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淺談人才資源價(jià)值評估
21世紀，知識經(jīng)濟將成為主宰世界經(jīng)濟發(fā)展的原動(dòng)力，作為知識載體的人，尤其是高素質(zhì)的人才資源，將成為企業(yè)競爭制勝的最終決定性因素�？v觀(guān)世界經(jīng)濟的發(fā)展，任何一個(gè)成功的企業(yè)，無(wú)論是日本的松下電器，還是美國的微軟公司，無(wú)不是擁有一個(gè)強大的人才資源庫，不斷為企業(yè)創(chuàng )造著(zhù)財富。這些高素質(zhì)的管理人才、科技人才是支撐企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，是企業(yè)獲得超額利潤的最直接創(chuàng )造者。企業(yè)的人才就是企業(yè)制勝的關(guān)鍵，對這些高素質(zhì)的人才資源進(jìn)行價(jià)值評估，正是尊重人才、重視人才的具體表現。它對于完善我國人才管理，防止人才流失，提高企業(yè)競爭力具有重要的理論與現實(shí)意義。
一、人才資源價(jià)值評估的理論分析
所謂人才資源是指那些管理水平高、技術(shù)能力強、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng )新，可使效益最大化的人才。它與普通意義上的人力資源相比，人力資本含量更高、價(jià)值形成中的作用更大。人才資源屬于人力資源，但又不等同于人力資源，它是人力資源中層次最高的部分。區分人才資源與普通人力資源的根本立足點(diǎn)就是資本的非同質(zhì)性假設。資本的非同質(zhì)性假設指出不同資本的作用是存在差異的，從人力資本角度講，不同的人力資本在價(jià)值創(chuàng )造中的作用存在很大差異[1]。
其實(shí)早在馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論中，就已注意到了這一點(diǎn)。馬克思注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用，并將勞動(dòng)區分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復雜勞動(dòng)，只是他把這個(gè)問(wèn)題過(guò)于簡(jiǎn)單化了，他認為復雜勞動(dòng)是加倍的或自乘的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。事實(shí)上，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，擁有不同人力資本的人在價(jià)值形成和創(chuàng )造中的作用差異很大，復雜勞動(dòng)絕不能僅僅用簡(jiǎn)單勞動(dòng)量來(lái)加以折合。
在這方面做出突出貢獻的是熊彼特，他認為，在人力資源中具有高層次人力資本的企業(yè)家，其創(chuàng )新能力的發(fā)揮是經(jīng)濟增長(cháng)的源泉。盡管他只是將企業(yè)家這一層面的人力資源引入價(jià)值創(chuàng )造中，過(guò)于片面，但對于揭示人力資本本身的層次性、不同層次人力資本在價(jià)值形成中的作用不同，具有重要意義。
人力資本理論揭示了物質(zhì)資本與人力資本的非同質(zhì)性，但對于人力資本本身內部的非同質(zhì)性卻沒(méi)有作進(jìn)一步的闡述。我們對人才資源進(jìn)行價(jià)值評估，其立足點(diǎn)就是建立在人力資本非同質(zhì)性的假設前提之上，我們的根本出發(fā)點(diǎn)就是不同層次的人力資本在價(jià)值創(chuàng )造中的作用是不同的。我們認為：在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，具有較高素質(zhì)的管理人才和科技人才，他們在價(jià)值創(chuàng )造中的作用要遠遠大于普通的勞動(dòng)者。隨著(zhù)以物質(zhì)為中心的工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟時(shí)代的過(guò)渡，普通勞動(dòng)者在價(jià)值形成中的作用逐漸減弱，他們參與價(jià)值形成，并將自身價(jià)值轉移到產(chǎn)品成本中，體現在產(chǎn)品成本中的人工成本上，并通過(guò)獲取工資來(lái)補償自身價(jià)值;而高素質(zhì)人員如高級管理人才、科技人才，他們在價(jià)值創(chuàng )造中處于核心地位，他們通過(guò)自身才能的發(fā)揮，實(shí)現了價(jià)值的增殖，他們的超長(cháng)能力是不能僅用工資來(lái)補償的，其價(jià)值必須要得到合理的體現與補償。因此，有必要對這些高素質(zhì)人才的價(jià)值進(jìn)行深入的研究與合理的估價(jià)。
二、人才資源價(jià)值評估的現實(shí)意義
對高素質(zhì)的人才--科技、管理人才價(jià)值的評估與定位也是適應社會(huì )實(shí)踐發(fā)展的客觀(guān)需要。
首先，科技勞動(dòng)者的價(jià)值如果得不到應有的補償，就會(huì )阻礙科學(xué)研究與技術(shù)的發(fā)展。
