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在新形勢下如何進(jìn)行人力資源管理
人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的核心競爭力。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的改革，我國對企業(yè)人力資源管理也提出了新的要求，如何進(jìn)行有效的人力資源管理，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，無(wú)疑是我國企業(yè)要深入研究和解決的重要課題。
我國現在的人力資源管理現狀
1 1、管理觀(guān)念落后。
2 2、未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。
3 3、人力資源管理部門(mén)定位不準。
4 4、未能建立有效的激勵機制。
解決上述問(wèn)題的辦法
1 進(jìn)一步樹(shù)立人力資源管理新觀(guān)念樹(shù)立人力資源管理新觀(guān)念就是要樹(shù)立以人為本的觀(guān)念、競爭的觀(guān)念、戰略的觀(guān)念和全球的觀(guān)念。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素�，F代管理工作的核心和動(dòng)力是人以及人的積極性。戰略性人力資源管理著(zhù)眼未來(lái)，以支持為主，更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力，采用戰略的眼光和方法去進(jìn)行組織、實(shí)施、和控制。
2 建立完善的人力資源管理體系，不斷轉變管理職能傳統的人事管理多屬于一些行政性的日常工作。企業(yè)從傳統的人事部門(mén)轉變?yōu)楝F代人力資源管理部門(mén)，就要重新定位人力資源部門(mén)的職能。人力資源管理的核心職能是職務(wù)分析，既為每一位員工明確規定他們的工作性質(zhì)，職責范圍以及相應的獎懲制度，為各項人力資源管理作業(yè)提供基本依據。在人力資源管理部門(mén)的職能明確后，還要構建一套具有系統性的、完整的人力資源框架體系�；究蚣荏w系有：工作分析與工作設計、人力資源規劃與招聘、績(jì)效考核、薪酬福利、人力資源培訓與開(kāi)發(fā)等，同時(shí)，人力資源部門(mén)還應注重戰略職能。
3 適應新形勢需要，改革用人制度長(cháng)期以來(lái)，我國企業(yè)就有干部和工人的身份界限，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和現代企業(yè)制度的建立，這種身份管理已越來(lái)越不適應企業(yè)的改革和發(fā)展。打破干部終身制，取消干部和工人的界限，實(shí)行勞動(dòng)合同制管理，建立能上能下的聘用制度是我國企業(yè)人事制度改革的一項重要內容。實(shí)行勞動(dòng)合同制度管理，企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系以法律的形式確定，使勞動(dòng)管理由過(guò)去的行政管理辦法，逐步過(guò)渡到法律化、規范化的管理軌道。實(shí)行聘用制，引入人才競爭機制，就是要改變傳統的行政調配方式，建立競爭上崗機制，按照“公平、公開(kāi)、公正”原則，增強企業(yè)內部人力資源配置的有效性、及時(shí)性、科學(xué)性，形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制。
4 建立有效的創(chuàng )新激勵機制建立科學(xué)有效的創(chuàng )新激勵機制是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。一個(gè)公平合理、充滿(mǎn)激勵的薪酬福利體系，在很大程度上來(lái)說(shuō)，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度改革，承認人力資本產(chǎn)權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配，促進(jìn)人才價(jià)格機制形成。
5 加強員工的培訓與開(kāi)發(fā)優(yōu)化人力資源結構，關(guān)鍵在于培訓。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，現代化生產(chǎn)技術(shù)要求企業(yè)員工具有廣泛的專(zhuān)業(yè)知識和高度的技能。員工只有不斷提高熟練程度和文化科學(xué)水平，進(jìn)一步增加勞動(dòng)的智力內容，才能適應現代企業(yè)的發(fā)展。人力資源培訓與開(kāi)發(fā)是通過(guò)培訓與開(kāi)發(fā)項目改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)績(jì)效的一種有計劃的、連續性的工作。
心得體會(huì )
1 企業(yè)只有樹(shù)立以人為本的觀(guān)念，大量吸引人才，留住人才;尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng )造，把人才看作是企業(yè)發(fā)展的根本和動(dòng)力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環(huán)境，才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
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