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6月20日人力資源管理案例與解析
案例1：生產(chǎn)型企業(yè)普工不夠，用應屆大學(xué)生代替，行得通嗎?
江蘇昆山某生產(chǎn)型加工企業(yè)，由于近年普工招工難，公司連續兩年組團，從內地高校招聘應屆大專(zhuān)生來(lái)補充普工。2012年共計簽訂三方協(xié)議60人次，報到50人次，現在剩下不到10人。大學(xué)生畢業(yè)工作一年后，大家覺(jué)得自己也有工作經(jīng)驗了，紛紛流失了。應屆生普遍認為公司安排大學(xué)生到生產(chǎn)線(xiàn)，然后不聞不問(wèn)，他們需要更多的空間�？偨�(jīng)理對此深深苦惱，一方面應屆生的離職，校園招聘的成本打了水漂;更麻煩的是，應屆生辭職經(jīng)常很快走人，導致生產(chǎn)流水線(xiàn)工作安排不了。生產(chǎn)線(xiàn)普工不夠，用應屆大學(xué)生代替，行得通嗎?請結合本案例分析。
知識點(diǎn)：招聘渠道是組織招聘行為的方式。招聘渠道包括：內部招聘，網(wǎng)絡(luò )招聘，現場(chǎng)招聘，獵頭，現場(chǎng)招聘，校園招聘等方式。招聘渠道好壞的主要評價(jià)指標，包括：目的性，經(jīng)濟型(成本可控性)，可行性。
案例解析：本案例中，通過(guò)招應屆大學(xué)生來(lái)補充普工的方式是不可取的。普工的特點(diǎn)是，工作標準化，簡(jiǎn)單化，容易上手，沒(méi)有技巧，工作價(jià)值低。應屆生的特點(diǎn)是，喜歡動(dòng)腦筋，思路活躍，知識工作者。顯然，兩者是不匹配的。應屆生通過(guò)訓練，可以勝任高級的技術(shù)和管理工作。另外，從長(cháng)遠的角度而言，由于工作簡(jiǎn)單，缺乏挑戰性，應屆生不會(huì )穩定，安心的做生產(chǎn)線(xiàn)工人。所以，校園招聘不符合普工招聘渠道的選擇，目的難達成，經(jīng)濟成本高，不可行的特點(diǎn)。普工的招聘一般采取，現場(chǎng)招聘，職介所中介，勞務(wù)市場(chǎng)輸出等渠道招聘。
案例2：結構化工資，社保購買(mǎi)的基數怎么算?
深圳市某高新技術(shù)企業(yè)M公司，工資按照不同的級別，分解為基本工資，職位工資，績(jì)效工資三部分。員工小吳的月度工資組成如下：基本工資3000，職位工資2000，績(jì)效工資2000。按照公司的《薪酬管理制度》，社保按照四個(gè)級別購買(mǎi)，專(zhuān)員，主管，經(jīng)理，總經(jīng)理。小吳的級別是專(zhuān)員級別，公司購買(mǎi)社保按照2000基數進(jìn)行購買(mǎi)，高于公司所在地要求的最低工資1500。小吳離職后，要求公司按全額工資購買(mǎi)社保，補發(fā)不足部分。公司認為，在勞動(dòng)合同已說(shuō)明，小吳也簽了合同，表示認可。小吳申請勞動(dòng)仲裁，會(huì )否得到支持?請結合本案例分析。
案例解析：本案例中，小吳的要求是合理的，仲裁申請會(huì )得到支持。公司應明確結構化工資的概念，其中績(jì)效工資是浮動(dòng)工資，其他為固定工資�；竟べY高于最低工資，也不能夠按照級別工資購買(mǎi)社保。應當按照實(shí)際工資繳納保險(最高不超過(guò)上年度本市在崗職工月平均工資的3倍)。不繳納保險或不足額繳納保險屬于違法行為, 可以要求單位補繳或作相應經(jīng)濟補償。本案例中，雖然公司按照了不同的級別進(jìn)行了區分，在公司的制度里面做了規定，并在勞動(dòng)合同中有約定，但是，公司的做法依然是違法的。本案例中，社保的繳交基數是5000，既不是基本工資3000，也不是級別工資2000，更不是最低工資1500。
案例3：退休人員如何安排，滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要?
