HR精神慰問(wèn)員工

HR精神慰問(wèn)員工

績(jì)效薪酬的基礎是有效的績(jì)效管理體系。L公司在缺乏公平而有效的績(jì)效評價(jià)的基礎上實(shí)施績(jì)效薪酬，肯定蘊含著(zhù)相當大的風(fēng)險。

針對于薇目前的困境，人力資源部可采用下述一些方式來(lái)減少員工抱怨和人心浮動(dòng)：

1. 跟公司的員工進(jìn)行溝通，由總裁參與溝通會(huì )�？偛每商拐\地把現狀告訴員工，說(shuō)明今年的獎金不如往年的原因，同時(shí)告訴大家，明年公司將做出哪些調整。人力資源部在溝通過(guò)程中，應發(fā)揮協(xié)調作用，包括承認HR在績(jì)效薪酬上所做出的一些不足，以及未來(lái)一年將做出哪些改善等。

2. 發(fā)放精神獎。獎金的額度上降低，但可以在方式上更為人性化一些，更講究一些創(chuàng )意和關(guān)懷，這樣，員工既能感受到企業(yè)的關(guān)懷，也能夠理解企業(yè)的苦衷。如在年終或春節前夕，把表現突出關(guān)鍵員工家屬請到公司，出席公司的表彰大會(huì )，或者在其它公開(kāi)場(chǎng)合，感謝員工家屬對優(yōu)秀員工的工作的支持，同時(shí)，給其親屬小小地表示一下，發(fā)點(diǎn)獎金，將會(huì )收到非常好的效果，這對于面子思想非常嚴重的中國人而言，可謂一箭雙雕的好策略。

3. 以頒發(fā)獎品的方式代替一部分獎金。公司購進(jìn)一批價(jià)格相當的物品，如彩電、冰箱之類(lèi)，讓員工用抽獎的方式來(lái)獲取�？梢曰钴S員工的工作氣氛，不過(guò)在采購獎品時(shí)一定要注意選擇，最好這些產(chǎn)品都是員工必需的，應當避免過(guò)于日�；�的物品，最好種類(lèi)應當多一些，員工在抽獎之后可以私下調劑。

4. 獎勵旅游。獎勵旅游的激勵效果好于純粹的物質(zhì)獎勵，而且目前也已經(jīng)成為企業(yè)年底獎勵員工的新選擇，特別對那些現金獎勵不足的公司尤其如此。L公司可以根據績(jì)效結果，將關(guān)鍵員工、績(jì)效表現突出的員工列為獎勵對象，對保持員工也會(huì )有意想不到的效果。

之后，于薇有必要反思公司的績(jì)效薪酬制度。年終獎往往都是與績(jì)效薪酬聯(lián)系在一起的，但從L公司的案例來(lái)看，其在績(jì)效薪酬的設計方面卻存在不少漏洞。

首先，從L公司的案例來(lái)看，公司的目標并沒(méi)有明確宣傳出來(lái)，員工不知道公司的目標，也不知道的個(gè)人的績(jì)效薪酬跟公司業(yè)績(jì)有之間有直接的關(guān)系，導致員工最后只認到手的薪酬，而不管公司目標。這是導致沖突的一個(gè)重要原因。

其次，績(jì)效薪酬的基礎是有效的績(jì)效管理體系。如果沒(méi)有公平合理、準確完善的績(jì)效評價(jià)體系，績(jì)效薪酬就會(huì )成為無(wú)源之水，無(wú)本之木。從L公司的案例來(lái)看，缺乏有效的績(jì)效管理體系，公司的 “三級指標體系”公司級(總經(jīng)理)的指標、部門(mén)的指標、崗位的指標也不明確。比如，針對關(guān)鍵員工的獎勵都是建立在入職之初HR做出的承諾的基礎之上的，而不是建立在公司與部門(mén)、崗位的業(yè)績(jì)指標之上。

第三、績(jì)效薪酬必須獲的有效溝通戰略的支持�？�(jì)效薪酬意味著(zhù)員工要承擔一定的風(fēng)險，既然如此，企業(yè)也應及時(shí)為員工提供正確地作出決策所需要的各種信息，同時(shí)就績(jì)效進(jìn)展情況向員工提供經(jīng)常性的反饋，以幫助員工提高達到既定目標的可能性。從L公司的案例來(lái)看，公司平時(shí)很少跟員工溝通公司經(jīng)營(yíng)狀況，員工到年底才突然知道年終獎金減少，失落感肯定很大，大大超出心理預期。如果在平時(shí)的績(jì)效溝通之中，就這些問(wèn)題及時(shí)反饋，員工的心理預期會(huì )有一個(gè)逐步降低的過(guò)程，也就不會(huì )出現如此大的沖突。

第四，績(jì)效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性�？�(jì)效薪酬是圍繞企業(yè)目標、企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及員工的工作內容、工作方式等情況而發(fā)生不斷的變化，因此過(guò)去取的成功的績(jì)效薪酬并不一定到現在依然成功，而經(jīng)常需要完全重新設計新的績(jì)效薪酬。從L公司的案例來(lái)看，公司并沒(méi)有隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而調整績(jì)效薪酬計劃。

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