- 相關(guān)推薦
淺談企業(yè)校園招聘
校園招聘是企業(yè)人才招聘的一個(gè)重要手段，是培養公司未來(lái)中層骨干力量的主要形式，校園招聘的好壞和質(zhì)量高低，直接決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)3-5年的人才梯隊水平，是實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。
從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，校園招聘也關(guān)乎到了一個(gè)企業(yè)品牌的提升。校園招聘除了有為企業(yè)招人這個(gè)基本職責外，還是企業(yè)之間在國內最具影響力的就業(yè)群體內的一場(chǎng)激烈競爭，而且這種競爭的回合一年只有一次，通俗點(diǎn)說(shuō)，這就是企業(yè)之間的一場(chǎng)秀，一場(chǎng)實(shí)力和舞臺的比拼秀，也是一次持續時(shí)間較長(cháng)(全國范圍的校園宣講)、受眾較多(一則較好的招聘廣告或招聘信息的被關(guān)注度一次可達上萬(wàn)人)、影響較大的企業(yè)品牌營(yíng)銷(xiāo)會(huì )。這種品牌的營(yíng)銷(xiāo)效應能夠被無(wú)限的放大，其原因在于隨著(zhù)就業(yè)競爭的加劇，部分大三或研一的學(xué)生也開(kāi)始關(guān)注校園招聘會(huì )，為自己來(lái)年畢業(yè)做準備;同時(shí)，校園招聘做得好的，能在學(xué)校就業(yè)辦的老師或者畢業(yè)生中形成良好口碑，口口相傳，持續不斷的影響下一屆畢業(yè)生的選擇。對許多畢業(yè)生的選擇有一定影響的國內最佳雇主評選，其評選參與主體就是即將畢業(yè)和已畢業(yè)一年左右的大學(xué)生，校園招聘是企業(yè)給畢業(yè)生們的第一印象，其好壞在很大程度上決定了大學(xué)生們的票向歸屬。從更深層次的行業(yè)未來(lái)消費來(lái)說(shuō)，以房地產(chǎn)行業(yè)為例，今天的畢業(yè)生就是明天房地產(chǎn)消費的主力軍，今天來(lái)參加校園招聘的大學(xué)生們，明天就可能是企業(yè)的潛在業(yè)主，一場(chǎng)成功的校園招聘會(huì )，完全有可能在他以后的房產(chǎn)消費上，產(chǎn)生積極的心理暗示，進(jìn)而在眾多房地產(chǎn)公司中選擇自己印象深刻的房地產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品。
由于工作的關(guān)系，從2009年9月底起，本人參加了60多場(chǎng)大、中型校園招聘會(huì )，有全場(chǎng)爆滿(mǎn)辦得極其成功的，也有因人數太少草草收場(chǎng)的，有一次性成功發(fā)放近百張OFFER的，也有招聘會(huì )開(kāi)完一個(gè)都不招的，形形色色，不一而足。結合本人的親身經(jīng)歷及與大學(xué)畢業(yè)生們的交流溝通，個(gè)人認為，一場(chǎng)成功的校園招聘會(huì )，需要抓住兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：時(shí)間和形式。
一、招聘時(shí)間宜早不宜遲
以階段劃分，校園招聘可分為五個(gè)階段，一是9月下旬到10月底的中高溫預熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來(lái)年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。很明顯，校園招聘的黃金段應重點(diǎn)選擇預熱和白熱階段，適當把握退熱階段，依情況適時(shí)抓緊余熱階段。一般來(lái)說(shuō)，正式意義上的校園招聘時(shí)間是從10月份開(kāi)始，但很多企業(yè)從9月初就啟動(dòng)了校園招聘，且收到了比較好的效果。比如中化遠東租賃公司和中海地產(chǎn)集團，9月初就在目標學(xué)校發(fā)布了校園招聘信息，10月初已開(kāi)始校園招聘。