質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理

質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理

　　傳統性質(zhì)的人事管理難以跟上當前質(zhì)量管理體系中企業(yè)運行的步調，人力資源管理體系的構建與實(shí)踐是幫助提升員工工作效率與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。下面是小編整理的關(guān)于質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理的相關(guān)內容，一起來(lái)看看吧！

　　質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理1

　　隨著(zhù)質(zhì)量問(wèn)題的不斷涌現和人們對質(zhì)量管理的重視程度不斷加深，質(zhì)量管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項管理職能，與質(zhì)量管理之間并不是獨立的。本文在分析了質(zhì)量管理與人力資源管理之間關(guān)系的基礎上，進(jìn)一步探討了在質(zhì)量管理過(guò)程中存在的人力資源管理方面的問(wèn)題，并對如何解決這些問(wèn)題提出了若干項解決措施。

　　21世紀是質(zhì)量的世紀，而人才是本世紀的最重要的資源，以人為本是全面質(zhì)量管理的核心內容，人是整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的根本，是產(chǎn)品質(zhì)量形成過(guò)程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿(mǎn)足，潛能得不到最大程度的發(fā)揮，那么產(chǎn)品質(zhì)量就得不到保證，質(zhì)量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對質(zhì)量管理的作用越來(lái)越受到重視。

　　一、質(zhì)量管理與人力資源管理的關(guān)系

　　質(zhì)量管理是企業(yè)管理中的重要方面,隨著(zhù)質(zhì)量問(wèn)題的不斷涌現和人們對質(zhì)量管理認識程度的加深,質(zhì)量管理在企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要。而人力資源管理同樣作為企業(yè)管理中的重要內容，對整個(gè)企業(yè)管理都有至關(guān)重要的作用，當然對質(zhì)量管理的作用方面也扮演著(zhù)不可替代的角色。

　　1.1人力資源特征在質(zhì)量管理過(guò)程中的表現

　　1.人的心理狀態(tài)影響到質(zhì)量管理的過(guò)程。心理狀態(tài)的穩定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過(guò)程，人的心理狀態(tài)與質(zhì)量的形成有著(zhù)相關(guān)關(guān)系，人的心理狀態(tài)對產(chǎn)品質(zhì)量的形成有著(zhù)重要的影響。

　　2.人的社會(huì )性影響到質(zhì)量管理的過(guò)程。在社會(huì )環(huán)境中生活的人具有的社會(huì )性會(huì )影響到其對質(zhì)量的認識，對質(zhì)量工作的態(tài)度以及對質(zhì)量管理的認知差異和接受程度，進(jìn)而會(huì )影響到人作用于產(chǎn)品質(zhì)量形成的過(guò)程。

　　3.人的需求性影響到質(zhì)量管理。需求性的差異化和主觀(guān)性影響到質(zhì)量管理的協(xié)調性，質(zhì)量管理必須使組織的目標更能符合人的需求，同時(shí)也引導人把利益的需求性與質(zhì)量管理協(xié)調一致。

　　4.人的潛能會(huì )影響到質(zhì)量管理的潛力。由于科技的發(fā)展，知識的進(jìn)步和信息的集成共享，人在這樣的環(huán)境下學(xué)習力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發(fā)出來(lái)。而人的潛能能夠更有利于產(chǎn)品質(zhì)量的提升和質(zhì)量管理的創(chuàng )新。

　　5.人的差異性會(huì )影響到質(zhì)量管理。人在人生觀(guān)，價(jià)值觀(guān)，性格，心理，品質(zhì)和性格等許多方面存在著(zhù)差異性，而這種差異性隊質(zhì)量管理方面帶來(lái)一定的難度，它對質(zhì)量規范，質(zhì)量制度和質(zhì)量控制臺除了更高的要求。

　　1.2質(zhì)量管理體系對人力資源管理的要求

　　1.人的全員性

　　全面質(zhì)量管理是，其特點(diǎn)之一就是全員性，即指全體員工共同參與質(zhì)量管理。質(zhì)量管理體系是一個(gè)全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進(jìn)來(lái)，建立全員質(zhì)量意識，共同發(fā)揮積極性和潛能，質(zhì)量管理體系才能夠更好的發(fā)展和完善。

