HR定位以及實(shí)踐中的拙見(jiàn)

HR定位以及實(shí)踐中的拙見(jiàn)

對從事HR的人來(lái)說(shuō)，這都是需要掌握的知識，作為HR這個(gè)部門(mén)要不斷積累相應的資料和經(jīng)驗，并且以自己公司的特點(diǎn)，為自己公司量身打造一套完善的招聘體系，協(xié)助公司高效快捷的完成招聘任務(wù)。

另外作為企業(yè)，想做大做強，除了有著(zhù)優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)團隊，精英的研發(fā)團隊，好的產(chǎn)品項目之外，更要從長(cháng)計議，樹(shù)立好公司形象，從企業(yè)文化氛圍，員工福利待遇，企業(yè)體制等各方面來(lái)沉積。使員工為在這樣的公司工作感到自豪，感到榮幸，同時(shí)會(huì )吸引更多外來(lái)優(yōu)秀的人才加入，HR不會(huì )再為招工難發(fā)愁，因為常言道：“窮”在鬧市無(wú)人問(wèn)，“富”在深山有遠親。但是更深層的要求HR內功修煉得爐火純青，否則會(huì )迷失自己，駿馬群中看不出誰(shuí)是真正千里馬。

其實(shí)應聘不是只是HR一個(gè)部門(mén)的事，是全公司共同的責任。很多時(shí)候由于其他部門(mén)管理不善，或者管理者素質(zhì)低，口碑不好，公司又沒(méi)有嚴密的管理體制，導致員工留不住，甚至剛進(jìn)來(lái)幾天就會(huì )辭職或不辭而別。因此HR不單純只是招人，更要想方法留住人，一個(gè)稱(chēng)職的HRD通常要認真仔細分析出的公司組織結構的優(yōu)劣成分，與最高領(lǐng)導溝通、協(xié)商，達成共識，去解決去、去彌補，逐步公司完善的體制，才會(huì )更有效果，使企業(yè)蒸蒸日上。

悲哀的是很多企業(yè)把HR只當作一個(gè)后勤服務(wù)部門(mén)，讓你做什么你就做什么，一個(gè)跑堂的，像是店小二似的�？偸歉悴欢�企業(yè)各部門(mén)的位置，這樣的企業(yè)能夠常勝不衰嗎?例如：企業(yè)主要的8大部門(mén)，生產(chǎn)部、品質(zhì)部、財務(wù)部、銷(xiāo)售部、資材部、人力資源部、設備部、技術(shù)部，在這8個(gè)部門(mén)中讓你分出哪個(gè)部門(mén)是運動(dòng)員?哪個(gè)部門(mén)是記分員?哪個(gè)部門(mén)是拉拉隊?哪個(gè)部門(mén)是裁判?我相信可能只有不足2%的人會(huì )給出正確的答案。（有興趣的請回復你的答案）

有部分HR應聘時(shí)，像是在審判是的，搞的氣氛緊張并且問(wèn)些讓人無(wú)法理解的和膚淺問(wèn)題。比如說(shuō)：應聘IE工程師，他(她)會(huì )問(wèn)，IE的七大手法是什么?能給闡述一下嗎?問(wèn)問(wèn)題不動(dòng)腦子，請問(wèn)哪個(gè)應聘者不是有備而來(lái)?其實(shí)應聘面試應當以討論、交流為前提，從交談中去滲透專(zhuān)業(yè)性的東西，從交流中去分析其語(yǔ)言表達能力、組織能力、溝通能力、分析能力、經(jīng)驗值、管理觀(guān)念，工作的情趣，個(gè)人喜好，以及修養性格等。

12年我曾經(jīng)為了體驗工作和去吸收其他企業(yè)招聘時(shí)優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習面試方式，通過(guò)網(wǎng)絡(luò )到青島一家國營(yíng)企業(yè)去應聘副總，其HRD問(wèn)我一個(gè)讓我很意外的問(wèn)題，他說(shuō)你知道6S嗎?我說(shuō)知道些;他接著(zhù)問(wèn)：能說(shuō)一下哪6S嗎?我回答完畢后，說(shuō)其實(shí)我們這些年一直在做7S。并且講述了怎樣去培訓，怎樣去實(shí)施，怎樣讓員工去接受，怎樣去考評，并且講述了策劃實(shí)施的成功案例收益情況。其實(shí)他應當這樣問(wèn)我：“現在很多企業(yè)都搞6S管理，你對其有什么見(jiàn)解?你以往任職的企業(yè)有沒(méi)有成功的案例?能不能分享一下?”應聘經(jīng)理以上級別更要講究方式方法。

很多東西不能照搬照抄，更不要學(xué)別人搞些古怪的方式，其實(shí)簡(jiǎn)單實(shí)用就好。主要看HR自己的知識積累和自身能力修為。

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