科技勞動(dòng)者創(chuàng )造的價(jià)值遠遠大于用于補償其勞動(dòng)的工資價(jià)值，如果不對其自身價(jià)值予以定位，讓其參與價(jià)值分配，就會(huì )挫傷其積極性，阻礙科技的發(fā)展，這樣的例子已屢見(jiàn)不鮮。為了防止類(lèi)似事件的發(fā)生，我國已在這方面作了有益的嘗試：黨的十五大提出允許技術(shù)、人力資源參與價(jià)值分配;1999年上海市工商局率先規定可以以人力資源投資入股。這就使我們必須面對一個(gè)問(wèn)題，那就是如何為這些高素質(zhì)的人才評定估價(jià)，這是擺在我們面前急待解決的現實(shí)問(wèn)題。
其次，對于防止人才流失、保護資產(chǎn)完整、維護人才合法權益，具有重要意義。
我們知道，目前我國普遍存在對人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估，這種對管理人才才能的輕視與低估，必然導致各種灰色、黑色成本在內的高昂的企業(yè)運行成本，從而必將致企業(yè)于十分危險的境地。目前，企業(yè)界出現?quot;59歲"現象則預示著(zhù)對企業(yè)家人力資本強制定價(jià)的到來(lái)。為了保護資產(chǎn)完整、維護人才合法權益，許多企業(yè)紛紛為企業(yè)家人力資本定價(jià)、劃分股權，但由于我國對企業(yè)家價(jià)值的認定還是近幾年提出的新問(wèn)題，無(wú)論從理論上還是方法上都是一個(gè)急待解決的問(wèn)題。因此，加強人才資源價(jià)值的評估具有十分現實(shí)的意義。
三、人才資源價(jià)值評估的方法研究
對人才資源價(jià)值進(jìn)行評估，主要應從人才個(gè)體角度出發(fā)，研究個(gè)體價(jià)值量。對于個(gè)體人力資源價(jià)值的研究，國外一些學(xué)者也先后提出了一系列用于評價(jià)個(gè)體價(jià)值的計量模型。如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，認為工資就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的體現;在此基礎上，有些學(xué)者提出了以成本為基礎來(lái)計量人力資源價(jià)值的方法，即歷史成本法和重置成本法;美國的喬治.H.赫曼森提出了未來(lái)工資折現法;巴魯克.列夫和阿巴.施瓦茨提出了未來(lái)收入折現法;弗蘭霍爾茨提出了隨機報酬法;赫奇曼和瓊斯提出了內部競價(jià)法等個(gè)人價(jià)值計量模型。
對于這些計量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。那么針對高素質(zhì)的人才資源個(gè)體價(jià)值評估，我們必須嚴格界定評估范圍，并以此為基礎選擇適宜的評估標準和評估方法體系。首先，從評估范圍來(lái)看，我們所要評估的對象僅是針對具有較高素質(zhì)的人才資源，它具體來(lái)說(shuō)，主要包括兩類(lèi)人，一是高級管理人才、另一是高級技術(shù)人才，這兩類(lèi)人與普通勞動(dòng)者在價(jià)值量的構成中具有明顯區別，因此在選擇評估方法上，就要選擇最能體現這兩類(lèi)人才價(jià)值量即超長(cháng)獲利能力及特殊才能的一面。其次，從評估目的來(lái)看，之所以要對這兩類(lèi)人進(jìn)行價(jià)值評估，就是因為這兩類(lèi)人處于價(jià)值創(chuàng )造的核心地位，是超額利潤的最直接創(chuàng )造者，他們的價(jià)值應體現在對企業(yè)收益的價(jià)值貢獻上。因此，從這兩方面來(lái)看，收益法應是最適宜的評估方法。針對收益法，我們應結合人才資源自身特點(diǎn)，在原有基礎上加以合理變形，充分體現人才的貢獻價(jià)值。據此，我們提出如下評估模型：
E(V)=β ×
式中：E(V)代表人才個(gè)體價(jià)值;β代表人才對企業(yè)收益的貢獻程度;Ft為第t年企業(yè)的預期收益;i為折現率;n為合同年限[2][3]。
根據評估模型，我們來(lái)分別確定各參數值：
1.Ft 預期收益。應參照歷年的利潤水平，結合企業(yè)未來(lái)發(fā)展規劃，加以合理預測。
2.β 貢獻系數。這是整個(gè)評估模型的關(guān)鍵，一種可嘗試的方法是通過(guò) β=人才綜合素質(zhì)評價(jià)值 × 平均社會(huì )貢獻率 ，求得。其中人才綜合素質(zhì)評價(jià)可采用層次分析法或專(zhuān)家打分法對分解的各項指標賦予權重，再采用模糊綜合評價(jià)的方法對人才個(gè)體進(jìn)行測評得出評價(jià)值，這其中，管理、技術(shù)人員各項評價(jià)指標應有所不同，且各指標權重亦應不同。而平均社會(huì )貢獻率是指管理才能、技術(shù)才能的社會(huì )平均貢獻程度，具體可參照人才市場(chǎng)不同行業(yè)的平均貢獻率(參考范圍可取2%-5%)。
3.i 折現率�？刹捎觅Y本資產(chǎn)定價(jià)模型來(lái)計算，但要將人才所可能具有的各種特殊風(fēng)險考慮進(jìn)來(lái)，加權求得。
4.n 折現年限�？刹捎门c企業(yè)簽定的合同有效年限。
上述模型，無(wú)論在理論上還是實(shí)際操作上，都還有待進(jìn)一步的探討，尤其是模型中各參數的確定更是一項十分復雜的系統工程，但我們相信，隨著(zhù)我國對人才的不斷重視，人才資源價(jià)值的評估工作一定會(huì )逐步走向成熟、科學(xué)、完善。
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