　　因此，為了保證全員性，質(zhì)量管理體系對人力資源管理有如下幾項要求:明確崗位的職責和權限，以及對員工的要求;個(gè)人的發(fā)展和團隊的合作;保證信息雙向溝通渠道暢通;員工滿(mǎn)意度調查和工作績(jì)效評價(jià)。

　　2.人的意識和能力

　　在ISO9001(2000)標準中明確規定了“確保員工認識到所從事活動(dòng)的相關(guān)性和重要性，以及如何為實(shí)現質(zhì)量目標做出貢獻”。工作業(yè)績(jì)是人的參與意識和工作能力的函數，要保證質(zhì)量管理工作績(jì)效提高就必須從人的工作意識和工作能力兩個(gè)方面著(zhù)手。這樣質(zhì)量管理對人力資源管理也提出了如下幾點(diǎn)要求:獎勵工作績(jì)效提高的員工;懲罰工作績(jì)效降低的員工;對員工進(jìn)行工作績(jì)效培訓;招聘新員工.

　　3.人員的培訓

　　質(zhì)量教育是全面質(zhì)量管理的重要特征，進(jìn)行質(zhì)量教育的途徑之一就是員工培訓。員工培訓有利于提升員工的質(zhì)量意識和工作能力，ISO9001(2000)標準將人員培訓列為人力資源管理的重要環(huán)節，并對人力資源管理提出如下要求：培訓的目標：擴展員工知識，提升員工能力，滿(mǎn)足組織需要;培訓的內容：知識技術(shù)，工作技能，質(zhì)量意識;培訓的過(guò)程:制定計劃，實(shí)施培訓，考核評價(jià)，總結。

　　二、質(zhì)量管理體系中人力資源管理存在的問(wèn)題

　　雖然到現在質(zhì)量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內容的人力資源管理卻仍有許多問(wèn)題亟待重視和解決。

　　1.對質(zhì)量管理方針的認識不到位。質(zhì)量管理方針?lè )浅�強調顧客滿(mǎn)意度的重要性，但是在具體實(shí)施中并沒(méi)有真正的結合企業(yè)自身的情況和產(chǎn)品的特點(diǎn)，以致于企業(yè)的員工不能真正的理解和切實(shí)的執行“以顧客為中心”的原則。

　　2.質(zhì)量意識仍然比較模糊甚至錯誤。ISO9001質(zhì)量標準賦予管理者“確保按照本標準要求建立、實(shí)施和保持質(zhì)量體系”的重任”，但是企業(yè)高層管理者在傳統意識中往往認為質(zhì)量工作是質(zhì)量管理部門(mén)的事情，一旦員工的工作出現問(wèn)題，那么就由質(zhì)量管理部門(mén)和員工負責，這種現象嚴重違背了全面質(zhì)量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質(zhì)量管理的水平。

　　3.質(zhì)量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當。高質(zhì)量高素質(zhì)的質(zhì)量管理方面的人才仍然不能滿(mǎn)足質(zhì)量管理工作的需要，這與企業(yè)對質(zhì)量問(wèn)題的重視程度和人才引進(jìn)機制方面密切相關(guān)。同時(shí)，質(zhì)量激勵措施不能完全滿(mǎn)足員工的需要，不能最大程度的調動(dòng)其積極性和發(fā)揮其潛能。對于已出現的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，只對員工進(jìn)行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強質(zhì)量意識。

　　4.質(zhì)量培訓不能達到要求的效果。質(zhì)量培訓的方式單一，集中式短暫性的質(zhì)量培訓難以使員工充分認識到質(zhì)量培訓的重要性。此外質(zhì)量培訓的經(jīng)費不充足也可能會(huì )使質(zhì)量培訓只是流于形式。

　　三、如何加強質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理

　　由以上分析可以看出人力資源管理對質(zhì)量管理有著(zhù)十分重要的作用，要達到質(zhì)量管理的目標，人力資源部門(mén)就必須做好以下幾個(gè)方面的工作：

　　1.結合ISO9001質(zhì)量標準體系，加強人力資源戰略管理工作。在制定人力資源管理戰略時(shí)，應當保證其與質(zhì)量管理戰略的高度一致，將以顧客為中心的質(zhì)量管理工作作為目標之一�？陀^(guān)分析評價(jià)現有的人力資源狀況是否滿(mǎn)足質(zhì)量管理工作的要求，繼而評估人力資源的現狀和發(fā)展趨勢。收集整合人力資源供求信息，建立質(zhì)量人才儲備機制。

