人力資源管理中的考核
在人力資源開(kāi)發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎性的工作。符合客觀(guān)事實(shí)的考核結果可廣泛應用于被考核員工的晉升、晉級、調配、薪資調整、獎懲、培訓設計等。
一、考核的科學(xué)性
在計劃經(jīng)濟體制下，我國的人事考核工作操作平面化、程序簡(jiǎn)單化、要素空心化。而科學(xué)的人事考核，不僅要掌握員工工作業(yè)績(jì)、從業(yè)態(tài)度，更應把握員工能力狀況及增長(cháng)情況，從而判斷該員工發(fā)展潛質(zhì)，并對其職業(yè)生涯進(jìn)行設計。
在很多的國有企業(yè)、事業(yè)單位中，人事部門(mén)一般要在年終對每一個(gè)員工進(jìn)行例行的人事考核，但這種考核在形式上基本與民主評議差不多。人事部門(mén)根據業(yè)務(wù)部門(mén)提供的業(yè)績(jì)情況，將考核項目總結成項目表格，考核的成績(jì)不能僅由領(lǐng)導打個(gè)分數，而是由單位領(lǐng)導、部門(mén)主管、和本部門(mén)職工同時(shí)給打分，然后根據不同的權重來(lái)進(jìn)行加權平均，以這樣的結果來(lái)判斷員工一年的工作成績(jì)。本人對這種大民主式的考核方法不以為然，這里存在一些很矛盾的問(wèn)題：究竟應該領(lǐng)導的權重大還是群眾的權重大?應該是上級領(lǐng)導的權重大還是基層領(lǐng)導的權重大?企業(yè)一般實(shí)行層級管理。員工根據目標任務(wù)對其上一級主管負責，如果用這種考核方法，員工所要面對的考官就太多了，他(她)會(huì )變得無(wú)所適從。
二、考核目的是什么
根據工作需要，考核目的應該多元化。概而述之，考核就是為了正確把握員工的能力、適應性和工作業(yè)績(jì)，在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí)，謀求人事管理的晉升、各級、調配、獎懲工作的公正、合理，并明確培訓目標。
在我國很多國有企業(yè)或者由國企培養的干部管理的公司里，考核的目的基本是很單一的，也就是提升或者加薪，而且這種考核的獎勵是非常有限度的，公司的老板總是把自己對某一員工的主觀(guān)印象作為為之加薪的依據，而不是根據考核的結果，這樣就是考核結果變成了廢紙一張。之所以出現這種情況是因為老板覺(jué)得加薪和提升對管理者未說(shuō)太重要了，非自己的感覺(jué)而其他什么材料是不可靠的。既然如此，不妨把考核的結果作為一個(gè)多元化的評判標準，比方說(shuō)，將考核與工作分析結合起來(lái)，通過(guò)考核的結果來(lái)調整工作任務(wù)與人員配備，甚至作為招聘的依據。
三、考核有哪些原則
首先，考核應有明確、統一、固定的評價(jià)標準;其次，必須以被考核人具體業(yè)務(wù)工作為基礎，擯棄不健康的個(gè)人感情色彩;第三�？己藨羞B續性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤;最后，應建立反饋制度，允許被考核人進(jìn)行自我評價(jià)和申訴。
權重是什么?在考核分數的統計中，如果采用的是通用型考核表格，我們就有必要引入權重的概念。所謂權重，是衡量各考核要素重要程度的一種系數。在公司管理框架中，各個(gè)崗位對專(zhuān)業(yè)知識和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只允許考核人使用同一張表格對所有被考核人進(jìn)行考核，這就有可能無(wú)法準確反映不同的崗位對資格及能力的不同要求，權重正是為了彌補這一缺陷，使考核表格的通用性和專(zhuān)業(yè)性得到完美結合。
[ 點(diǎn)評：績(jì)效考核是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節。這篇文章提出的一個(gè)問(wèn)題非常值得考慮：考核目的。很多企業(yè)沒(méi)有把考核工作做好，很大程度上是沒(méi)有搞清楚考核的目的是什么。做任何事情都應該有一個(gè)清楚的目的，考核也是這樣。如果是以獎懲為目的的，那么，在設計考核表格，制定考核制度時(shí)都要注意考核數據的數量化;如果是以員工發(fā)展為目的，那么，考核數據將更多地表現為對員工績(jì)效的分析，而考核表格也會(huì )相應地有所變化。所以，企業(yè)不能一味地埋怨考核如何地不到位，應該首先來(lái)考慮考核目的是否清晰。]
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