- 相關(guān)推薦
HR戰略：適合的未必是人才！
“適合的才是人才”，這是中國企業(yè)界近幾年比較流行的觀(guān)點(diǎn)。這種人才觀(guān)放在大企業(yè)身上沒(méi)有什么問(wèn)題，但對尚未建立起強有力的企業(yè)文化與統一行為方式、完善作業(yè)流程的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，就非常值得商榷，在中小企業(yè)中適合的未必是人才!
未來(lái)企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，這已經(jīng)在營(yíng)銷(xiāo)管理領(lǐng)域得到了廣泛的共識，人才之于企業(yè)是大事情，不少企業(yè)已經(jīng)建立了或正在著(zhù)手建立自己的人才體系并把這種體系逐漸上升到戰略的高度，但我們不難發(fā)現，這種行為的主體還主要是大企業(yè)，中小企業(yè)仍然在這方面存在嚴重的欠缺，而在中國現時(shí)的市場(chǎng)環(huán)境下，事實(shí)恰恰是中小企業(yè)對人才的需要更迫切一些，大企業(yè)反而次之。所以，在此基礎上探討中小企業(yè)的人才觀(guān)問(wèn)題就十分必要，這能夠幫助中小企業(yè)進(jìn)一步理清思路，脫離花錢(qián)找人你就理所當然給我干活的“地主老財雇傭長(cháng)工”的思想層次，樹(shù)立正確的人才觀(guān)，增加企業(yè)對人才的吸引力，以盡快形成合理的人才機制，助力企業(yè)的持續發(fā)展。
一、“適合的才是人才”的誤導：
1、“人才適合企業(yè)”易使企業(yè)陷入僵化狀態(tài)：中小企業(yè)在各方面的欠缺決定了其必須依靠不斷的改進(jìn)和提高以適應市場(chǎng)的快速變化并達到成長(cháng)與發(fā)展的目的，而人才在這一過(guò)程中起著(zhù)致關(guān)重要的作用�！斑m合的才是人才”背離了企業(yè)與人雙向選擇的基礎，把人置于被動(dòng)的地位，而企業(yè)的主動(dòng)地位又常常使其在不知不覺(jué)中走入拒絕改變的僵化狀態(tài)。當人才進(jìn)入企業(yè)后只能被動(dòng)適應，而不能充分發(fā)揮其能力，組織仍然處于在固有思維方式和行為習慣中徘徊的狀態(tài)中時(shí)，企業(yè)就必然失去在某些方面快速掌握技巧、方式的契機，客觀(guān)上延長(cháng)企業(yè)的摸索、學(xué)習周期，提高企業(yè)運營(yíng)的時(shí)間成本。
2、“適合的才是人才”的人才觀(guān)會(huì )對人才與企業(yè)造成傷害：在中小企業(yè)沒(méi)有形成強有力的企業(yè)文化及統一的行為方式的現實(shí)情況下，用是否適合來(lái)作為衡量人才的標準顯然是不合適的，它會(huì )對人才與企業(yè)都造成一定程度的傷害一方面，企業(yè)沒(méi)有提供留住人才并讓人才優(yōu)勢得以發(fā)揮的土壤，真正的人才不能在沒(méi)有核心理念、管理混亂的企業(yè)中找到歸屬感，不得不承擔較大的心理壓力，其結果是要么另謀高就，要么被企業(yè)負向淘汰，而留下來(lái)的(適合的)往往是些會(huì )投機取巧、琢磨老板心思和一心混日子的人;另一方面，這種忽視實(shí)際情況的封閉式人才觀(guān)所演化出的擇才標準會(huì )對人才的進(jìn)入形成一定的阻隔，使中小企業(yè)的人才更加匱乏，這將使企業(yè)在激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境中陷入更大的發(fā)展困境。
3、“適合”有時(shí)候會(huì )把人才變成庸才：人才進(jìn)入到企業(yè)后，其思維與行為方式一旦與企業(yè)原有的東西發(fā)生背離就會(huì )招致企業(yè)內大多數成員的排斥(或是由于根本不認同，或是由于擔心自己的地位受到威脅)，而為了改變這種狀態(tài)，多數人往往會(huì )選擇妥協(xié)(及適應)，并最終被同化，這種同化作用如果是以強大企業(yè)文化及正確行為方式、完善作業(yè)流程為前提的，就會(huì )產(chǎn)生正向的積極作用，提高企業(yè)的戰斗力和團隊協(xié)作能力，否則就會(huì )產(chǎn)生消極作用，把人才變成庸才，使企業(yè)固有的錯誤更加難以改變，并在此情況下逐漸走向衰亡。