　　2.加強與質(zhì)量管理部門(mén)的信息溝通。在制定崗位職責工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，人力資源管理部門(mén)應當嚴格按照質(zhì)量管理工作的相關(guān)文件規定，與質(zhì)量管理部門(mén)在工作崗位的質(zhì)量責任和質(zhì)量控制標準等方面達成一致，以免以后出現因為信息溝通有誤而產(chǎn)生的矛盾和問(wèn)題。

　　3.加強對員工的質(zhì)量培訓，增強員工質(zhì)量意識。采用多種形式多種工具對員工進(jìn)行質(zhì)量工作方面的培訓，在企業(yè)內部營(yíng)造良好的質(zhì)量文化氛圍，從而使員工自覺(jué)地遵守質(zhì)量制度準則，主動(dòng)增強質(zhì)量意識，提高工作能力，從而提高質(zhì)量工作的績(jì)效。

　　4.建立質(zhì)量獎懲機制。人力資源管理部門(mén)在對員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，要把質(zhì)量管理要求作為績(jì)效考核和激勵的重要方面。將質(zhì)量業(yè)績(jì)和人力資源管理績(jì)效考核結合，對考核后的結果加大獎懲力度，提高員工在質(zhì)量工作方面的積極性和主動(dòng)性，從而提高工作績(jì)效。

　　四、結論

　　在質(zhì)量問(wèn)題越來(lái)越突顯的今天，質(zhì)量管理越來(lái)越重要。而高績(jì)效的質(zhì)量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎上，才能夠發(fā)揮其獨特而重要的作用。只有質(zhì)量管理和人力資源管理相互支持，共同發(fā)展才能夠實(shí)現企業(yè)管理整體競爭力的提高。

　　質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理2

　　質(zhì)量管理體系是指在質(zhì)量方面指揮和控制組織的管理體系，它是一種企業(yè)為實(shí)現質(zhì)量目標的戰略性決策。伴隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，傳統中的人事管理由于制度等問(wèn)題存在導致其較為被動(dòng)且保守，多以招聘、工資和檔案管理等行政職能工作為重心，已經(jīng)跟不上當前企業(yè)實(shí)現質(zhì)量目標的發(fā)展所需；而在人力資源管理方面，更多的是具有戰略性和先進(jìn)性，其工作重心已兼含企業(yè)戰略制定、人力資源規劃和企業(yè)文化建設等方面的工作，不但肩負著(zhù)企業(yè)人才選拔的重任，還要對企業(yè)質(zhì)量管理進(jìn)行負責。人力資源管理是一種以決策為導向的服務(wù)型企業(yè)部門(mén)。為企業(yè)挖掘出杰出的人才僅是其責任之一，還要對人才進(jìn)行培養和激勵，讓企業(yè)中每一名人才都能發(fā)揮出最大的作用，更要為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)積極向上、團結敬業(yè)的工作氛圍，從而提升企業(yè)工作效率和發(fā)展質(zhì)量等。

　　一、企業(yè)質(zhì)量管理中建立人力資源管理體系的關(guān)鍵點(diǎn)

　　1.人力資源規劃：企業(yè)員工的全面發(fā)展。

　　從企業(yè)質(zhì)量管理的流程來(lái)考慮，盡管質(zhì)量管理工作涉及企業(yè)環(huán)境、企業(yè)硬件、企業(yè)資料等方面的因素，但是最基本的管理依然是企業(yè)對人員的管理，只有把人員規劃和安排好了，才能把企業(yè)事務(wù)運行起來(lái)，不然的話(huà)，事情就不會(huì )自然而然地被納入管理的體系當中。與此同時(shí)，對人員的管理要比對事物的管理更加復雜，因為管理者自己就是一個(gè)人，而人們的一切行動(dòng)都需要在他們的思維管理下進(jìn)行。所以，要按照企業(yè)的未來(lái)發(fā)展規劃、部門(mén)需求和職位分析等方面的要求，對人力資源管理進(jìn)行規劃，進(jìn)行招募與遴選、內部培訓、薪酬與考核等工作，最大限度地激發(fā)員工的潛能，讓他們在當前或將來(lái)可能涉及的崗位上獲得全面發(fā)展。