校園招聘時(shí)間要盡量提前基于以下兩個(gè)原因：一是可以搶得先機。10月初是進(jìn)校的第一批企業(yè)，只要是這個(gè)階段進(jìn)校的企業(yè)，不管好壞，都是人滿(mǎn)為患，如果企業(yè)還比較有競爭力，那么第一批學(xué)生精英的篩選機會(huì )，會(huì )很容易被企業(yè)得到。二是可以增加選才的概率。10月初的企業(yè)面試官是畢業(yè)生們見(jiàn)到的第一個(gè)批考官，畢業(yè)生們可能表現不會(huì )很好，卻絕對是最真實(shí)的，這在一定程度上減少了公司面試官對人才的甄別難度。隨著(zhù)面試機會(huì )的增多，加之大多數企業(yè)的招聘流程和面試問(wèn)題大同小異，已趨近于程序化生產(chǎn)，應聘者的面試經(jīng)驗越來(lái)越豐富，臨場(chǎng)表現也會(huì )越來(lái)越好，在目前“三面定終身”的招聘制度下，人才的甄別難度會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的延長(cháng)而加大。因此校園招聘的時(shí)間應越早越好，對目標學(xué)校的信息發(fā)布建議9月中下旬全部完成，第一輪面試也最好于10月集中完成。如果把學(xué)校知名度、學(xué)生就業(yè)可選次數作為依據，將國內高校劃為兩檔，那么10月的這輪面試，企業(yè)應該重點(diǎn)抓住第二檔高校的學(xué)生，只要具備一定的知名度或待遇上有一定的競爭力，這個(gè)階段的企業(yè)對第二檔次的學(xué)生是很有吸引力的。
二、招聘形式要在傳統中求創(chuàng )新
一場(chǎng)成功的招聘會(huì )，不應刪繁就簡(jiǎn)，要力求動(dòng)靜，竭盡全力，爭取影響。一場(chǎng)成功的招聘會(huì )所涉及到內容包括信息發(fā)布、宣講準備、主題宣講、溝通交流和后續反饋。
信息發(fā)布。一般來(lái)說(shuō)，針對目標學(xué)校的信息發(fā)布至少需要兩次，一次是前期與高校就業(yè)辦溝通時(shí)的信息發(fā)送，另一次是正式宣講前兩三天與具體院校溝通時(shí)的信息發(fā)布，如有必要，還可在宣講前一天就公司意向的目標群體與學(xué)院就業(yè)辦老師溝通協(xié)商，爭取以短信群發(fā)等方式告之(一般高校每個(gè)學(xué)院就業(yè)辦均存有畢業(yè)生的就業(yè)推薦檔案，內有畢業(yè)生的個(gè)人資料和聯(lián)系方式等)。發(fā)布的招聘信息除了介紹公司的基本信息外，目標群體的邀約選擇是值得注意的。除非確實(shí)是只招某一專(zhuān)業(yè)類(lèi)的畢業(yè)生，否則邀約條件不要太細化。很明顯，一場(chǎng)200人參與的招聘會(huì )遠比一場(chǎng)20人的對學(xué)生影響和企業(yè)品牌提升要大得多，招聘條件的太過(guò)細化，毫無(wú)道理的將想參與的180人拒之門(mén)外，對公司來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一筆免費廣告的損失。而且，以現在學(xué)校的專(zhuān)業(yè)設置和課程安排來(lái)看，除了極個(gè)別專(zhuān)業(yè)門(mén)檻太高之外，一般的專(zhuān)業(yè)都是相通的，管理類(lèi)尤甚。公司去學(xué)校園招聘的首先是人才，其次才是專(zhuān)才，所以有必要放開(kāi)限制，讓更多的有才者參與競爭。
宣講準備。宣講前的準備包括場(chǎng)內橫幅和場(chǎng)外宣傳牌的布置，如有必要，亦可布滿(mǎn)校園各處。宣傳牌盡量突出公司優(yōu)勢，如上市企業(yè)或富有競爭力的薪酬都是比較能吸引人的信息點(diǎn)。
