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冷暴力看不見(jiàn)的職場(chǎng)內傷,你又知道嗎？
據某網(wǎng)調查結果，67.9%的人沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)職場(chǎng)冷暴力這個(gè)詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場(chǎng)冷暴力的傷害，這是一個(gè)可怕的數字
如果沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)職場(chǎng)冷暴力這個(gè)詞匯，可以先聽(tīng)兩個(gè)故事。
全球最大工程機械商特雷克斯(TEREX)人力資源總監董一鳴此前任職的公司，有一對上司和下屬，業(yè)務(wù)上不相伯仲，磨合期過(guò)后經(jīng)常因為業(yè)務(wù)決策爭吵，辦公桌距離2米以?xún)�，兩個(gè)人開(kāi)始互不理睬，只是以電子郵件往來(lái)。人力資源部門(mén)多次調解，也找過(guò)雙方的一些工作中的好朋友調停，每次事件卻愈演愈烈，而人力資源部門(mén)的郵箱也塞滿(mǎn)了她們每天斗嘴的郵件。雙方都很痛苦，一個(gè)晚上經(jīng)常失眠，另外一個(gè)經(jīng)常發(fā)莫名的低燒。最后，整個(gè)事件以下屬告病辭職結束。
另一個(gè)故事來(lái)自職業(yè)規劃師洪向陽(yáng)。他的大學(xué)同學(xué)在一家大公司從事HR，能力和他相仿的另一個(gè)同事與領(lǐng)導非常親密，他懷疑這個(gè)同事經(jīng)常在領(lǐng)導邊遞話(huà)，因為領(lǐng)導對他越來(lái)越不信任，也越來(lái)越受到冷落，甚至讓他向那一名同事匯報工作，有一次，這名同事在公開(kāi)場(chǎng)合命令他去倒杯水，我們是平級啊，他非常氣憤，并開(kāi)始考慮辭職。
這是職場(chǎng)冷暴力中比較典型的兩種，實(shí)際上，職場(chǎng)冷暴力可以有很多種形式，而且也大范圍地存在于職場(chǎng)中。
形式
與我們的父輩相比，工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展前景都越來(lái)越好，但我們在職場(chǎng)中感受到的快樂(lè )和溫暖卻越來(lái)越少，職場(chǎng)冷暴力可能是重要原因之一。
據某網(wǎng)調查結果，67.9%的人沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)職場(chǎng)冷暴力這個(gè)詞，但竟然有66.5%的人遭受了職場(chǎng)冷暴力的傷害，這是一個(gè)可怕的數字。企業(yè)領(lǐng)導可以認為現在的職場(chǎng)人群過(guò)于敏感，但不能忽視涌動(dòng)其中的危險，這是工作熱情的殺手，也是離職的最初原因。
現在對職場(chǎng)冷暴力還沒(méi)有嚴格的定義，一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，致使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。
它包含的概念比較寬泛。智聯(lián)分析人員郝健表示，職場(chǎng)冷暴力主要體現在讓人飽受譏諷、漠視甚至刺激，使人在心理上壓抑、郁悶，最常見(jiàn)的現象就是領(lǐng)導給下屬穿小鞋、在公司中受到團體孤立、帶有權謀色彩的明升暗降等。使用的手段不外乎用心理戰術(shù)刺激別人的自尊，用精神的漠視或者縮小工作職責達到脅迫別人辭職或者換部門(mén)的目的。董一鳴說(shuō)。
因為它的形式往往不是顯性的，所以更容易受到忽視，但后果卻比較嚴重。其中最多的是直接導致了消極的工作狀態(tài)，甚至有為數不少的人選擇離開(kāi)，直接造成了員工隊伍的不穩定。當然，職場(chǎng)冷暴力傷害的不只是員工，最終受傷的將是企業(yè)。HR專(zhuān)家姜汝祥這樣說(shuō)，很難想象一群充滿(mǎn)職業(yè)倦怠的員工會(huì )做出超過(guò)預期的業(yè)績(jì)。
冰凍三尺非一日之寒。職場(chǎng)冷暴力究其原因，施暴和受暴的雙方均逃脫不掉責任。董一鳴表示。不過(guò)，有一點(diǎn)卻很明確：職場(chǎng)冷暴力主要施暴者是上級。當然，上級有時(shí)用冷暴力去懲罰員工是迫不得已：在員工有過(guò)錯，而不便直接懲罰時(shí)，這種形式隱蔽的冷暴力確實(shí)更有效，但他們往往忽略了這對企業(yè)文化和工作氛圍的傷害。
這種事情更容易發(fā)生在國企和民企。新浪HR總監段冬說(shuō)。
原因
