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管理心理學(xué)論文13篇(精品)
在各領(lǐng)域中，說(shuō)到論文，大家肯定都不陌生吧，論文對于所有教育工作者，對于人類(lèi)整體認識的提高有著(zhù)重要的意義。那么一般論文是怎么寫(xiě)的呢？下面是小編收集整理的管理心理學(xué)論文，歡迎閱讀與收藏。
管理心理學(xué)論文 篇1
前言
管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來(lái)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理密切相關(guān)的�，F代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡(jiǎn)單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人目標有機的結合起來(lái)，從而實(shí)現互相的價(jià)值體現，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、醫院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用，是激勵理論在管理心理學(xué)中的一種體現，是現代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用具有非常重要的現實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)與心理學(xué)的關(guān)系
心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規律的科學(xué)，它主要研究人的心理現象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規律在管理過(guò)程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
二、馬斯洛需求層次的內容
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生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個(gè)生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個(gè)人不可替代的需求底線(xiàn)，如果這種需求不能夠得到滿(mǎn)足，那么其他的活動(dòng)就難以開(kāi)展。滿(mǎn)足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
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安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿(mǎn)足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類(lèi)生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質(zhì)的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
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人都是具有社會(huì )屬性的，不可能脫離社會(huì )而單獨存在，社交需求是人社會(huì )本質(zhì)的直接體現，任何人的成長(cháng)都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過(guò)程中實(shí)現。社交需求是人在進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)過(guò)程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開(kāi)放式需求。如果安全需求無(wú)法滿(mǎn)足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無(wú)法敞開(kāi)心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無(wú)從談起。
三、需求層次理論與管理心理學(xué)的結合
�。ㄒ唬M(mǎn)足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來(lái)保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿(mǎn)足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿(mǎn)足后，企業(yè)也應當充分考慮到員工的`尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿(mǎn)足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業(yè)成長(cháng)路線(xiàn)，使之能夠在一個(gè)較長(cháng)的時(shí)期內誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動(dòng)工作積極性的攀升，創(chuàng )造個(gè)人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒(méi)能發(fā)現的潛能，幫助員工完善自我。
�。ǘ╇S著(zhù)員工需求結構的變化，來(lái)制定激勵政策
企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會(huì )需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿(mǎn)足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著(zhù)員工在企業(yè)中不斷成長(cháng)，需求層次也會(huì )不斷上升，當高層次需求占據主導時(shí)，單一的物質(zhì)獎勵是無(wú)法滿(mǎn)足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實(shí)現需求而設計的，這種需求具有長(cháng)期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結合起來(lái)，才能夠實(shí)現這種長(cháng)期的精神激勵。將員工的夢(mèng)想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統一將是滿(mǎn)足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據。
四、結語(yǔ)
現代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡(jiǎn)單、明了的給出了需求層次的縱向分類(lèi)，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對需求來(lái)制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統一起來(lái)。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠對員工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。
參考文獻：
[1]韋克難，現代管理心理學(xué)[M].四川人民出版社，20xx.
[2]張天昊，現代管理心理學(xué)[M].中國人民大學(xué)出版，20xx.
管理心理學(xué)論文 篇2
1、人力資源管理中運用管理心理學(xué)的必要性
