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人力資源管理師案例分析：真實(shí)的招聘失敗
位于北京東單東方廣場(chǎng)的某外資SP公司因發(fā)展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理(女性)，結果都失敗了。具體情況如下：
第一位A入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班，沒(méi)有來(lái)電話(huà)，上午公司打電話(huà)聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋?zhuān)淮蛩銇?lái)公司上班了，具體原因沒(méi)有說(shuō)明。下午，她 本人終于接電話(huà)，不肯來(lái)公司說(shuō)明辭職原因。三天后又來(lái)公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐， 她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任前臺工作。HR對她的印象：內向，有想法，不甘于做瑣 碎、接待人的工作，對批評(即使是善意的)非常敏感。
第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在 家照顧爺爺。(但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝)透露家里很有錢(qián)，家里沒(méi)有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富。 總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀的培訓。
招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來(lái)漂亮的，學(xué)校最好是 名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時(shí)間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間HR進(jìn)行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時(shí)間都由總 經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒(méi)有入職前培訓，直接進(jìn)入工作。
公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營(yíng)業(yè)務(wù)是電信運營(yíng)商提供技術(shù)支持，提供手機移動(dòng)增值服務(wù)，手機廣告。該公司所處行業(yè) 為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區的著(zhù)名寫(xiě)字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力�？偨�(jīng)理為外國人，在中國留過(guò)學(xué)，自認為對中國很了解。
被招聘的員工背景：
A23歲，北京人，專(zhuān)科就讀于北京工商大學(xué)，后轉接本就讀于人民大學(xué)。期間2004年1月到12月作過(guò)少兒劍橋英語(yǔ)的教師一年。
B21歲，北京人。學(xué)歷大專(zhuān)，就讀于中央廣播電視大學(xué)電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)。在上學(xué)期間工作了兩個(gè)單位：一個(gè)為拍賣(mài)公司，另一個(gè)為電信設備公司。職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區復賽，說(shuō)明B的形象氣質(zhì)均佳。
招聘行政助理連續兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺(jué)得這不是偶然現象，在招聘行政助理方面肯定有重大問(wèn)題。問(wèn)題出在什么地方?
失敗原因分析：
從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程。
總經(jīng)理分析：在招聘過(guò)程中總經(jīng)理干涉過(guò)多，沒(méi)有充分授權給人力資源部門(mén)，包辦了HR篩選簡(jiǎn)歷的任務(wù)。其次他不懂中國國情自然就會(huì )讓不適合的人被 選進(jìn)來(lái)，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡(jiǎn)歷上了。對于這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時(shí)，公司沒(méi)有根據行政助理這個(gè)崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺(jué)進(jìn)行甄選，這樣造成了招 聘過(guò)程中的不科學(xué)。因為面試官會(huì )在面試過(guò)程中受到歸類(lèi)效應、暈輪效應、自我效應和個(gè)人偏見(jiàn)(地域，血緣，宗教信仰等)影響。案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院 校和是否應屆帶有明顯偏見(jiàn)。沒(méi)有考慮應聘的人是否和企業(yè)的文化，價(jià)值觀(guān)念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息 初步面試評價(jià)申請表和簡(jiǎn)歷選擇測試 雇傭面試 證明材料和背景材料核實(shí) 選擇決策體檢錄用入職前培訓入職。該公司在招聘過(guò)程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個(gè)重要步驟。
公司通過(guò)選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價(jià)值取向。如A的性格內向，而且心態(tài)高不踏實(shí)，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺需要的性格和 心態(tài)相差甚遠。這樣盲目讓她做前臺工作造成了她的離職。通過(guò)測試同樣能測出B的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節省招聘的成 本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過(guò)入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)念，可以幫助新員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，對 工作有更深刻的認識。如果給A和B進(jìn)行了系統的入職前培訓，完全有可能改變她們本來(lái)的價(jià)值取向和對工作的態(tài)度，她們就有可能不會(huì )離職。
此案例分析后的對策
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣一個(gè)結論：這個(gè)公司沒(méi)有從外界招到合適的員工是因為它沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系造成的。建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理體系需要注意以下幾個(gè)方面：
一、做好人力資源規劃
人力資源規劃有助于企業(yè)適應變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數量和質(zhì)量做出相應的調整。根據企業(yè)的戰略規劃作相應的人力資源規劃，人力資源規劃需要對人力資源的需求預測和人力資源供給預測，通過(guò)比較后確定是否需要向往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即職務(wù)分析，全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細信息的過(guò)程。具體來(lái)說(shuō)，是對組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內容和職務(wù)規范(任職資格)的描述和研 究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規范的系統過(guò)程。工作分析包括兩個(gè)方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個(gè)崗位的目的，該崗位所承擔的工作職 責與工作任務(wù)，以及它與其他崗位之間的關(guān)系。2.人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作并完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng) 驗、學(xué)歷能力特征等。
三、做好招聘與選擇
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時(shí)，人力資源將變成‘人力負債’。
四、做好員工培訓和績(jì)效考核
人力資源的特征具有可開(kāi)發(fā)性，組織可通過(guò)對員工培訓來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績(jì)效管理是使員工的表現與組織的目標能趨于一致的一種努力�？�(jì)效考核是對員工在工作上的表現好不好的一個(gè)評定與溝通的過(guò)程�？�(jì)效考核的目的是掌握員工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工升遷、調配、獎勵、培訓和開(kāi)發(fā)的依據。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過(guò)薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個(gè)方面的薪酬管理，來(lái)實(shí)現人才的確保與維持，改善個(gè)人與組織的績(jì)效，控制人工成本。
離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設置離職管理的崗位，并配備專(zhuān)業(yè)人員，主動(dòng)管理員工離職行為。
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