深圳某領(lǐng)軍技術(shù)企業(yè)M，張某曾任公司總工程師，技術(shù)副總，2008年6月退休。最近，技術(shù)部門(mén)的嚴經(jīng)理因為公司調薪?jīng)]有達到他的要求，一直要求離職，公司盡量安撫。同時(shí)，公司也啟動(dòng)的招聘，由于公司的產(chǎn)品比較特殊，業(yè)內資深人士比較少，一時(shí)半會(huì )也找不到合適的。嚴經(jīng)理知道后，提出離職申請，要求一個(gè)月內完成離職交接。這個(gè)時(shí)候，公司副總經(jīng)理馬上想起了張某，要是要張某回來(lái)，一定不會(huì )是這個(gè)局面。請結合本案例分析，退休人員如何合理配置，滿(mǎn)足公司發(fā)展的需要?
知識點(diǎn)：返聘即離退休人員的再次聘用，因為退休員工不屬于勞動(dòng)部門(mén)管理，不能簽訂正式的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者達到法定年齡退休后，被返聘到原單位或其他單位繼續工作，這就是普遍存在的退休返聘。退休返聘使得勞動(dòng)力資源得到最大限度的發(fā)揮。
案例解析：本案例中，由于薪資調整的問(wèn)題，技術(shù)部門(mén)經(jīng)理要求離職。由于沒(méi)有人能夠接替工作，公司技術(shù)部門(mén)陷于管理混亂。由于張某退休前是M公司的總工程師，技術(shù)副總，他是可以完全勝任本職工作的。因此，公司考慮再次聘任張某，張某任公司技術(shù)顧問(wèn)。除了負責熟悉的技術(shù)工作，同時(shí)，張某還可培養技術(shù)骨干人員，為公司的技術(shù)人員建設梯隊。不過(guò)由于張某已經(jīng)退休，所以，張某屬于返聘性質(zhì)，雙方應簽訂勞務(wù)協(xié)議，明確約定雙方的工作責任和義務(wù)，勞動(dòng)報酬等。退休人員由于在本行業(yè)工作中經(jīng)驗和資源的積累，往往在技術(shù)方面、客戶(hù)資源方面有不可或缺的價(jià)值。
案例4：?jiǎn)T工“試用期”不交社保，失業(yè)保險怎么辦?
2008年元月，王小姐應聘到某商場(chǎng)品牌鞋柜從事?tīng)I業(yè)員工作，雙方簽定了為期2年的勞動(dòng)合同，雙方口頭約定試用期2個(gè)月，試用期間，王小姐個(gè)人參保的費用自理。試用期滿(mǎn)后，公司將予以報銷(xiāo)。2008年12月底，因“招商進(jìn)場(chǎng)”的鞋廠(chǎng)撤柜，王小姐失業(yè)了。當王小姐要求用人單位兌現試用期承擔社會(huì )保險金的承諾時(shí)，遭用人單位的拒絕。在辦理失業(yè)手續時(shí)，又由于單位繳納的社會(huì )保險不足12個(gè)月而不能享受2個(gè)月的失業(yè)保險金后，王小姐向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求公司交付社保并承擔失業(yè)保險金。王小姐的請求會(huì )得到支持嗎，請結合本案例分析。
案例解析：我國勞動(dòng)法律明確規定，勞動(dòng)關(guān)系雙方訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以約定試用期，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，用人單位應為試用期職工繳納社會(huì )保險。王小姐勞動(dòng)履行合同整一年，但用人單位僅為王小姐連續繳納社會(huì )保險金10個(gè)月，由于用人單位試用期間未繳費，王小姐的失業(yè)保險繳費未滿(mǎn)一年，又由于王小姐“個(gè)人參�！焙蟛荒苤貜脱a繳的規定，王小姐根本無(wú)法從社會(huì )保險經(jīng)辦機關(guān)領(lǐng)取2個(gè)月的失業(yè)保險金。根據因用人單位原因，造成職工社會(huì )保險金損失的，其損失部分由用人單位承擔的相關(guān)規定，王小姐的失業(yè)保險金應當由該用人單位承擔。
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