　　2.招募與遴選：依據企業(yè)精神和企業(yè)文化選擇人才。

　　根據企業(yè)人事計劃及崗位需求，開(kāi)展員工招募工作�？傮w來(lái)說(shuō)，招募可分為對外招募和對內競崗，兩者的選擇方式根據企業(yè)實(shí)際戰略規劃、運行管理制度等方面進(jìn)行考量，當前企業(yè)較為常用的是對內競崗。在完成了招募和遴選方案之后，根據崗位說(shuō)明書(shū)，利用多種方式，將招募和遴選到的人才以此為目標，最后根據對候選人的考核和評估并做出最終遴選。需要注意企業(yè)想要得到長(cháng)效發(fā)展，必須公開(kāi)、公正、合理地選拔人才。任何一家企業(yè)單位，即便是在招聘和遴選人員的學(xué)歷是一樣的，但是在三觀(guān)、才能、技能特征、性格偏好等方面各有不同，因此，企業(yè)應該盡量挑選性格特征符合企業(yè)精神和企業(yè)文化的應聘者，這樣，所招募和遴選到的人員通常都是最適合的，而非最好的，否則就會(huì )出現人力資源的浪費。

　　3.內部培訓：有效融合企業(yè)需求和員工需要。

　　人力資源管理是一種動(dòng)態(tài)化管理方式，同時(shí)也是一種充滿(mǎn)潛力的管理方式。當前人資部門(mén)常見(jiàn)的企業(yè)狀況是，員工的工作經(jīng)驗越多，其工作水平就越高，但同時(shí)，員工的年齡越大、體能的衰退等，其也會(huì )被“邊緣化”。所以，為了保證企業(yè)人才能夠更好地利用，就必須不斷地培養人才。企業(yè)應該對工作崗位所需的技能要求、法律法規以及未來(lái)發(fā)展的業(yè)務(wù)需要等方面，對員工的能力及與之有關(guān)培訓需求進(jìn)行正確的認識，并將員工的培訓和發(fā)展視為公司的重大投資。在該員工被公司雇傭之最初階段，該員工就已經(jīng)具備了能夠在該企業(yè)承擔主要職責所需的知識與技術(shù)�；�于這一點(diǎn)，經(jīng)過(guò)專(zhuān)題化的內部培訓，可以保證員工能夠隨著(zhù)工作需求的變化而不斷進(jìn)步，并隨著(zhù)工作環(huán)境的改善而不斷進(jìn)步。

　　4.薪酬與考核：深化崗位分析與評估的合理性。

　　薪酬指的是指員工通過(guò)為企業(yè)做出對應貢獻所被給予的勞動(dòng)所得，兩者之間不存在誰(shuí)高誰(shuí)低，在法律法規中兩者是平等的。當然，企業(yè)也可以根據自身實(shí)際運行管理情況給予相關(guān)的福利待遇，以提高員工對企業(yè)的認同感和留存率。由于每位員工都有其自身的需要，但這些需要很大程度上與企業(yè)的目的并不相符，所以，在薪酬和福利等方面，一定要采用適當的方法，讓兩者相吻合及協(xié)調，讓員工覺(jué)得是因為他們的成就，才會(huì )讓公司獲得榮耀與發(fā)展。一方面，以崗位分析為基礎，對崗位的責任大小以及工作繁重程度等展開(kāi)了深入地評估與考核，崗位評估是決定員工薪酬的基礎。另一方面，企業(yè)還要增加崗位內容，根據企業(yè)實(shí)際情況增加工作崗位的輪換，提高了企業(yè)員工的積極性。

　　二、人力資源管理在企業(yè)運行質(zhì)量管理體系中的實(shí)踐路徑

　　1.依托質(zhì)量管理方針，強化人力資源管理。

　　人力資源管理的戰略職能，主要包括以下方面：對經(jīng)濟發(fā)展趨勢進(jìn)行研判，對不斷變動(dòng)的法律與規則進(jìn)行跟蹤、對勞動(dòng)力變化趨勢進(jìn)行分析、對行業(yè)發(fā)展需要以及與之相關(guān)的問(wèn)題進(jìn)行思考，從而對企業(yè)人資管理進(jìn)行合理的設計，最大限度地保留綜合素質(zhì)高的員工，從而讓企業(yè)始終能夠保持其競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)戰略管理的主要部門(mén)之一，在戰略管理層面上，必須使行業(yè)思維達到一個(gè)較高的水平，否則在戰略上的偏離將會(huì )引起更大的實(shí)際工作中的失誤。在設計計劃方案的時(shí)候，需要做好以下幾個(gè)工作：

