gè)案例中我們可以看出，該公司在招聘流程上以下問(wèn)題：1.核對簡(jiǎn)歷不夠仔細，沒(méi)有對簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵的個(gè)人信息進(jìn)行核對。2、技術(shù)部門(mén)沒(méi)能即時(shí)反饋技術(shù)面試的情況給人力資源部。在溝通過(guò)程中，技術(shù)部門(mén)反映此應聘者的筆試答得不錯，以至于在面試的過(guò)程中忽視了其他的重要問(wèn)題。3、人力資源部未能通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選和面試溝通發(fā)現存在可疑之處。針對以上問(wèn)題，人力資源部的改進(jìn)如下：1、建立公司的簡(jiǎn)歷庫，對求職人員的簡(jiǎn)歷關(guān)鍵信息進(jìn)行核對。2、明確技術(shù)部門(mén)和人力資源部的分工，并技術(shù)溝通、反饋面試的評估信息。3、用人部門(mén)在面試的時(shí)候發(fā)現存在可疑之處，應及時(shí)向人力資源部提出，以便人力資源部有針對的著(zhù)重考察。
案例2：公司和員工“預訂”加班工資，是否不需要另外發(fā)放?
2008年5月劉先生應聘到M公司擔任出納工作。公司要求必須服從加班安排。劉先生口頭同意了M公司的要求。雙方簽訂了期限從2008年6月1日起的三年勞動(dòng)合同，約定劉先生月工資為1000元。劉先生工作了半年后認為公司的超時(shí)加班嚴重，一方面自己的身體吃不消，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應當每個(gè)月都在350元以上，個(gè)別月份還超過(guò)500元，因此2009年春節后即向公司提出解除勞動(dòng)合同，并要求支付加班工資，遭到了公司拒絕。2009 年2月劉先生向勞動(dòng)爭議仲裁提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資。M公司稱(chēng)其已經(jīng)將職工的加班工資事先說(shuō)好，并且按約支付給劉先生。公司向仲裁委員會(huì )提交了每月向劉先生支付津貼200元、春節期間過(guò)節費600元的簽收單。劉先生的仲裁申請，是否會(huì )得到支持?請結合本案例分析。
案例解析：劉先生的仲裁申請，會(huì )得到仲裁委員會(huì )支持。公司已經(jīng)發(fā)放加班工資的依據不足，200元是以津貼的形式每月固定發(fā)放，不符合國家規定的加班工資的支付標準和支付方式。春節過(guò)節費也不應作為加班工資發(fā)放的依據。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據《勞動(dòng)法》的規定，在平時(shí)工作日安排勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，支付加班工資。從勞動(dòng)法律的角度看，加班工資是勞動(dòng)者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然M公司將加班工資“預訂”的做法沒(méi)有法律依據，公司應當按實(shí)際加班情況對員工加班予以統計并按國家規定支付加班工資。
案例3：對于低績(jì)效員工，如何處理?
L公司高管對市場(chǎng)部連續三個(gè)月績(jì)效表現都不佳的3名員工非常不滿(mǎn)，認為這些員工的能力有問(wèn)題，要求HR解雇這些績(jì)效差的員工。市場(chǎng)部門(mén)經(jīng)理認為這些員工的績(jì)效差，并不代表他們能力差。在高管的壓力下，解聘了這些員工，重新開(kāi)展了招聘工作。不到三個(gè)月，新入職的員工也離開(kāi)了公司，這一次是市場(chǎng)部經(jīng)理自己主動(dòng)解聘。他結合試用期考核的結果，認為這些新員工無(wú)法勝任本職工作，甚至比之前的還差，人力資源部不得不重新開(kāi)始招聘。短短半年時(shí)間，更換了兩批人員，給 HR的工作帶來(lái)了很大的壓力和負擔，同時(shí)市場(chǎng)部的工作也陷入了困頓。市場(chǎng)部經(jīng)理很困惑，對于低績(jì)效員工，如何處理?請結合本案例分析。
知識點(diǎn)：績(jì)效結果運用，指通過(guò)績(jì)效考核的結果，關(guān)聯(lián)運用到人員管理的相關(guān)過(guò)程�？�(jì)效考核結果的運用，主要目的是改善員工績(jì)效�？�(jì)效考核結果運用，主要包括以下方面：1、工資調整，2、獎金發(fā)放，3、職位調整，4、培訓，5、勞動(dòng)合同解除或終止�？�(jì)效考核流于形式的一個(gè)重要原因是考核結果沒(méi)有有效運用。
案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也嚴格執行了，績(jì)效結果的運用只與人員的勞動(dòng)關(guān)系掛鉤(解除勞動(dòng)合同、辭退員工)，這樣是不合適的。對于考核的低績(jì)效員工，應該制定相應的績(jì)效改善計劃。首先，市場(chǎng)部經(jīng)理應與低績(jì)效員工進(jìn)行溝通，擬訂一個(gè)詳細、清晰的行動(dòng)計劃，要有時(shí)間界限。其次，通過(guò)培訓提高原工的工作能力，如果這些員工在規定的時(shí)間內還達不到目標，便可以辭退他們。這種做法，既提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效;也能保證對員工的處理的規范化、合法化。最后，與高管進(jìn)行定期溝通，包括制定績(jì)效計劃以及績(jì)效結果反饋時(shí)，讓高管了解整個(gè)的考核過(guò)程與相關(guān)決策。
案例4：應屆畢業(yè)生試用期工資低于最低工資標準怎么辦?
張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進(jìn)廠(chǎng)時(shí)未提出與廠(chǎng)方訂立勞動(dòng)合同，但與廠(chǎng)方口頭約定，用工試用期為6個(gè)月，期滿(mǎn)后視情況再定工作崗位。第一個(gè)月領(lǐng)到工資 1200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標準為1500元。張某找到廠(chǎng)長(cháng)詢(xún)問(wèn)，廠(chǎng)長(cháng)解釋說(shuō)試用期屬于不熟練勞動(dòng)期，工資可以低于最低工資標準。張某最后不得不申請勞動(dòng)仲裁。請結合本案例分析，張某的仲裁請求會(huì )得到支持嗎?
知識點(diǎn)：試用期是勞動(dòng)者開(kāi)始履行新的勞動(dòng)合同、從事新職業(yè)的適應期。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，用人單位對勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對其所從事的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng)者從事新工種時(shí)剛開(kāi)始的一段時(shí)間規定為試用期是有必要的。
案例解析：張某的仲裁請求會(huì )得到支持。單位的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標準。根據勞動(dòng)部發(fā)布的《對<工資支付暫行規定>有關(guān)問(wèn)題的補充規定》條款，學(xué)徒工、熟練工、大中專(zhuān)畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據這一規定，單位可以自行確定見(jiàn)習期、試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動(dòng)法為前提。在試用期內，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內提供了正常的勞動(dòng)，依法應享受勞動(dòng)法規定的工資權。勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習期間，在法定工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。
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