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HR應該如何衡量應聘者的穩定性？
我覺(jué)得我今天的打卡回答的蠻好的，可惜打卡太晚了，跳到854樓。這么好的觀(guān)點(diǎn)不分享簡(jiǎn)直是罪過(guò)啊，哈哈哈!(允許我自負一下子~~)
1、面試時(shí)會(huì )刻意觀(guān)察求職者的穩定性嗎?(會(huì )/不會(huì ))
會(huì )的啊!
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2、通常用什么方法衡量求職者的穩定性
有幾個(gè)方面可以判斷吧：
一、從他以往的工作經(jīng)歷，跳槽是否頻繁。有些人就比較奇怪，剛出來(lái)工作那幾年蠻穩定，但是最近兩三年幾乎一年一換，這種類(lèi)型的我會(huì )心有顧忌;而有些人則反之，前幾年一直跳，最近幾年挺穩定，我會(huì )比較放心用他。
二、有一類(lèi)人，要特別拿出來(lái)說(shuō)。就是那種在同一家企業(yè)工作了8年以上的，甚至做了十幾年的，穩定性非常好，但是在雇用這類(lèi)人時(shí)，我也會(huì )有顧慮。主要是，他在原公司呆了那么久，從外到里幾乎都已經(jīng)跟企業(yè)“融為一體”了，換了工作環(huán)境、企業(yè)文化不一樣等等，他是否能適應?我也見(jiàn)過(guò)一些這類(lèi)型的人，出來(lái)之后的求職經(jīng)歷就不怎么穩定了，幾乎一年一跳。
三、通過(guò)了解求職者的職業(yè)規劃來(lái)判斷。如果一個(gè)人有明確的職業(yè)規劃，除非在迫不得已的情況下，否則他一定不會(huì )經(jīng)常跳槽。有時(shí)候職業(yè)規劃不一定要跟候選人聊過(guò)才會(huì )明確，可以通過(guò)他的簡(jiǎn)歷/工作經(jīng)歷判斷一二的。比如，他在簡(jiǎn)歷中的求職期望是否很清晰?他以往的工作經(jīng)歷里，是否很有條理(比如，就算跳槽，也一直從事某領(lǐng)域，不輕易轉行;又或者，他會(huì )在轉行，但是轉得很合理，譬如，從售前做到銷(xiāo)售，這種還是比較合理的);另外，還可以查看他跳槽的軌跡是否有規律，比如，從小企業(yè)跳到中企業(yè)跳到大企業(yè)(不一定是這樣才合理，只是舉例哈!);又或者，職位是一步步往上升等等。這些方面都可以看出求職者的職業(yè)規劃情況，從而判定他的求職穩定性的。
四、從離職原因考察穩定性。離職原因是考察穩定性的一個(gè)很重要的方面。這個(gè)必須是在跟求職者面談的時(shí)候聊的。并且要對不合理的理由進(jìn)行追問(wèn)。但是謹記，不要像質(zhì)問(wèn)一樣，而應該像交心朋友一樣，跟對方聊，以拉家常的形式。宗旨就是要讓對方在有意無(wú)意間說(shuō)出他的真實(shí)情況，離職的真實(shí)原因。不得不提的是，的確有些優(yōu)秀人選會(huì )因為入職前被誤導而悲劇的進(jìn)了一家爛公司，然后工作一段時(shí)間后發(fā)現它的真面目而離職的。這是可以理解的。但是如果一個(gè)求職者在幾份工作離職的原因都是因為“企業(yè)太爛”，那就要小心了。
一方面，假設企業(yè)真的爛(比如，在業(yè)內名聲的確很不好)，為什么他會(huì )一而再再而三的陷進(jìn)同類(lèi)的企業(yè)去?是否因為當時(shí)被錢(qián)吸引、又或者是自身獲取信息有問(wèn)題?中國有句古話(huà)叫“一朝被蛇咬十年怕井繩”，他一而再再而三的“被咬”竟然還不怕?還不慎重選擇?所以這是很值得懷疑的。
另一方面，就是企業(yè)本身沒(méi)那么爛，只是他覺(jué)得爛。因為每個(gè)公司都會(huì )或多或少有問(wèn)題存在的，沒(méi)有問(wèn)題的企業(yè)肯定不存在啊!“金無(wú)足赤人無(wú)完人”，企業(yè)也是一樣的。所以，他若受不了其他企業(yè)的“缺點(diǎn)”，那也不一定受得了你們公司的缺點(diǎn)哦!所以一定要小心。
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3、談?wù)勄舐氄叻�定性對企業(yè)的意義!
這意義可就大了!首先最明顯的就是，相對穩定的員工對于企業(yè)持續生產(chǎn)的正面影響。如果一個(gè)群體走馬觀(guān)花一樣，人來(lái)人往，那對生產(chǎn)的耽誤可是難以估量的!
其次是招聘成本的問(wèn)題。招一個(gè)員工，是要花費時(shí)間成本、人力成本、金錢(qián)成本的。企業(yè)/人的時(shí)間都是有限的，在這方面多花費了在其他方面必然少了。
再次是對組織文化的影響。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)常人來(lái)人往，那它很難沉淀出自己的企業(yè)文化來(lái)因為好多新員工啊!
還有就是對企業(yè)各方面工作的影響，不單是人力資源部，還有生產(chǎn)部門(mén)、行政部、財務(wù)部等等，比如，入職要辦理什么門(mén)卡吧，離職要辦理工資結算吧……還有就是，容易起勞動(dòng)糾紛。
另一方面就是對企業(yè)信息的泄漏問(wèn)題。一個(gè)在公司工作過(guò)的員工，所獲取的信息哪怕不一定是機密信息，但是也有很多都是企業(yè)的重要信息，不一定希望外界知道，特別是不希望競爭對手獲取。但員工的頻繁離職，會(huì )讓企業(yè)的很多信息曝光。很明顯的一條就是，工資待遇的曝光。
總而言之，員工不穩定，特別是企業(yè)中高層的不穩定，對企業(yè)的負面影響是非常大的!
但是有一條要注意，企業(yè)應該保持的是“相對的”穩定性，而不是絕對穩定。如果一個(gè)企業(yè)幾乎沒(méi)有員工流動(dòng)，那也絕對不是好現象!凡是企業(yè)，都需要不定時(shí)補充新鮮血液，并且要剔除部分瑕疵。如果幾乎不流動(dòng)，那會(huì )導致企業(yè)僵化，很難做到與時(shí)俱進(jìn)!
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