人力資源管理成為寡婦職位原因？

人力資源管理成為寡婦職位原因？

管理大師德魯克在《管理-任務(wù)、責任、實(shí)踐》一書(shū)中，提出"寡婦職位"的概念，意指由于設置不合理或定位偏差導致職位的低效性。近年來(lái)，企業(yè)對人力資源管理越來(lái)越重視，投入了很多關(guān)注與資源，但普遍效果不佳，領(lǐng)導不滿(mǎn)意，人力資源從業(yè)人員也感深苦惱。深入分析問(wèn)題根源，可以發(fā)現，很多時(shí)候是因為人力資源崗位正在或多或少陷入"寡婦職位"的陷阱，總結原因主要有以下幾點(diǎn)：

1、目標定位偏差

人力資源管理由于管理對象-"人"對企業(yè)的核心作用，職能發(fā)揮必須與企業(yè)管理完全融合，以企業(yè)的總體目標為唯一目標，而非獨立的部門(mén)發(fā)展目標，評價(jià)標準應以思路措施的科學(xué)性和對企業(yè)發(fā)展的匹配度為依據，而非制度的多寡與完備程度。實(shí)踐中，許多企業(yè)熱衷于追求"最典范"的人力資源管理，以"先進(jìn)標桿"為標準衡量自身人力資源管理水平，或者多有不滿(mǎn)，或者簡(jiǎn)單復制其它企業(yè)管理體系，只有表面形式，缺乏管理思想內涵，結果匹配性差，無(wú)法產(chǎn)生預期價(jià)值，就是由于以部門(mén)發(fā)展為導向而脫離了企業(yè)目標這個(gè)大前提。

2、前提條件缺乏

從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的最大變化在于強調對戰略的支持作用，但由于大部分企業(yè)仍沒(méi)有達到戰略管理的階段，或者沒(méi)有戰略，或者只有"成為業(yè)內一流"之類(lèi)的模糊的戰略意圖，這使得人力資源管理在落實(shí)戰略中，往往發(fā)現缺乏根據或距離過(guò)于遙遠，結果只能放棄，導致人力資源管理升級缺乏必要的前提條件。同時(shí)由于部分企業(yè)對戰略認知模糊，戰略制定過(guò)程中沒(méi)有將人力資源管理部門(mén)納入進(jìn)來(lái)，使戰略與人才資源實(shí)際情況嚴重脫節，在執行中往往表現出人力資源管理始終追不上戰略。

3、低"優(yōu)先級"問(wèn)題

生存與發(fā)展是企業(yè)的兩個(gè)根本命題，生存第一無(wú)疑是所有企業(yè)管理者的共識，但在經(jīng)營(yíng)中是以生存求發(fā)展，還是以發(fā)展促生存則觀(guān)點(diǎn)不一，其實(shí)兩者必須共生共進(jìn)，不發(fā)展也無(wú)法生存。目前，國內很多企業(yè)往往喜歡過(guò)多強調生存，而現代人力資源管理是以企業(yè)關(guān)注發(fā)展為前提研究的，于是實(shí)踐中，與其它業(yè)務(wù)、職能比較，人力資源管理改進(jìn)工作往往處于"低優(yōu)先級"，一些人力資源管理的先進(jìn)理念、工具由于資源受限嚴重或者被無(wú)限期擱置，或者大打折扣，難以發(fā)揮效果。

4、職能"錯位"

國內企業(yè)中流行一種提法："二線(xiàn)要做好一線(xiàn)的服務(wù)工作"，意指"二線(xiàn)"部門(mén)應以市場(chǎng)為導向做好"一線(xiàn)"部門(mén)的支持工作�；�于這種提法，很多企業(yè)將人力資源管理定位為服務(wù)崗位，以為員工服務(wù)的好壞為主考核人力資源部門(mén)，同時(shí)在現代管理理念指導下，又賦予其戰略管理層面的職責，結果這種"管理"職責與"服務(wù)" 定位在實(shí)踐中暴露出很大的矛盾。過(guò)于強調的服務(wù)職責導致：人力資源管理難以得到足夠的重視與資源、人力資源部門(mén)缺乏基本的威信與支持、工作內容主要糾纏于過(guò)于繁重的行政服務(wù)中、難以參與戰略與變革等問(wèn)題，結果人力資源部門(mén)成了難成大器的"阿斗".這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的根源是職能定位的錯位，對人力資源部門(mén)的"服務(wù)"要求，被誤解為以服務(wù)好每名員工為部門(mén)主要目標，于是出現當員工不能達到管理要求時(shí)，人力資源部門(mén)不是從組織角度考慮解決方案，而是去不厭其煩的提醒、解釋。由于服務(wù)的好壞必然是以服務(wù)對象的意愿為標準，這使得人力資源部門(mén)往往難以承擔推動(dòng)改革和人力資源整合職能，損害了整體利益的最大化。作為企業(yè)管理體系的重要組成部門(mén)，對"服務(wù)"的正確理解應是以服務(wù)于職責，服務(wù)于組織為根本，以服務(wù)的意識履行好管理職責。企業(yè)的健康、可持續發(fā)展只能來(lái)源于企業(yè)綜合競爭力，"一線(xiàn)" 、"二線(xiàn)"的區別在于是對市場(chǎng)產(chǎn)生直接影響還是間接影響，而并非重要性的差別，如定位不當，往往導致部門(mén)發(fā)展不均衡、內部博弈不斷，最終損害企業(yè)的系統能力。

5、價(jià)值貢獻評價(jià)難問(wèn)題限制人力資源改進(jìn)

