控制員工離職：做個(gè)合格的HR

控制員工離職：做個(gè)合格的HR

員工離職，是每個(gè)企業(yè)都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問(wèn)題，多少的問(wèn)題，當然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個(gè)結論：就說(shuō)好與壞，但是，過(guò)高的人員流動(dòng)，過(guò)高的離職率，必然會(huì )制約公司的持續發(fā)展，直接影響到公司管理經(jīng)營(yíng)中的各項活動(dòng)，而作為公司HR，如果控制員工離職率呢?

員工離職，是每個(gè)企業(yè)都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問(wèn)題，多少的問(wèn)題，當然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個(gè)結論：就說(shuō)好與壞，但是，過(guò)高的人員流動(dòng)，過(guò)高的離職率，必然會(huì )制約公司的持續發(fā)展，直接影響到公司管理經(jīng)營(yíng)中的各項活動(dòng)，而作為公司HR，如果控制員工離職率呢?

HR要調查員工的離職原因，一般來(lái)講是以下幾項：

1、工作內容是否自己有興趣、擅長(cháng)的;

2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等;

3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無(wú)、平臺大小等;

4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來(lái)發(fā)展。

5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿(mǎn)足感，辦公區域的舒適度等;

6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;

7、薪資福利是否超過(guò)自己的心里底線(xiàn)等等。

HR要反思究竟是什么導致公司離職率居高不下?

反思的問(wèn)題如下：

1、公司發(fā)展至今，是什么支撐到了現在?需要總結回答

2、公司需要什么?競爭點(diǎn)在何處?優(yōu)劣勢在那?以及靠什么來(lái)留人?需要反思總結。

HR要重視公司的離職率在增長(cháng)是誰(shuí)的錯?

1、八小時(shí)之外“時(shí)間慢慢被工作吞噬，逐步演化為離任導火索

2、企業(yè)缺失歸屬感難以拉攏人心

3、有失科學(xué)合理的鼓勵制度或許會(huì )收到背道而馳的效果

4、管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸

5、企業(yè)最基本的溝通都無(wú)法做到，那員工的真實(shí)想法將無(wú)法得到傾訴。

6、管理過(guò)分注重個(gè)人價(jià)值的最大化，缺乏凝聚力及團隊精神，公司利益必然受損。

HR要學(xué)習從員工離職中得到的管理啟示

1.關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長(cháng)

每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂(lè )的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無(wú)論初衷如何，都是一個(gè)你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂(lè )。

2.不只是執行者，更是領(lǐng)導者

沒(méi)有人愿意成為機器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。

3.進(jìn)步不是“匿名化”，而是“小團隊”

人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì )本能的追求關(guān)注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì )覺(jué)得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數人都不會(huì )注意到，就是這個(gè)道理。

4.選擇正確的評價(jià)方式，而不是隨意貼標簽

中國人歷來(lái)有家長(cháng)教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導教育、培訓員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著(zhù)。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

HR要規范員工擅自離職

當員工擅自離職的問(wèn)題發(fā)生、出現的時(shí)候，規范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時(shí)，在日常工作中，如何規范企業(yè)規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發(fā)生，以及為日后一旦出現、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢?

首先，制定規范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。

其次，在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍

再次，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應當在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術(shù)的部門(mén)、崗位的員工。同時(shí)，應當在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)。

HR要調查員工的離職原因，一般來(lái)講是以下幾項：

1、工作內容是否自己有興趣、擅長(cháng)的;

2、公司的情況如知名度、規模、管理模式等;

3、發(fā)展空間職位發(fā)展空間有無(wú)、平臺大小等;

4、匯報對象的情況是否有助于自己職業(yè)提升及未來(lái)發(fā)展。

5、工作環(huán)境工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來(lái)的滿(mǎn)足感，辦公區域的舒適度等;

6、人際關(guān)系同事是否容易溝通等;

7、薪資福利是否超過(guò)自己的心里底線(xiàn)等等。

HR要反思究竟是什么導致公司離職率居高不下?

反思的問(wèn)題如下：

1、公司發(fā)展至今，是什么支撐到了現在?需要總結回答

2、公司需要什么?競爭點(diǎn)在何處?優(yōu)劣勢在那?以及靠什么來(lái)留人?需要反思總結。

HR要重視公司的離職率在增長(cháng)是誰(shuí)的錯?

1、八小時(shí)之外“時(shí)間慢慢被工作吞噬，逐步演化為離任導火索

2、企業(yè)缺失歸屬感難以拉攏人心

3、有失科學(xué)合理的鼓勵制度或許會(huì )收到背道而馳的效果

4、管理的缺乏，必將成為制約公司發(fā)展的瓶頸

5、企業(yè)最基本的溝通都無(wú)法做到，那員工的真實(shí)想法將無(wú)法得到傾訴。

6、管理過(guò)分注重個(gè)人價(jià)值的最大化，缺乏凝聚力及團隊精神，公司利益必然受損。

HR要學(xué)習從員工離職中得到的管理啟示

1.關(guān)鍵不是改人之短，而是用人之長(cháng)

每個(gè)人發(fā)揮自身優(yōu)勢都是一件快樂(lè )的事情，而修正自己的缺點(diǎn)卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業(yè)家希望員工提升缺點(diǎn)，無(wú)論初衷如何，都是一個(gè)你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂(lè )。

2.不只是執行者，更是領(lǐng)導者

沒(méi)有人愿意成為機器的一個(gè)螺釘，一個(gè)零件。每個(gè)人都希望發(fā)揮自己的智慧和價(jià)值。做螺釘是痛苦的，這是違反人性的，人不是物。

3.進(jìn)步不是“匿名化”，而是“小團隊”

人本質(zhì)上都是自我中心的，都會(huì )本能的追求關(guān)注度和認同感。人們穿了件新衣服、剪了個(gè)新發(fā)型，就會(huì )覺(jué)得被人在看自己，實(shí)質(zhì)上大多數人都不會(huì )注意到，就是這個(gè)道理。

4.選擇正確的評價(jià)方式，而不是隨意貼標簽

中國人歷來(lái)有家長(cháng)教育的做法，也好為人師。在企業(yè)里面，領(lǐng)導教育、培訓員工隨時(shí)隨地都在進(jìn)行著(zhù)。這里面就有一個(gè)讓員工非常痛苦的方式，就是給員工定性、貼標簽。

HR要規范員工擅自離職

當員工擅自離職的問(wèn)題發(fā)生、出現的時(shí)候，規范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時(shí)，在日常工作中，如何規范企業(yè)規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發(fā)生，以及為日后一旦出現、發(fā)生的時(shí)候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。在這方面，我們又應該怎么做呢?

首先，制定規范、嚴謹、完善的企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。

其次，在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍

再次，在有必要的時(shí)候，企業(yè)應當在員工入職時(shí)，與員工簽訂《保密協(xié)議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術(shù)的部門(mén)、崗位的員工。同時(shí)，應當在企業(yè)人力資源規章制度、《員工手冊》等之中，或者制定相關(guān)的《保密制度》，明確員工的保密義務(wù)和責任，使其在離職后仍然負有對企業(yè)商業(yè)秘密等的保密義務(wù)。

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