1.1能夠有效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題
在人力資源的管理中，管理心理學(xué)的研究者所采用的方法不同于其他領(lǐng)域，其研究的重心主要集中在人力資源中各個(gè)要素的關(guān)系和影響方面。由于人力資源管理是一個(gè)企業(yè)人的集合，其主要是由一個(gè)集體中的若干個(gè)個(gè)體而組成的，也就是說(shuō)，每一個(gè)個(gè)體都是這個(gè)集體中人力資源的基本構成單位。在這里，我們要特別注意的是，每個(gè)個(gè)體之間具有較為明顯的差異性，也就是說(shuō)企業(yè)的每一位職員由于身處的環(huán)境以及性格等的不同而具有不同的心理特點(diǎn)，這些職員不同的心理特點(diǎn)也就是人力資源問(wèn)題中的一些主要的要素。所以，在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，能夠更好的分析每一位員工的心理活動(dòng)和行為方式，并找出問(wèn)題的根源，幫助相關(guān)管理人員更加高效的解決人力資源管理中的主要問(wèn)題。
1.2能夠幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策
在管理心理學(xué)的研究中，其主要是以個(gè)體的心理與意識等狀態(tài)的改變?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)，并在對個(gè)體的研究這過(guò)程來(lái)考慮人力資源開(kāi)發(fā)與管理的方法。所以，管理心理學(xué)主要是以事實(shí)為依據，對每一個(gè)個(gè)體的心理需求進(jìn)行剖析，并從多方面搜集資料，最后通過(guò)總結和歸納等方式來(lái)得出結論，這就使得研究結果更加具有真實(shí)性。此外，在解決人力資源管理問(wèn)題的過(guò)程中，管理心理學(xué)還能夠很好的解釋人力資源管理中問(wèn)題的原因，并對這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，最終幫助相關(guān)管理人員做出合理的管理決策。從以上我們可以看出，在人力資源管理中，利用管理心理學(xué)是非常重要的，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，一定要利用管理心理學(xué)中的一些理論知識和人文關(guān)懷等，來(lái)解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。
2、管理心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應用
2.1在招聘中的應用
現代人的心理壓力過(guò)大，心理承受能力不足，很難在工作中有突出表現。因此在招聘中運用心理學(xué)，能夠對人才的心理承壓能力、對工作的態(tài)度和心理傾向等進(jìn)行全面了解，從而反映出人才的'素質(zhì)水平，能力水平，個(gè)人道德等多個(gè)方面，為企業(yè)選定人才起到重要作用。運用心理學(xué)，可以在面試中進(jìn)行人才的個(gè)性定位，以便更好的進(jìn)行人力資源管理，實(shí)現專(zhuān)崗專(zhuān)人。
此外，在招聘中運用心理學(xué)，可以對擬引進(jìn)的人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的心理測試，如霍蘭德職業(yè)傾向測驗、卡特爾16PF、九型人格等可以全面的將人才的性格、素質(zhì)、心理變化趨勢等進(jìn)行掌握，有利于企業(yè)對人才的專(zhuān)向定位和崗位分配，實(shí)現人力資源的高效應用。而且人才的素質(zhì)偏差會(huì )進(jìn)一步降低，有利于戰略管理的進(jìn)一步實(shí)現。
2.2在培訓與開(kāi)發(fā)中的應用
心理學(xué)的應用實(shí)現企業(yè)人力資源的最佳渠道，就是培訓開(kāi)發(fā)。培訓開(kāi)發(fā)就需要將培訓企業(yè)員工的心理培訓重視起來(lái)，將企業(yè)員工的心理資本得以提升。企業(yè)在進(jìn)行綜合管理的過(guò)程中，不但要對員工開(kāi)展大量的技術(shù)能力培訓，還要開(kāi)展員工能力開(kāi)發(fā)的活動(dòng)，員工既要將自身的才能進(jìn)行不斷的積累，又要進(jìn)行實(shí)際的運用，才能夠將新的理念及技術(shù)進(jìn)行充分的吸收，要想實(shí)現員工的這些技能，必須要給員工創(chuàng )造足夠的時(shí)間及空間，對員工進(jìn)行精神上的調整。
在人力資源管理中運用管理心理學(xué)，員工的心理變化能夠有效的得到疏導，道德觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)都能統一到企業(yè)的戰略發(fā)展中來(lái)。員工之間的不和諧因素消失，公平競爭機制得到高效開(kāi)展和優(yōu)化，集體凝聚力上升為企業(yè)市場(chǎng)競爭的優(yōu)勢力量。員工對環(huán)境的適應能力增強，組織機構的有效溝通大大改善。
2.3在職業(yè)生涯管理中的應用
心理學(xué)的應用在企業(yè)的職業(yè)生源管理上，應該為員工將與實(shí)際相符合的員工生涯的規劃制定出來(lái)，將員工工作的積極性充分地調動(dòng)起來(lái)，從而提升員工在多個(gè)層面上都感到滿(mǎn)意的水平。達到員工物質(zhì)需求滿(mǎn)足的前提下，還要重視員工職業(yè)上自我要求的實(shí)現，使員工為企業(yè)服務(wù)的動(dòng)力得到激發(fā)，從而讓企業(yè)發(fā)展的戰略目標得到有效的實(shí)現。對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工可以說(shuō)是目標得以實(shí)現的核心力量，為企業(yè)的員工將合理而科學(xué)的生涯規劃進(jìn)行制定，是長(cháng)久發(fā)展企業(yè)的重要組成部分之一。但是，在進(jìn)行企業(yè)員工生涯規劃的制定中，需要結合員工不同的行為和特點(diǎn)的差異來(lái)進(jìn)行制定。個(gè)體行為差異主要有三個(gè)方面：直覺(jué)或感覺(jué)、情感或思考、外向或者內向。企業(yè)也可以根據員工的人格類(lèi)型的不同，利用這三個(gè)方面進(jìn)行組合，致使各種不同需要的團隊形成，從而使企業(yè)員工優(yōu)勢的互補得以有效的實(shí)現。
2.4在薪酬激勵中的應用
心理學(xué)的應用對于企業(yè)而言，薪酬激勵分為直接和間接兩種方式，直接激勵有福利和薪資以及股權和福利；間接激勵有榮譽(yù)和文化。企業(yè)薪酬激勵管理的制定，就是根據不同的能力特點(diǎn)和崗位的不同性，來(lái)將不同等級的薪酬激勵制定出來(lái)。
對于需要，人類(lèi)就是比較強烈的高級動(dòng)物，當人對于某種事物有強烈的需要時(shí)，通常會(huì )用盡最大努力，來(lái)實(shí)現內心的要求，進(jìn)行努力的過(guò)程就是心理的轉變。企業(yè)的員工如果找到了自己要為之奮斗的目標，就會(huì )去努力實(shí)現心里設定的目標。
綜上所述，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理起著(zhù)非常重要的作用。所以，在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中，相關(guān)的管理人員一定要積極的利用管理心理學(xué)的理論知識，并在管理中堅持以人為本的管理理念，充分的調動(dòng)員工的工作積極性，只有這樣，才能使企業(yè)發(fā)展的更加強大。
參考文獻：
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[3]張敦穎.管理心理學(xué)在當代企業(yè)管理中的應用[J].中外企業(yè)家，20xx，13：62-63.