　　第一，在對組織的人力資源現狀以及發(fā)展趨勢進(jìn)行評估時(shí)，要對當前的企業(yè)的人力資源情況，進(jìn)行一個(gè)客觀(guān)的分析和評估，從而確定要不要對原來(lái)的計劃進(jìn)行修改；

　　第二，在對人力資源供需數據進(jìn)行搜集與分析，以及發(fā)展走勢進(jìn)行預測時(shí)，應考量當前走勢將對企業(yè)質(zhì)量管理造成何種影響，保證企業(yè)質(zhì)量管理進(jìn)程與目的不會(huì )因為某個(gè)領(lǐng)域的人才不足而被消極地影響；

　　第三，制訂一項以提高產(chǎn)品質(zhì)量為目的的人力資源配置與開(kāi)發(fā)規劃，并對其進(jìn)行適當的人事配置與調節，以達到企業(yè)質(zhì)量管理指標。

　　2.參考質(zhì)量管理文件，保障兩部門(mén)意見(jiàn)一致性。

　　質(zhì)量管理體系相關(guān)文件都是由質(zhì)管等部門(mén)負責，但人力資源管理的相關(guān)文件和規章制度大多是由人事部負責，并且這兩個(gè)部門(mén)經(jīng)常缺少交流，導致兩者工作不協(xié)調，甚至產(chǎn)生沖突。這種系統性的文件在執行時(shí)難免會(huì )遭遇到一些沖突與阻礙，其作用也就難以顯現出來(lái)。所以，人力資源管理部門(mén)應該積極地加強與質(zhì)量管理部門(mén)的溝通和聯(lián)系。涉及企業(yè)崗位職責時(shí)，需要結合質(zhì)量管理相關(guān)崗位人員的具體意見(jiàn)和相關(guān)文件要求，如產(chǎn)品質(zhì)量標準、質(zhì)量職責等，通過(guò)與人事日常管理的工作內容相結合，制定出可執行力強、效果顯著(zhù)的管理與執行辦法，保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量不會(huì )出現差錯，也能保證企業(yè)內部人事運行的順暢，從而使企業(yè)得到健康發(fā)展。因此，將人力資源管理與企業(yè)質(zhì)量管理有效融合，對企業(yè)產(chǎn)品等質(zhì)量管理體系有著(zhù)重要意義。

　　3.巧借質(zhì)量管理辦法，增強企業(yè)文化意識。

　　企業(yè)要把建立“以人為本”的企業(yè)文化，實(shí)施“人性化”的管理，把“尊重人才”和“尊重人的一切潛力”放在第一位。巧借質(zhì)量管理的方法，增強企業(yè)文化意識，建立起一個(gè)企業(yè)員工都要遵守的價(jià)值觀(guān)和行為模式，對企業(yè)精神進(jìn)行積極的宣傳，并指導所有的員工為實(shí)現一個(gè)統一的、明確的發(fā)展目標，而能夠做到企業(yè)與員工步調一致。企業(yè)要建立人性化、科學(xué)化的激勵管理體系，不僅要兼顧人才的物質(zhì)需要，也要兼顧人才的精神需要，營(yíng)造出一個(gè)尊重員工的工作氛圍，對員工進(jìn)行非強制性的約束。在企業(yè)中，要弘揚民主精神，保證管理者與員工的溝通暢通，管理者可以?xún)A聽(tīng)他們的建議，滿(mǎn)足他們的自我實(shí)現愿望，讓他們感受到自己參與創(chuàng )造了企業(yè)的價(jià)值，進(jìn)而更充分地發(fā)揮他們的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　4.結合質(zhì)量管理要求，增加員工培訓頻次。

