員工離職 HR部門(mén)應做些什么

員工離職 HR部門(mén)應做些什么

企業(yè)的發(fā)展都是長(cháng)遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時(shí)間的。對于員工的頻繁離職，作為HR部門(mén)不能一味的去計算違約金和辦理手續工作，應更多的考慮員工離職究竟何在?離開(kāi)的的人是否應該離開(kāi)，而留下的人又是否應該留下?

一、 針對員工被動(dòng)辭職的， HR部門(mén)至少應做到：

1、屬于違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律被辭退的，如果因為該原因離職的員工數量很較多的話(huà)，反映了公司員工具有較低的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司缺乏足夠的能力維持組織的正常運轉。作為HR部門(mén)，應督促行政部門(mén)應加強規章制度和勞動(dòng)紀律的檢查工作，必要時(shí)，應選擇標桿崗位進(jìn)行宣傳、樹(shù)典型，統一員工的思想認識。

2、因不適應本職工作而被辭退，包括工作技能達不到工作崗位的要求的;不認同公司企業(yè)文化的;還有不能正確處理人際關(guān)系或工作關(guān)系而導致離職的。作為HR部門(mén)，應加強新(老)員工培訓的工作，重點(diǎn)培訓崗位技能、企業(yè)文化、人際關(guān)系管理、團隊建設等內容，不斷提高員工的技能和任職資格，強化對企業(yè)的認同感。同時(shí)觀(guān)察注意工作崗位標準是否設定過(guò)高、工作流程是否不太通暢，當某個(gè)崗位、工作流程一直出現人員頻繁變動(dòng)時(shí)，應由HR部門(mén)、企管部牽頭考慮工作崗位標準、流程標準的適宜性，并及時(shí)梳理、修訂。

3、屬于因公司戰略、經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡劣、利潤大幅度下滑，辭職員工的，管理者或HR部門(mén)應與員工做好當面的溝通工作，應對員工真實(shí)表明企業(yè)目前的現狀，作為員工個(gè)人可以提前選擇更好的企業(yè)進(jìn)行規劃。比如有家企業(yè)要裁員，每個(gè)部門(mén)要求裁1-2個(gè)，有個(gè)財務(wù)副經(jīng)理處理非常的嫻熟，他與被裁的員工一起談心，告訴這個(gè)員工在這樣的企業(yè)沒(méi)有什么發(fā)展前景，象他這樣的年紀也是跳槽了很多家才達到這樣低的級別，不如試試別的企業(yè)可能機會(huì )更大，最后還承諾給他一定的時(shí)間去找找下一家企業(yè)。

二、 針對員工主動(dòng)辭職的， HR部門(mén)至少應做到：

管理者或HR部門(mén)是否和離職者進(jìn)行有效的面談，了解個(gè)人辭職的真實(shí)原因?是因為個(gè)人的發(fā)展原因還是因為公司的調派或調整崗位不太合適?管理者或HR部門(mén)應了解到員工辭職的原因，應包括且不局限于以下：

1、員工認為公司提供的條件不能達到個(gè)人對工作、收入的預期而離開(kāi)公司，或者認為公司的內部選拔力度太小，在公司內部晉升機會(huì )很少，去其他公司尋求個(gè)人發(fā)展，或者出于自身職業(yè)生涯發(fā)展的考慮，不想長(cháng)期在一個(gè)公司工作，希望通過(guò)換公司尋求新的發(fā)展;為此，HR部門(mén)應不斷規范和完善員工最關(guān)心的薪酬福利體系和培訓考核體系。HR部門(mén)應對薪酬體系、福利體系和培訓選拔體系進(jìn)行了重大調整，以便員工認可;適當的加強內部選拔機制，避免一味的外部招聘選拔;開(kāi)展員工職業(yè)生涯規劃工作。

2、員工希望進(jìn)一步加強自身的專(zhuān)業(yè)知識而準備參加考研究生考試或因繼續攻讀學(xué)位，但公司不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職。若是有條件的公司，可以建議為員工提供部分學(xué)費，但要求員工工作應畢業(yè)后滿(mǎn)X年以上;沒(méi)有條件的公司，可以試試邀請學(xué)習完畢后，可以再回到原公司工作。

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