如何成功實(shí)施e-HR?

如何成功實(shí)施e-HR?

如今，越來(lái)越多的企業(yè)重視人力資源管理信息化(e-HR)問(wèn)題，但在具體的實(shí)施中又感到比較茫然。在此我想以人力資源管理系統在金蝶公司自身發(fā)展和應用說(shuō)明一下企業(yè)如何才能成功實(shí)現e-HR。

決策人員要重視

成功實(shí)施e-HR，最重要的是，企業(yè)決策人員要對人力資源管理工作高度重視。對于人力資源的投入往往是長(cháng)期效應，其效益的體現不是很明顯，如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來(lái)e化企業(yè)的人力資源管理的。

企業(yè)的信息工程往往是一把手工程，而人力資源系統又尤為明顯。作為企業(yè)決策者，最關(guān)心的莫過(guò)于企業(yè)的利潤，但企業(yè)的利潤從何而來(lái)?靠企業(yè)的員工!一個(gè)企業(yè)只有將它的員工的個(gè)人績(jì)效進(jìn)行提升并進(jìn)行有效組織后才能體現為整個(gè)企業(yè)對外的競爭力，才能更好地提升客戶(hù)滿(mǎn)意度，從而獲取更多的利潤。

在金蝶，徐少春總裁自身就是人力資源工作最大的推動(dòng)者，在當年提出了激情管理與數字化結合的管理模式，就先后與合益、翰威特等國際著(zhù)名管理顧問(wèn)公司合作，致力于提升企業(yè)管理競爭力。這在很大程度上就已經(jīng)保證了e-HR在金蝶的成功實(shí)現。

重視科學(xué)管理

現在提到人力資源管理，似乎就要人性化，就是柔性管理，但鑒于中國大部份企業(yè)的管理水平和現狀，這種管理方式可能言之過(guò)早，我們還要重視科學(xué)管理工作。

在有了決策者的支持后，我們需要的是沉下來(lái)，扎扎實(shí)實(shí)地做一些基礎管理工作。我在實(shí)施和調研的過(guò)程中發(fā)現，很多企業(yè)連最基本的崗位分析都沒(méi)有做好就想要談股票期權、講企業(yè)文化，這從何而談?試問(wèn)，管理者沒(méi)能明確每一個(gè)職位設置的目的、在企業(yè)中的作用、它的職責及考核標準，他如何能對任職者進(jìn)行有效的管理?怎么可能實(shí)現e-HR?

金蝶與顧問(wèn)公司合作從制定戰略開(kāi)始，首先理順了高層管理人員的思路，再逐層實(shí)現組織管理結構，然后做了職位分析，從任職資格到職位評估，耗資數百萬(wàn)元，歷時(shí)近一年。對金蝶來(lái)說(shuō)這一切都是值得的，它使得整個(gè)公司的管理明確化，無(wú)論是為管理工作e化的實(shí)現，還是更進(jìn)一步實(shí)現企業(yè)的管理工作，都可以順利的實(shí)現。在金蝶人力資源系統中的每一個(gè)員工都可以通過(guò)自己的職位自動(dòng)確定自己在系統中所擁有的權限和范圍，并可獲取與之相關(guān)的資源。而系統中的人力資源事務(wù)也都隨之展開(kāi)：招聘時(shí)系統會(huì )自動(dòng)生成用工需求，提供與職位相關(guān)的信息，同時(shí)可根據任職要求自動(dòng)過(guò)濾應聘人員資料，而培訓體系也是基于任職要求和員工職業(yè)發(fā)展通路建立起來(lái)，這也就解決了很多企業(yè)管理者想培訓卻不知如何培訓的問(wèn)題。

找到針對性問(wèn)題

e-HR工作需要針對企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)掘企業(yè)自身存在的問(wèn)題，思考解決方法，明確哪些問(wèn)題是可以通過(guò)數字化方案解決的，哪些問(wèn)題是需要通過(guò)管理方法來(lái)進(jìn)行解決的。

e- HR的實(shí)現需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度，二是企業(yè)信息化手段的實(shí)現程度。而兩者之中人力資源管理水平對現今中國的大多數企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正與之結合，從而進(jìn)入通過(guò)信息化的手段提高企業(yè)績(jì)效的階段。

以金蝶為例，像對于應聘資料的篩選這一費時(shí)費力的工作是可以通過(guò)系統解決的，對于人力資源信息的遠程查詢(xún)和管理也通過(guò)Web技術(shù)得以解決。而在績(jì)效管理方面就存在一定的難度。這方面的難度就出現在如何建立合理的績(jì)效指標考核體系，并針對不同的工作類(lèi)型人員設置不同的考核指標及管理方法，主要是在管理方面的問(wèn)題。金蝶采用的是KPI與平衡記分卡相結合的管理方法，這時(shí)系統主要起到了實(shí)現管理意圖的作用�，F在金蝶績(jì)效管理人員可以通過(guò)系統設置不同的績(jì)效管理單元，從而實(shí)現對不同人員有針對性的考核，在定好績(jì)效考核指標后就可利用目標管理模塊進(jìn)行控制，對于中低層工作人員就可以通過(guò)輔助過(guò)程控制工具進(jìn)行業(yè)務(wù)指導，而中高管理人員就會(huì )結合其績(jì)效完成情況實(shí)施360度考核，這時(shí)系統就會(huì )根據每個(gè)人員的職位自動(dòng)指定相關(guān)人員，并可將目標績(jì)效考核和360度考核相結合設定權重比例，自動(dòng)生成綜合考評結果。

企業(yè)的管理者一定不要以為e-HR是萬(wàn)能的，需要破除企業(yè)管理信息化萬(wàn)能論。一些管理者對企業(yè)信息化期望過(guò)高，會(huì )誤以為有了一套先進(jìn)的人資源信息系統后所有的管理問(wèn)題也就會(huì )迎刃而解了。實(shí)際上，管理軟件之所以有價(jià)值，是在于它能將優(yōu)秀的管理思想和方法通過(guò)數字化信息系統與企業(yè)自身實(shí)際情況相結合從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平，但它本身只是一個(gè)管理的輔助用具，它所能體現出的效用跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平密不可分。

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