[4]王蘊璐，劉劍鋒.淺談管理心理學(xué)在組織管理中的應用[J].商場(chǎng)現代化，20xx，20：81-82.
管理心理學(xué)論文 篇3
論文摘要 通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。
論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素
我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。
近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。
二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。 同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。
一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的.能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )
對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。
(一)需要與動(dòng)機
依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。
“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要，為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。
(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)
態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。
管理心理學(xué)論文 篇4
一、全面改革教材體系。
師范類(lèi)院校的公共心理學(xué)教材體系，基本沿用普通心理學(xué)的體系，主要闡述心理學(xué)的基礎理論和心理產(chǎn)生的生理機制。這些內容可以為心理學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)生的學(xué)習奠定理論基礎，但對師范生來(lái)講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關(guān)系不大。另外，師范生將來(lái)面對的是中小學(xué)生，他們應該了解中小學(xué)生的心理發(fā)展特點(diǎn)，而普通心理學(xué)是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學(xué)教材應全面改革教材體系，刪減實(shí)踐意義不大的內容，如社會(huì )心理學(xué)、教育心理學(xué)等內容，壓縮普通心理學(xué)基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學(xué)體系的限制；適當增加應用性、實(shí)踐性強的內容，如心理健康教育、實(shí)驗心理等內容。這樣不僅能激發(fā)學(xué)生學(xué)習的興趣，更能使學(xué)生利用所學(xué)知識促進(jìn)自身發(fā)展，成為健康發(fā)展的專(zhuān)業(yè)人才。
二、改革教學(xué)內容。
針對目前心理學(xué)教材存在的理論知識無(wú)法實(shí)際應用的問(wèn)題，同時(shí)也為了提高師范生的教育教學(xué)能力，必須進(jìn)行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實(shí)驗、心理測量等內容。在心理學(xué)教材中引入一定的心理實(shí)驗的內容，使心理學(xué)知識更直觀(guān)、形象，這樣不僅能增強學(xué)生學(xué)習的興趣，更符合學(xué)生學(xué)習的習慣。通過(guò)心理實(shí)驗內容的學(xué)習，可促進(jìn)學(xué)生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學(xué)習認知過(guò)程內容時(shí)，以往過(guò)于注重心理現象規律的介紹，導致學(xué)生只記住了規律的文字描述，卻不會(huì )用這些知識解釋現實(shí)生活中的種種心理現象。引入心理實(shí)驗后，學(xué)生先學(xué)習理論知識，再通過(guò)操作實(shí)驗加強理解，實(shí)驗結束后還要及時(shí)討論總結這些心理現象、心理規律在教學(xué)實(shí)際中應如何利用。這樣就能促進(jìn)學(xué)生主動(dòng)思考，將所學(xué)知識應用到實(shí)際生活中，培養他們主動(dòng)從心理學(xué)的視角思考問(wèn)題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學(xué)已開(kāi)設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來(lái)的`教育教學(xué)實(shí)際中解決中小學(xué)生常見(jiàn)的心理問(wèn)題；另一方面，要促進(jìn)中小學(xué)生心理健康的發(fā)展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關(guān)調查都顯示出中小學(xué)教師中處于亞健康狀態(tài)的人數逐年增長(cháng)，而教師的心理健康又直接影響到學(xué)生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學(xué)，使其在進(jìn)入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態(tài)，同時(shí)，還能有效對抗由于職業(yè)倦怠給教師帶來(lái)的巨大損耗。
三、改革教學(xué)方法。
以往的公共心理學(xué)課程之所以不能引起學(xué)生的學(xué)習興趣，最主要的原因之一就是教學(xué)方法單一。學(xué)生感到枯燥乏味，上課時(shí)便難以投入其中，以致于學(xué)生最后只記住了一些心理學(xué)概念和心理現象的名稱(chēng)。新課程理念強調學(xué)習是學(xué)生主動(dòng)參與的過(guò)程，應該充分調動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，讓學(xué)習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學(xué)課程的教學(xué)應讓高師生切身感受到學(xué)習的愉快，為其以后的教學(xué)提供可以模仿的行為范式。也就是說(shuō)，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學(xué)生學(xué)習的興趣，讓他們真正成為學(xué)習活動(dòng)的主體。
