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如何在招募中獲取差異化HR競爭力品牌優(yōu)勢
談到招募，我們想到的最多的是，人才市場(chǎng)擺個(gè)攤位，然后派一兩個(gè)小姑娘或小伙子“橫眉冷對千夫指”的審閱前來(lái)應聘的人員，似乎不可一世�；蚋甙恋南裰涣舜┮路暮镒印�
作為占企業(yè)總量多數的小企業(yè)如何在人力資源獲取的程中同世界500強，國內巨頭這些強勢企業(yè)品牌進(jìn)行競爭呢。如何在力資源招募過(guò)程中獲取差異化人力資源競爭力品牌優(yōu)勢，多年實(shí)踐經(jīng)驗，從以下幾個(gè)維度來(lái)獲取人力資源品牌差異化品牌競爭優(yōu)勢。
價(jià)值系統基石化，企業(yè)或組織的價(jià)值系統與文化系統，我們如何建立差異化價(jià)值系統，來(lái)凸現自己的品牌優(yōu)勢，作為人力資源實(shí)踐即實(shí)踐者慎重必須思索的一件事。
誠然我們可以說(shuō)，那很簡(jiǎn)單，工資、福利與國內知名企業(yè)，世界知名企業(yè)看齊，我就可以做到。就可以同日而語(yǔ)。在實(shí)踐環(huán)境中，由于組織能力的差異，我們不可能選擇這條通往羅馬的“白癡型”捷徑。如果可以，那么人力資源實(shí)踐活動(dòng)基本上來(lái)說(shuō)，可以失去存在的意義。那么作為人力資源實(shí)踐者，我們應該如何在這樣現實(shí)環(huán)境中構建差異化的人力資源價(jià)值系統，以及其依存的母體文化是創(chuàng )造招募品牌競爭優(yōu)勢的一塊重要基石。
如何創(chuàng )造價(jià)值系統的差異化來(lái)獲取招募過(guò)程中品牌競爭優(yōu)勢，獲取在不對等的品牌競爭環(huán)境下，實(shí)現品牌差異化競爭力，這有賴(lài)于組織的價(jià)值系統的設計，在這里價(jià)值系統，已經(jīng)超出一般意義上的薪酬系統，它包期權、虛擬期權、紅利、收益分享、股權等一系列長(cháng)期價(jià)值激勵;也包含多樣化、個(gè)性化福利的提供等，其還包括領(lǐng)導行為、行為風(fēng)格。
以及適應組織行為的工作行為、風(fēng)格、氛圍、溝通模式、知識管理模式等在溝通模式上依賴(lài)的是基于信息與客觀(guān)事實(shí)為基礎，以流程、目標為導向的溝通文化，而非傳統中國權謀式人際能力平衡文化。創(chuàng )立企業(yè)員工在知識管理下的群體與個(gè)體協(xié)調告訴發(fā)展能力，以及相互之間分享程度。
只有在以上節點(diǎn)上進(jìn)行差異化設計與實(shí)踐，我們才可能在人力資源招募實(shí)踐品牌力不對等的競爭環(huán)境下，獲取招募過(guò)程中的品牌競爭力，創(chuàng )造品牌差異化競爭優(yōu)勢。
hr實(shí)踐職業(yè)化，作為招的直接實(shí)施者，人力資源招募人員，如何在招募過(guò)程中體現自身的專(zhuān)業(yè)能力、體現職業(yè)化背景下的專(zhuān)業(yè)能力。多年人力資源實(shí)踐者，經(jīng)常在面試高素質(zhì)人員的過(guò)程中，聽(tīng)到這樣話(huà)語(yǔ)，我當時(shí)來(lái)公司完全是因為你們的招募經(jīng)理或人力資源經(jīng)理。當人力資源實(shí)踐者以招募者的形式出現的時(shí)候，他就意味著(zhù)，你將在某一個(gè)實(shí)踐面內承載著(zhù)組織品牌展示與內涵的全部，人力資源招募者的態(tài)度、著(zhù)裝、語(yǔ)言、以及溝通方式、響應效率、以及與應聘者之間問(wèn)答的技巧專(zhuān)業(yè)性，以及自身專(zhuān)業(yè)能力，都將對組織招募過(guò)程中的品牌給與定位、定性，形成第一印象。
從實(shí)踐角度來(lái)看，如何打造符合社會(huì )職業(yè)化審美需求與企業(yè)文化的實(shí)踐為模式，將是招募實(shí)踐者職業(yè)化的第一步;再就是人力資源自身專(zhuān)業(yè)能力的問(wèn)題;最后如何獲取戰略高度，從人力資源戰略實(shí)踐高度來(lái)解決企業(yè)招募過(guò)程的品牌競爭力問(wèn)題。
再就是非人力資源實(shí)踐者人力資源活動(dòng)的職業(yè)化程度，這也是近年來(lái)非人管理為何盛行一時(shí)原因之一吧。多年人力資源實(shí)踐中，我們因非人面試技巧、專(zhuān)業(yè)能力缺失問(wèn)題而致招募活動(dòng)失敗，已經(jīng)見(jiàn)怪不怪了。
流程專(zhuān)業(yè)化，是組織人力資源招募過(guò)程中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節，我們從面試的通知、到接待、再到我們專(zhuān)業(yè)化的人力資源面試過(guò)程，都將影響到組織人力資源招募品牌競爭力的獲取，以及后續招募過(guò)程中品牌競爭力的積淀。
無(wú)論是基本的iq、eq、人力資源職業(yè)傾向測評，還是專(zhuān)業(yè)能力測試，案例模擬或是結構化面試的題庫，都將影響人力資源招募品牌競爭力。
無(wú)論是從開(kāi)始電話(huà)通知，對語(yǔ)言節奏要求、順序選擇;再到進(jìn)門(mén)接待以及響應時(shí)間;這時(shí)候是形成企業(yè)品脾的最佳時(shí)期。如企業(yè)介紹，一般可以使用投影儀進(jìn)行集體介紹或者是書(shū)面讀物，包括企業(yè)內刊、企業(yè)文化讀本等一系列招募扶助工具。
專(zhuān)業(yè)化的流程，一是取決于人力資源實(shí)踐者，二是取決于人力資源配合的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，他們的招募技巧、面試水準將嚴重影響效果。多年的經(jīng)驗，我們必須對非人進(jìn)行非人培訓，以謀求招募流程的專(zhuān)業(yè)化，都將是人力資招募品牌競爭力的重要節點(diǎn)
最后結合企業(yè)品牌與文化推動(dòng)策略，結合企業(yè)戰略人力資源需求管理，整合媒體資源來(lái)展示力資源差異化環(huán)境，重點(diǎn)的展示企業(yè)在某個(gè)區間或區層面的品牌理性定位，并在這個(gè)區間與區段實(shí)行高密度品牌推動(dòng)，占領(lǐng)區間品牌優(yōu)勢。
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1.人力資源與管理的畢業(yè)論文有哪位親能夠提供下、謝謝
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