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影響企業(yè)內部培訓實(shí)效的原因
如何使企業(yè)內部培訓達到實(shí)效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問(wèn)題。
我對培訓的認識是：有目的進(jìn)行的，使參與者的思想、行為有所改進(jìn)的活動(dòng)�；谶@樣的認識，結合十幾年的企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗和五年企業(yè)內部培訓師、行政總監工作經(jīng)歷，總結出以下幾個(gè)方面影響企業(yè)內部培訓實(shí)效的原因：
一、人的因素：
1、老板、總經(jīng)理
大海航行靠舵手，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒(méi)有一個(gè)清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實(shí)效。這就需要培訓主管學(xué)會(huì )站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持(前提是：培訓計劃努力做到實(shí)效又省錢(qián))。
許多企業(yè)內部培訓實(shí)效差的根源就在于其領(lǐng)導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業(yè)的實(shí)際情況指明正確的方向，而是盲目跟風(fēng)，跟著(zhù)感覺(jué)走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實(shí)效就是必然的。
2、各部門(mén)主管
培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領(lǐng)導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時(shí)所學(xué)內容同直接領(lǐng)導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實(shí)用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒(méi)什么良好變化，有時(shí)反而出現問(wèn)題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門(mén)主管進(jìn)行良好溝通，對培訓內容、時(shí)間、同實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門(mén)主管了解情況，充分尊重、聽(tīng)取他們的意見(jiàn)和建議，改進(jìn)自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。
3、受訓員工
培訓要有實(shí)效，一定要充分考慮受訓員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習要求、崗位技能與實(shí)際工作要求的差距、學(xué)習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個(gè)人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來(lái)設計培訓課程。缺乏實(shí)效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒(méi)有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。
二、管理體制的因素：
培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度(包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用)等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒(méi)有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經(jīng)理負責的輔助工作，沒(méi)有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實(shí)效的一個(gè)重要原因。
企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實(shí)施、后期跟蹤服務(wù)以及評估，都必須形成一個(gè)合理的流程。沒(méi)有流程的隨意式培訓很難達到長(cháng)期的實(shí)效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來(lái)，這樣就解決了員工“培訓有什么用?”的問(wèn)題。
三、課程設置及培訓講師因素：
1.課程設置
培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務(wù)，是不會(huì )有實(shí)效。課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿(mǎn)足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時(shí)并不清楚自己需要什么培訓或觀(guān)點(diǎn)太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的，不能只按員工意見(jiàn)進(jìn)行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來(lái)設置適合的課程。課程內容詳實(shí)、強調使用、案例與工作結合度高。
2、對講師的要求
首先，講師要真實(shí)了解企業(yè)的實(shí)際運營(yíng)情況、工作流程、人員素質(zhì)以及外部環(huán)境和需要解決的問(wèn)題等。
其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經(jīng)驗分享，問(wèn)題討論，工作協(xié)調會(huì )議，單獨輔導等等�？筛鶕䦟�(shí)際情況進(jìn)行靈活運用，以實(shí)效為目的。
單調的理論講授或太游戲化沒(méi)有實(shí)際內容的培訓都缺乏實(shí)效。這里要說(shuō)明，只以課堂氣氛、學(xué)員反映來(lái)評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒(méi)多大改變的培訓同樣是無(wú)效的。員工課堂滿(mǎn)意度高，不等于培訓后實(shí)際績(jì)效好，一味討好學(xué)員的培訓和不顧學(xué)員實(shí)際情況的培訓同樣是錯誤的。
3、請什么講師合適
企業(yè)內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專(zhuān)業(yè)講師，也可以請某個(gè)部門(mén)經(jīng)理或有專(zhuān)長(cháng)的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關(guān)鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長(cháng)的環(huán)境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內部培訓要培養使用好內部講師。
解決企業(yè)內部培訓實(shí)效的方法：
1.培訓主管，培訓主管要是一專(zhuān)多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協(xié)調能力，學(xué)習能力強，思維靈活，善于發(fā)現和解決問(wèn)題。
2.企業(yè)的發(fā)展規劃和年度發(fā)展重點(diǎn)，制定公司未來(lái)對人力資源的質(zhì)量和結構要求，并對比現有人員素質(zhì)與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓方向。
3根據各部門(mén)崗位職責，員工訪(fǎng)談、會(huì )議、業(yè)務(wù)跟蹤等確定員工應知、應會(huì )是什么。并了解員工個(gè)人的培訓需求。
4.了解員工主要欠缺什么
1)。是通過(guò)其崗位應知應會(huì )表來(lái)分析員工在崗位知識和技能方面的差距。
2)。是通過(guò)績(jì)效差距，分析員工的工作行為和績(jì)效差距所存在的類(lèi)別及真正原因(是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務(wù)流程不合理、部門(mén)之間協(xié)調不利或其他原因所致)。
5.員工培訓需求進(jìn)行匯總、排序、分類(lèi)、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個(gè)性，人員問(wèn)題還是設備條件問(wèn)題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。
6.訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設置，現有的條件，各部門(mén)特點(diǎn)，員工性格等等不同情況來(lái)制定。如：共性的知識類(lèi)、心態(tài)類(lèi)課程，由企業(yè)統一培訓;必須掌握的業(yè)務(wù)流程、工作中的應知應會(huì )等各部門(mén)個(gè)性課程，由各部門(mén)主管負責組織培訓;其它的管理類(lèi)課程由公司組織安排外訓。
7.求各部門(mén)主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來(lái)對待，真正把員工成長(cháng)和經(jīng)營(yíng)績(jì)效有機結合起來(lái)，并將其列入管理人員崗位職責和績(jì)效考核范圍。
8.訓時(shí)間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門(mén)的實(shí)際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。
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