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HR必看：企業(yè)并購帶來(lái)的挑戰
周末約幾個(gè)HR的朋友一起吃飯，大家會(huì )一起談?wù)勛罱l(fā)生的有意思的事情，席間聽(tīng)一位在民營(yíng)公司工作的朋友談他在上周的經(jīng)歷，簡(jiǎn)直就像是在過(guò)山車(chē)一樣，驚險刺激，不過(guò)結局還是穩穩而安全的落地了。今天我就把他的故事來(lái)從HR的角度挖一挖，為了隱私起見(jiàn)，把公司的名字和朋友的名字都隱去了吧，方便起見(jiàn)，公司為A公司，朋友為小P吧。
A公司是一家頗具規模的大企業(yè)，下屬有若干個(gè)事業(yè)部，每個(gè)事業(yè)部都是獨立核算經(jīng)營(yíng)利潤的，小P所在的事業(yè)部最近幾年表現平平，雖然沒(méi)有虧損，但是利潤也沒(méi)表現出來(lái)，經(jīng)過(guò)內部的調整，小P這個(gè)事業(yè)部的老板被公司給干掉了，大BOSS指派了另一個(gè)公司元老來(lái)接管公司。其實(shí)這對公司管理來(lái)說(shuō)，是件很正常的人事調動(dòng)行為，但是經(jīng)歷過(guò)這個(gè)事情的人都知道這樣的變動(dòng)會(huì )對公司帶來(lái)什么樣的影響，恰巧我在幾年前也經(jīng)歷過(guò)這樣的公司并購，所以對并購的陣痛有著(zhù)切身的體會(huì )，現在結合朋友的經(jīng)歷談?wù)凥R在這個(gè)過(guò)程中應該注意些什么并做些什么。
公司在并購時(shí)面臨的一些挑戰：
首先，流言四起，軍心不穩。
并購意向的消息往往會(huì )插上翅膀飛的很快，然而并購后的細節往往無(wú)法很快的達成一致，這樣的信息滯后性就給了流言傳播的機會(huì )，并且官方無(wú)法就大家傳播的細節給出具體而堅定的承諾，所以我們看到的結果是：無(wú)奈的讓流言飛一會(huì )兒。然而流言的最大危害性在于對于被并購公司員工信心的吞噬，人們對不確定性都會(huì )有一種本能的厭惡感，特別是現在職場(chǎng)人士的壓力普遍較大，房貸、車(chē)貸、奶粉錢(qián)讓大家感覺(jué)壓力山大，所以由不確定性帶來(lái)的不穩定預期會(huì )讓大部分深陷焦慮。這種焦慮的后果就是一批技術(shù)骨干們會(huì )考慮跳槽尋找下一個(gè)穩定性場(chǎng)所。
其次，原老板會(huì )帶走許多親信，導致核心骨干力量的流失。
原老板在這個(gè)公司深耕幾年，肯定會(huì )培養一批親信人員，而這些人員往往都是事業(yè)部的核心骨干員工，現在他如果離職去了一個(gè)好的公司或者自己創(chuàng )業(yè)，那么這些忠心耿耿的下屬一般會(huì )隨之出走，還記得國外一位大佬說(shuō)的那句話(huà)嗎：“你可以把我的公司毀掉，但是請把我的骨干留下，有了他們，我一樣能創(chuàng )建出和以前一樣偉大的事業(yè)�！边@就是人才的力量。就算老板不帶這些人走，但是中國還有句老話(huà)：“一朝天子一朝臣”，你現在受寵能當上總監和經(jīng)理，但是新來(lái)的老板是否還繼續用你，這是個(gè)大大的問(wèn)號。
第三，保密協(xié)議和競業(yè)限制的操作具有難度。
一般一個(gè)公司的老板或職業(yè)經(jīng)理人出走，他能做的只能是重操舊業(yè)，因為他的經(jīng)驗和人脈的積累都在這個(gè)領(lǐng)域，讓他一把年紀了再跳槽去別的領(lǐng)域就是在為難他，然而如果出去做同樣的產(chǎn)品或者服務(wù)，就會(huì )和老東家產(chǎn)生利益沖突，老東家才不會(huì )這么干，所以就會(huì )操起保密協(xié)議和競業(yè)限制的籠子要困住這個(gè)人，然而真正的問(wèn)題是，在中國，實(shí)施這樣的限制總會(huì )出現這樣或那樣的問(wèn)題，最終還是不了了之。
第四：并購后可能會(huì )帶來(lái)新一輪的裁員和人事調整。
新官上任三把火，第一把火肯定是人事調整，一些比較理智的新老板會(huì )繼續使用原有的領(lǐng)導班子，目的是維持現有的穩定性，但是他原有的領(lǐng)導班子會(huì )不斷滲透進(jìn)來(lái)，從而取得現有公司實(shí)際的管理權，還記得優(yōu)酷合并土豆時(shí)的承諾嗎?現在的情況呢?所以并購后的人事調整和業(yè)務(wù)調整，如果處理的方式不合適，很容易摧毀并購公司的核心能力，導致你的并購效益降低。
第五，企業(yè)管理文化的融合挑戰。
業(yè)界一直都認為企業(yè)文化很大程度上是老板文化，他的管理哲學(xué)和思路決定了整個(gè)公司的氛圍，現在把老板換了，新老板肯定會(huì )有新的管理哲學(xué)和思路，然而大家都知道的是企業(yè)文化這東西不是說(shuō)換就能換的，它存在明顯的延遲性和滯后性，并且還帶有對不同文化的排斥性，如果處理不當，會(huì )讓員工感受非常不舒服，跳槽也就成為了不得不做出的選擇。
以上幾點(diǎn)是我認為在公司合并時(shí)會(huì )出現的問(wèn)題點(diǎn)，我會(huì )在后面的幾篇文章中對這幾個(gè)方面的問(wèn)題做深入的探討，為了提高大家的閱讀興趣，我會(huì )盡量以故事的形式講述這些人力資源管理的應對之策。
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