主題宣講。主題宣講是整個(gè)校園招聘過(guò)程最重要的階段，現在企業(yè)的宣講形式一般都是采用公司介紹類(lèi)的PPT，宣講者需要把握的是突出宣講的中心，宣講標題在其中起到了很重要的作用。比如招商銀行的“因您而變，成就夢(mèng)想”，中廣核的“無(wú)限動(dòng)力，無(wú)限人生”，中海地產(chǎn)的“海之子”和萬(wàn)科延續10年的“新動(dòng)力”校園招聘，都給人留下比較深刻的印象。PPT內容的制作除了公司概況、企業(yè)文化等基本內容之外，需要著(zhù)重突出公司的相對于行業(yè)其他企業(yè)的優(yōu)勢，如企業(yè)的制度、晉升通道或薪酬水平等。
宣講者。宣講者的選擇也很重要，其代表的是整個(gè)公司的形象，也是應聘者對企業(yè)員工素質(zhì)的最初和最重要的印象。值得關(guān)注的是，現在很多大企業(yè)都喜歡用該校畢業(yè)、且在公司做得比較出色的員工來(lái)做宣講，這種師兄師姐以身試講的做法，能夠很快的拉近與畢業(yè)生的距離，引起畢業(yè)生們的共鳴。如中海地產(chǎn)和萬(wàn)科集團在各知名高校的宣講，選擇的都是上一屆畢業(yè)的學(xué)生。
溝通交流。溝通交流對招聘雙方來(lái)說(shuō)都是很重要的。一方面企業(yè)通過(guò)交流能了解到人才的實(shí)際需求，另一方面人才也能得到自己的答案�；诖嗽瓌t，雙方的溝通交流理應建立在真實(shí)的基礎上。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，真實(shí)的回答應聘者的提問(wèn)，讓?xiě)刚哒鎸?shí)了解公司情況，能提高招聘效率，成功招到確實(shí)想進(jìn)公司的人，減少二面或三面的成本，同時(shí)也能保證新進(jìn)人員到崗率。值得注意的是，溝通交流階段，絕大部分應聘者都會(huì )問(wèn)到薪酬問(wèn)題，很多公司選擇了模糊應對，這其實(shí)是不太明智的。一般來(lái)說(shuō)，除了行業(yè)極個(gè)別領(lǐng)導企業(yè)，應聘者根據慣性思維可能不太關(guān)注薪酬外，其他企業(yè)應聘者第一關(guān)注的就是薪酬，模糊應對策略只會(huì )給應聘者留下一種印象：該企業(yè)薪酬水平在行業(yè)平均水平以下或企業(yè)對自己的薪酬水平不自信，不敢說(shuō)或者不方便說(shuō)。無(wú)論那種情況，都會(huì )對企業(yè)招聘產(chǎn)生不好影響。在這個(gè)問(wèn)題上，建議能夠明說(shuō)的，就不要含糊其辭。
后續反饋。宣講完成之后，為檢驗效果，建議加上后續反饋程序，即在一面之前，給所有有一面機會(huì )的學(xué)生發(fā)一個(gè)本次校園招聘反饋表，收集反饋意見(jiàn)，總結經(jīng)驗，逐步完善。
三、適當擴大招生面
值得注意的是，現在很多企業(yè)喜歡招有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，甚至專(zhuān)招MBA畢業(yè)生，這種不種樹(shù)只想采摘果實(shí)的想法，個(gè)人認為不是很妥當。原因一是有經(jīng)驗的畢業(yè)生或MBA畢竟不多，選材面太窄，同時(shí)限制招聘對象會(huì )減弱企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)效果;第二是部分普研畢業(yè)生也有工作經(jīng)驗，相比MBA，其專(zhuān)業(yè)功底較為扎實(shí)，后續的成才性也較強;第三是從工作期望和薪水要求來(lái)說(shuō)，普研畢業(yè)生相對MBA要低，MBA的學(xué)習成本高，工作流動(dòng)性也要高些。因此，為打造穩定優(yōu)秀的企業(yè)后備團隊，個(gè)人認為不應設置過(guò)多限制，應以適當擴大招生面為宜。
【淺談企業(yè)校園招聘】相關(guān)文章：
?淺談校園招聘之“前赴后繼”07-12
校園招聘對企業(yè)的意義07-10
企業(yè)校園招聘ppt07-12
淺談如何有效開(kāi)展專(zhuān)場(chǎng)校園招聘？07-12
老孫淺談系列七（校園招聘會(huì )）07-10
企業(yè)怎樣做好校園招聘07-13
滬上校園招聘季進(jìn)校招聘的企業(yè)增多07-12
企業(yè)校園招聘方案設計08-01
企業(yè)如何進(jìn)入校園招聘07-12