　　企業(yè)培訓的員工目的在于把員工的技能特長(cháng)與切身利益，以及他們所屬企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、組織發(fā)展等方面的需求或要求，兩者進(jìn)行有效的融合。定期讓員工參加合適的主題培訓和發(fā)展計劃教育，并且讓他們對所學(xué)的知識技能進(jìn)行定期的回顧。讓員工積極地參加內部培訓，可以讓他們更好地留在企業(yè)并拓展他們的業(yè)務(wù)范圍。通常情況下，員工的培訓可以被劃分成兩種類(lèi)型：一種是內部培訓，另一種是外部培訓。內部培訓是由企業(yè)的有關(guān)部門(mén)對工作人員展開(kāi)技術(shù)技能方面的培訓，讓他們在工作過(guò)程中對自己的工作內容更加了解，進(jìn)而提升個(gè)人的綜合素質(zhì)以及工作效率。對外培訓主要是聘請有關(guān)專(zhuān)業(yè)人士到本企業(yè)進(jìn)修。另外，當培訓對于提升個(gè)人素質(zhì)和改善的效果都非常有限時(shí)，各種培訓也就變得毫無(wú)意義。因此，企業(yè)應該對培訓效果進(jìn)行評估，尋求新的培訓方案，改進(jìn)培訓方法等等。

　　5.促進(jìn)質(zhì)量管理發(fā)展，保證考核公平公正。

　　企業(yè)崗位考核中的公共公正，也是促進(jìn)質(zhì)量管理健康發(fā)展的重要因素。在薪酬與考核中，企業(yè)中高層管理者及普通員工的主動(dòng)參與，是促進(jìn)考核高效實(shí)施的重要因素。因此，我們需要思考，怎樣才能使員工對業(yè)績(jì)評價(jià)起到積極的作用，而不是起到阻礙作用。我們將其分為兩類(lèi)：一類(lèi)是中級經(jīng)理，另一類(lèi)是一般職員。首先，要讓企業(yè)的中層經(jīng)理們對“愿景－任務(wù)－價(jià)值”體系有足夠的了解，讓他們能夠積極地參加到這個(gè)體系中來(lái)。人力資源管理是一種綜合性的管理，尤其是對人的心理學(xué)的影響，由于受價(jià)值觀(guān)念、生活態(tài)度、發(fā)展方向等方面的影響，每個(gè)人的考慮角度都會(huì )有所不同。而在人力資源管理中，要對這一方面的工作進(jìn)行統籌，也就是要盡量避免出現不公正的情況，讓每一名員工都可以緊緊地團結在一起，與組織共患難，從而提升企業(yè)的凝聚力和向心力。而在一般的工作人員中，大多數人對業(yè)績(jì)評價(jià)都是謹慎而消極的，要使員工主動(dòng)參加業(yè)績(jì)考核，就必須有一套公平公正的流程。人事相關(guān)管理人員應該把公司的愿景、任務(wù)、價(jià)值以及員工的行動(dòng)守則通過(guò)公司內部會(huì )議或者網(wǎng)站發(fā)布給所有的員工，讓他們了解自己的潛力，并且把這些潛力用到工作中去，從而提高他們的工作效率，推動(dòng)他們的成長(cháng)。這就是要通過(guò)持續地提升企業(yè)內部的人員素質(zhì)，來(lái)提升企業(yè)的質(zhì)量管理體系與可持續性的健康發(fā)展。

　　三、結束語(yǔ)

　　總之，推行人力資源管理制度并非一蹴而就。實(shí)行人力資源管理制度，它是一種員工的績(jì)效和收入之間互相聯(lián)系起來(lái)的制度，在一定程度上，它也是一種沒(méi)有“人性化”的管理，它與企業(yè)中的“人性化”現象有很大的沖突，所以，要想實(shí)行好人力資源管理制度，就必須要讓員工在思想上對它進(jìn)行充分的了解，同時(shí)要意識到它對個(gè)人與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系有著(zhù)的重要意義。

【質(zhì)量管理過(guò)程中的人力資源管理】相關(guān)文章：

力資源管理新模式07-02

企業(yè)改革過(guò)程中人力資源管理的作用07-13

力資源管理的三個(gè)體系07-13

力資源管理形成性考核冊答案07-09

人力資源管理中的“三力”管理07-13

力資源管理的網(wǎng)絡(luò )化,如何實(shí)現？07-02

核心競爭力與人力資源管理07-10

工行的人力資源管理07-13

力資源管理理論在小企業(yè)應用之瓶頸07-12