人力資源管理與制定戰略類(lèi)似，難以通過(guò)某些量化指標在短期內做出公認的評價(jià)，如何評估人力資源管理價(jià)值一直是理論界的難題。筆者曾聽(tīng)過(guò)一知名人力資源教授的課，他在高度評價(jià)人力資源管理的重要性后，又在薪酬設計案例中通過(guò)對某企業(yè)年度目標進(jìn)行分解，得出結論：人力資源部門(mén)承擔的年度分解目標相對少，所以重要性低，薪酬應該少。由此可看出即使人力資源理論界仍存在認識誤區，該教授得出兩個(gè)矛盾的結論：一是人力資源管理是否重要前后矛盾，二是薪酬體系設計方案為高戰略?xún)r(jià)值的關(guān)鍵工作由低薪酬的員工承擔。他的錯誤在于將人力資源管理對組織的系統、持續性貢獻與階段性完成的具體事務(wù)進(jìn)行了混淆，人力資源管理體系建設是一個(gè)不間斷的系統工程，只有根據社會(huì )環(huán)境、企業(yè)發(fā)展、文化理念、戰略目標、競爭態(tài)勢等眾多變量而逐步動(dòng)態(tài)演進(jìn)，才能保持有效性，不應簡(jiǎn)單以每年與企業(yè)短期目標掛鉤的具體事務(wù)衡量。如果這種努力過(guò)程得不到正確評價(jià)，將很大程度上制約人力資源管理的優(yōu)化，打擊從業(yè)人員的積極性，因為把問(wèn)題解決在問(wèn)題發(fā)生之前得不到公正的認可。

6、"狼性文化"成為現代人力資源管理阻礙

不知何時(shí)起，"狼性文化"大行其道，并在許多企業(yè)成為主流，這與現代人力資源管理的價(jià)值根基-"人本文化"產(chǎn)生很大沖突。在"狼性文化"氛圍中，人力資源管理忽略"人性"基礎上個(gè)人和團隊能力的發(fā)掘，強調基于"狼性"的競爭，雖在某個(gè)發(fā)展階段能發(fā)揮作用，但長(cháng)期看這使得企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和效果大大降低，畢竟人不是狼，習慣"狼性"的人不僅不會(huì )增強團隊合力，還會(huì )在內部引起內耗，讓其他人不適，根據需求理論，真正的高端人才也不會(huì )喜歡長(cháng)期處于"狼性文化"求生存的。其實(shí)為形象描述，在管理學(xué)領(lǐng)域提出很多比喻或小故事，用來(lái)強調管理學(xué)的某方面道理，但不能作為管理體系的全部，否則就是以偏概全了。"狼性文化"就是其中之一，本意是教育員工認識競爭的殘酷，提高適應性，但一旦成為企業(yè)價(jià)值公理，則成為壓制企業(yè)發(fā)展的天花板，現代人力資源管理也難以走向深入。

7、"條、塊管理"沖突，導致"孤軍奮戰"

在企業(yè)運營(yíng)中，人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的管理分工分屬于"條、塊管理"，人力資源部門(mén)負責組織層面人力資源管理的有效性，其它部門(mén)則主要負責本部門(mén)職能的業(yè)績(jì)，顯然成功的部門(mén)管理必須包括人才的科學(xué)管理與培養，而不能是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)指標。但在多數企業(yè)中，直線(xiàn)管理人員往往不愿意承擔人力資源管理的職責，即使反復加強其人力資源管理技能也無(wú)濟于事，這與經(jīng)理人隊伍職業(yè)化程度低、短期思維嚴重、考核體系不完善等有關(guān)。這種現象的存在使得人力資源管理在缺乏必要權威時(shí)，好的管理思想與人才戰略缺乏支撐，難以落到實(shí)處。

8、"低門(mén)檻"、"低發(fā)展"降低從業(yè)人員勝任能力

要想發(fā)揮好人力資源管理戰略?xún)r(jià)值，不僅要有人力資源專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識，更需要對企業(yè)管理和組織"人"的行為規律有深刻認知，這對從業(yè)者素質(zhì)提出了很高的要求。但由于眾多原因，人力資源崗位往往設置了較低的"門(mén)檻"，能力以能夠完成基本的人事服務(wù)工作為標準，低"門(mén)檻"導致低收入、低發(fā)展，排斥了一些優(yōu)秀人才的進(jìn)入，結果人員素質(zhì)與工作績(jì)效間產(chǎn)生惡性循環(huán)。先進(jìn)的理論需要優(yōu)秀的人才落實(shí)，從業(yè)人員中大量存在的低專(zhuān)業(yè)化、低匹配度，導致容易對人力資源管理先進(jìn)理論產(chǎn)生"誤讀"，執行時(shí)發(fā)生"曲解"，企業(yè)在人力資源管理升級時(shí)也容易受到人員能力的困擾。

"寡婦職位"產(chǎn)生的根源是認知偏差導致的" 職、能、責、權、利"不能統一，企業(yè)管理中的很多問(wèn)題都根源于此，企業(yè)管理者往往出于主觀(guān)原因，對某些職位進(jìn)行了"完美"的要求，但卻缺乏對職位發(fā)揮作用的環(huán)境平臺的關(guān)注，結果反而導致職位正常的作用都難以發(fā)揮。作為HR負責人，杜絕"寡婦職位"的存在是主要崗位職責之一，要履行好這一職責，首先應避免本身崗位成為寡婦職位，注意提高認識，加強溝通、宣貫，理順職責履行的各項前提條件。

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