- 相關(guān)推薦
HR六種最常見(jiàn)的錯誤趕走了高潛質(zhì)人才！
如今，幾乎每家企業(yè)都有自己的新星人才培養計劃，因為高績(jì)效人才能對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)產(chǎn)生巨大影響。然而，真正能取得成效的卻并不多。本文開(kāi)展的一項有關(guān)領(lǐng)導力發(fā)展的研究表明，企業(yè)高潛質(zhì)人才在內部變動(dòng)工作后，近40%最終都不成功。
在過(guò)去6年中，所在的咨詢(xún)機構對全球100多家企業(yè)的2萬(wàn)多名被稱(chēng)為“新星人才”的員工進(jìn)行了調查，了解他們對其雇主的看法、企業(yè)對他們的管理方式，以及他們對經(jīng)濟形勢變化的反應。從這些調查中，作者發(fā)現了一個(gè)普遍的事實(shí)：大多數管理團隊在努力培養下一代領(lǐng)導人時(shí)，都犯有嚴重錯誤。本文對六種最常見(jiàn)的錯誤進(jìn)行了深入分析，并通過(guò)借鑒一些組織的正確做法，說(shuō)明如何來(lái)糾正這些錯誤。
錯誤1：
認為高潛質(zhì)人才高度敬業(yè) 如果成長(cháng)中的高潛質(zhì)人才得不到令人興奮的工作、足夠的認可，以及有機會(huì )過(guò)上富足生活，他們很快就會(huì )感到失意。這時(shí)候，企業(yè)管理層能做的就是經(jīng)常了解他們的工作狀況，付出加倍的努力讓他們保持敬業(yè)心。例如，殼牌公司專(zhuān)門(mén)任命了職業(yè)發(fā)展專(zhuān)員，負責定期與成長(cháng)中的領(lǐng)導者溝通，評估他們的敬業(yè)度，幫助他們設定切實(shí)的職業(yè)發(fā)展目標，并保證他們獲得適當的發(fā)展機會(huì )。
錯誤2：
把當前高績(jì)效等同于日后潛質(zhì) 低績(jì)效者很少具備高潛質(zhì)，但若說(shuō)高績(jì)效者大多擁有高潛質(zhì)，卻也未必正確。作者的研究顯示，在今天的高績(jì)效員工中，超過(guò)70%的人缺乏在未來(lái)崗位上取得成功所需的關(guān)鍵素質(zhì)。所以，企業(yè)應該從能力、敬業(yè)度和志向這三個(gè)方面對高潛質(zhì)人才進(jìn)行檢驗。在這三種素質(zhì)中，哪怕只有一種存在不足，也會(huì )大大降低員工最終取得成功的可能性。
錯誤3：
將管理新星人才的責任下放 這樣做只會(huì )限制優(yōu)秀人才獲得各種發(fā)展機會(huì )，同時(shí)還會(huì )鼓勵各業(yè)務(wù)部門(mén)囤積人才。管理層應該在企業(yè)層面管理高潛質(zhì)員工的數量和質(zhì)量。強生公司的LeAD培訓項目就很好地促進(jìn)了員工的個(gè)人發(fā)展。強生發(fā)現，當自己將優(yōu)秀人才視為組織的重要資產(chǎn)，讓高管層對他們加以培養，并使他們感到自己是公司管理的得力助手時(shí)，他們?yōu)楣咀龀鲐暙I的能力和意愿就會(huì )大大增強。
錯誤4：
過(guò)多地呵護新星人才 由于擔心有發(fā)展潛力的人才在新崗位上失職，企業(yè)的人力資源高管和一線(xiàn)經(jīng)理都會(huì )竭力把這些人安排到帶有培訓性質(zhì)的崗位上，既能讓他們得到鍛煉，又不會(huì )有什么失敗的風(fēng)險。然而，這樣做反而會(huì )阻礙這些員工的發(fā)展。實(shí)際上，最有效的人才培養計劃應該是把優(yōu)秀人才放到實(shí)戰崗位上去，唯有如此，他們才能獲得新的能力。
錯誤5：
指望明星員工與企業(yè)“共度時(shí)艱” 在“共度時(shí)艱”方面，明星員工通常很難達到公司的期望。決定這些人敬業(yè)度的一個(gè)關(guān)鍵因素是，他們是否感到自己得到了認可而這種認可主要通過(guò)報酬來(lái)體現。所以，企業(yè)應該給予這類(lèi)員工不同于一般員工的薪酬和認可。
錯誤6：
沒(méi)有把明星員工與企業(yè)戰略聯(lián)系起來(lái) 研究表明，高潛質(zhì)人才對管理者及企業(yè)戰略能力的信任度，乃是支撐他們敬業(yè)度的最有力的因素之一。因此，企業(yè)應當讓他們了解企業(yè)的未來(lái)戰略，同時(shí)強調他們在實(shí)現未來(lái)戰略中要發(fā)揮的作用。公司應該給高潛質(zhì)人才提供機會(huì )，讓他們和公司高管一起參加關(guān)于重大戰略問(wèn)題的會(huì )議，以團隊形式幫助解決問(wèn)題。
最有才華的員工可以對整個(gè)公司產(chǎn)生深遠的影響。然而，公司只有正確地識別出這些人才，并給他們足夠的挑戰和適當的回報，才能讓他們真正產(chǎn)生價(jià)值。
[HR六種最常見(jiàn)的錯誤趕走了高潛質(zhì)人才！]相關(guān)文章：
1.HR六種最常見(jiàn)的錯誤趕走了高潛質(zhì)人才!
【HR六種最常見(jiàn)的錯誤趕走了高潛質(zhì)人才！】相關(guān)文章：
HR招聘營(yíng)銷(xiāo)人才的“冰山理論”10-19
女性求職時(shí)常犯六種錯誤03-21
哄寶寶睡覺(jué)有哪些常見(jiàn)錯誤做法02-17
趕大集作文04-17
趕年集作文06-11
面試時(shí)最糟糕且最常見(jiàn)的50個(gè)錯誤03-14
趕春運的有趣文案01-07
12星座在說(shuō)話(huà)時(shí)最容易犯的錯誤06-28
趕黃草的功效與作用12-13