公司內部激烈的競爭是職場(chǎng)冷暴力大范圍存在的根本原因之一。郝健表示，這不難理解，現在的職場(chǎng)競爭不只來(lái)自不同公司之間，同一公司不同部門(mén)和同一部門(mén)的同事之間都充滿(mǎn)著(zhù)血淋淋的利益沖突，這種沖突最可能帶來(lái)的顯然不是友誼。
而且，現在的職場(chǎng)更加開(kāi)放，我們的父輩一生可能只在一個(gè)單位一個(gè)部門(mén)工作，遇到的也都是相同的人，相互之間的磨合可能會(huì )用幾年甚至十幾年去完成，但現在的職場(chǎng)跳槽頻繁，在2年之內可能一個(gè)部門(mén)同事早已換過(guò)一茬，在團隊關(guān)系如此不穩定的情況下，快速融合對任何團隊都是一個(gè)挑戰。
同時(shí)，隨著(zhù)社會(huì )開(kāi)放程度的增加，人的個(gè)性正受到越來(lái)越多的鼓勵，特立獨行的人越來(lái)越多。當個(gè)性鮮明的員工們聚集在一起，融合將變得越來(lái)越困難，多數情況下，正如一個(gè)日本傳播學(xué)家所言，我們就像一個(gè)個(gè)封閉的容器互相碰撞，但缺乏內心的交流。當面對利益沖突時(shí)，傷害而并非寬容往往是第一選擇。
大量新員工進(jìn)入職場(chǎng)也是職場(chǎng)冷暴力多發(fā)的原因之一。除了80后員工更加敏感外，他們還沒(méi)有學(xué)會(huì )如何在職場(chǎng)中平衡關(guān)系，郝健表示，公司的企業(yè)文化與職場(chǎng)冷暴力發(fā)生有著(zhù)密切的關(guān)系。
企業(yè)文化的建立需要相當長(cháng)的過(guò)程，而對企業(yè)文化的維持以及沿革也不是很輕松的事情。經(jīng)過(guò)一些專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司調查，一般公認的企業(yè)文化里面，績(jì)效文化和公平對待、尊重每一個(gè)人是員工和管理層都很認可的方面。董一鳴表示，當企業(yè)文化被變成口號貼在墻上而管理人員的行為有偏差的時(shí)候最容易產(chǎn)生各種矛盾，而這種上下級之間的矛盾又很容易以冷暴力的形式表現出來(lái)，整個(gè)公司上下就會(huì )被一種不安全感包圍，員工流失率也會(huì )增加。
同時(shí)，辦公室政治往往也伴生著(zhù)職場(chǎng)冷暴力。
解決
人的性格很難改變，上司也不都是自己可以選擇的。由于背景、經(jīng)歷、境遇、自我防御機制等等各不相同，排解不良情緒的手段也不同。董一鳴認為總的原則當然是多站在對方的角度著(zhù)想;相反的，如果遇到事情一味忍讓?zhuān)膊皇墙鉀Q問(wèn)題的好方法。
職業(yè)規劃師洪向陽(yáng)給出的建議也是遇到問(wèn)題不要一味忍耐，這樣往往會(huì )讓問(wèn)題更糟，要積極去解決，尋求HR幫助和內部調動(dòng)都是不錯的方法。
做好平時(shí)的功課也很重要。把公司當家往往是初入職場(chǎng)的人愿意做的事，他們甚至會(huì )把同事當作朋友。郝健表示，改變這種觀(guān)點(diǎn)是必要的，產(chǎn)生一定距離就不會(huì )造成很大的壓力;員工還要注意觀(guān)察，注意防患于未然：要注意私下溝通，不要只認為把工作做好就完了。
對公司而言，建立有效的溝通渠道是非常必要的，郝健說(shuō)。同時(shí)對公司領(lǐng)導的評估要做到360度評估，不要只是上級測評下級，下級對上級的測評也很重要。公司對新員工的教育也非常必要，現在很多跨國公司設有防止工作場(chǎng)所暴力行為的行為準則，以及列舉一些可能有敵意的工作場(chǎng)所的例子，或者如何分辨一個(gè)憤懣的員工的潛在行為趨向，提醒員工注意防范，及早向管理層匯報，避免冷暴力變成真正的暴力行為。
在防止和解決冷暴力問(wèn)題上，HR部門(mén)責無(wú)旁貸。
很多時(shí)候我們的工作就像下象棋，要看整盤(pán)的陣局還要顧及單兵作戰的實(shí)力。除了工作能力之外，還要顧及每個(gè)人的性格，對工作的期望和做事的習慣，甚至要隨時(shí)了解可能影響或改變員工行為的事件，比如失戀、失去親人或者調離常住居所等等。今天，人力資源的工作越來(lái)越具體，越來(lái)越細化。董一鳴說(shuō)。
董一鳴還建議說(shuō)，如果情況已經(jīng)發(fā)生，HR部門(mén)一般采取的方法是將有矛盾的雙方調離該部門(mén)或另?yè)Q一份工作，脫離這種互相干擾的惡性循環(huán)，同時(shí)不斷教育雙方。其次，要對員工提供相應的心理支持，由于國人家丑不可外揚的心理，員工一旦敞開(kāi)心扉，卻又比較容易陷入雙方員工不斷訴苦的怪圈。再次，要多組織集體活動(dòng)。如果事件已經(jīng)升級，影響到員工工作或者健康了，及時(shí)解決也是關(guān)鍵。
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