二、中小企業(yè)現實(shí)的人才觀(guān)與人才策略
1、建立互動(dòng)性適應的人才觀(guān)：中小企業(yè)需要建立互動(dòng)性適應的人才觀(guān)，即企業(yè)與人才要雙向適應，這樣開(kāi)放的人才觀(guān)更利于中小企業(yè)通過(guò)對人才的充分利用取得創(chuàng )新性的突破和改進(jìn)，增加企業(yè)活力，為企業(yè)的良性發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。另外，對大多數處于轉型期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)自下而上的變革與自上而下變革同樣重要，在企業(yè)家自身素質(zhì)提升的同時(shí)，也需要企業(yè)員工的素質(zhì)得到有效提升，而在開(kāi)放的、互動(dòng)性適應的人才觀(guān)指導下的人才引進(jìn)機制所形成的交流性變化要比硬性教育的效果好得多，它會(huì )大大降低企業(yè)變革的阻力，幫助企業(yè)更快的找到適合自身實(shí)際的運營(yíng)模式。
2、遠景與目標的現實(shí)化：很多中小企業(yè)的遠景與目標只停留在口號上或只存在于老板個(gè)人的頭腦中，此種看不見(jiàn)也摸不著(zhù)的虛無(wú)縹緲的東西對人才并沒(méi)有什么吸引力，只有當遠景與目標被降低到現實(shí)化的可操作層面才能實(shí)現對人才的有效凝聚效果。中小企業(yè)遠景與目標的現實(shí)化需要參考兩個(gè)因素，一是在可實(shí)現的基礎上的統一認識，二是在行動(dòng)上設置如何達成目標，即第一步做什么，第二步做什么。這樣能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心。當中小企業(yè)不能為人才提供更多的經(jīng)濟上的價(jià)值時(shí)，遠景與目標的現實(shí)化就成為了人才策略中的決定性利器。
3、企業(yè)利益與個(gè)人利益的結合：一說(shuō)到利益結合，我們想到的常常是單純的薪資待遇與個(gè)人績(jì)效的捆綁，這是非常片面的，真正的企業(yè)利益與個(gè)人利益的結合是在經(jīng)濟利益、發(fā)展利益、價(jià)值利益等方面的多角度對接，在中小企業(yè)的人才策略中，應該更側重于站在員工的角度，以培訓提高員工的社會(huì )化生存技能，以切實(shí)的分析與指導規范員工的職業(yè)發(fā)展方向，這樣既可以提高企業(yè)的吸引力，聚攏人才、留住人才，又能逐漸搭起人才發(fā)揮的優(yōu)勢平臺，構建完善的人才體系，打造出高績(jì)效的團隊，達成企業(yè)與人才共同成長(cháng)的目標。
中國中小企業(yè)目前的人才狀態(tài)并不樂(lè )觀(guān)，其發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當大的關(guān)系。而在混亂與錯誤充斥于企業(yè)運營(yíng)中的狀況下，人才有時(shí)候實(shí)在不是不能適應，而是不敢適應，因為一旦適應，就必須放棄很多正確的東西，這是非�？膳碌娜诵蕴魬�。我們必須及早從封閉的人才觀(guān)中走出來(lái)，以開(kāi)放的人才觀(guān)與現實(shí)的人才策略助推企業(yè)轉型的順利實(shí)現。
耳熟能詳的“三顧茅廬”的故事為對“適合的才是人才”的狹隘性人才觀(guān)的批判提供了一個(gè)很好的注腳，當時(shí)的蜀漢集團只是一個(gè)沒(méi)有什么實(shí)力的個(gè)小企業(yè)，它需要諸葛亮這樣的人才幫助其發(fā)展壯大，三顧茅廬便是劉備開(kāi)放的人才觀(guān)的充分體現，也正因此，才有了孔明出山，才有了后來(lái)的三分天下有其一。
1800年前的劉備尚能如此，我們呢?
【HR戰略：適合的未必是人才！】相關(guān)文章：
HR招攬人才秘籍07-11
HR眼中的“3Q”人才07-09
HR招聘營(yíng)銷(xiāo)人才的“冰山理論”10-19
園招聘和跨國公司的人才戰略07-12
HR六種最常見(jiàn)的錯誤趕走了高潛質(zhì)人才！07-10
人力資源管理 HR工具之人才測評的價(jià)值體現07-10
人力資源hr如何應對大城市人才流失與回流的問(wèn)題？07-10
HR職業(yè)發(fā)展雜談，從HR專(zhuān)員到HR主管07-10