1.心理實(shí)驗。心理學(xué)教學(xué)過(guò)程中，應加強實(shí)驗教學(xué)的比重。對認知過(guò)程的各章內容的學(xué)習，應在理論學(xué)習后利用心理學(xué)教學(xué)軟件讓學(xué)生在實(shí)驗室進(jìn)行實(shí)驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺(jué)等實(shí)驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進(jìn)學(xué)生對所學(xué)知識的理解和掌握。而個(gè)性心理的內容，則可結合心理測量，如進(jìn)行氣質(zhì)、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學(xué)生學(xué)習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時(shí)進(jìn)行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學(xué)中的典型案例和學(xué)生關(guān)心的現實(shí)生活中的問(wèn)題，然后讓學(xué)生從心理學(xué)視角對問(wèn)題進(jìn)行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學(xué)的心理學(xué)規律解決實(shí)際問(wèn)題。通過(guò)案例教學(xué)可以幫助學(xué)生有效利用心理學(xué)知識解決教學(xué)中的常見(jiàn)問(wèn)題，培養和提高學(xué)生的問(wèn)題意識以及對教學(xué)進(jìn)行反思的意識和能力。
3.教育見(jiàn)習。通過(guò)在實(shí)習基地的教育見(jiàn)習，不僅是讓學(xué)生真實(shí)體驗教學(xué)實(shí)際，更重要的是讓學(xué)生觀(guān)察每個(gè)教師的教學(xué)技巧。如怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習興趣，教師的言語(yǔ)和肢體語(yǔ)言對教學(xué)有什么影響，如何利用非言語(yǔ)信息影響學(xué)生等。利用課后評價(jià)對教師的教學(xué)技巧進(jìn)行總結，既可以促進(jìn)學(xué)生對心理學(xué)知識的掌握，又有利于學(xué)生掌握一定的教學(xué)技巧，學(xué)會(huì )靈活運用各種教學(xué)方法。
4.模擬教學(xué)法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學(xué)生常見(jiàn)的問(wèn)題，如怎樣吸引學(xué)生注意力、如何解決學(xué)生厭學(xué)情緒等，設計問(wèn)題情境。然后，讓學(xué)生分別扮演教師和學(xué)生的角色，將其解決問(wèn)題的過(guò)程完整再現。最后，教師組織學(xué)生對其解決方法進(jìn)行討論總結。通過(guò)具體問(wèn)題的解決，使高師生在實(shí)際操作中學(xué)會(huì )靈活運用心理學(xué)知識。
5.觀(guān)看經(jīng)典影視作品。在教學(xué)中可適當觀(guān)看一些經(jīng)典的心理學(xué)電影，如《愛(ài)德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過(guò)撰寫(xiě)觀(guān)后感引起學(xué)生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學(xué)生應具備一個(gè)重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價(jià)自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學(xué)生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經(jīng)歷，分析自己的個(gè)性特征及其形成的原因，并提出完善與發(fā)展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發(fā)展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質(zhì)量的教師是高等師范教育面臨的重要問(wèn)題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進(jìn)行公共心理學(xué)課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學(xué)是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業(yè)技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學(xué)教學(xué)存在很多問(wèn)題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學(xué)課程進(jìn)行教學(xué)改革，以確保師范院校的教學(xué)質(zhì)量，為基礎教育培養出合格的專(zhuān)業(yè)教師。
管理心理學(xué)論文 篇5
通過(guò)這一學(xué)期的《管理心理學(xué)》的學(xué)習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時(shí)候聽(tīng)課不 怎么投入，但是一學(xué)期的學(xué)習下來(lái)我也是有些體會(huì )的，不是很深入卻也是我自己的想法。
第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎么說(shuō)呢，第一次遇到這樣的分法，那時(shí)侯就想到
底是關(guān)于管理的課程。從這里我也明白大家應該要互相尊重，最后一堂課同一個(gè)評分標準我也很欣賞，我不明白那同學(xué)是怎么想，我是樂(lè )于接受這樣的結果的，我還覺(jué)得老師是很尊重我們的呢。
這段時(shí)間對管理心理學(xué)的學(xué)習，使我了解了有關(guān)心理學(xué)的基本知識，學(xué)會(huì )了通過(guò)對他人
心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會(huì )上的一些現象有了更深入的了解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的了解的。關(guān)于“經(jīng)濟人”假設的基本觀(guān)點(diǎn)那點(diǎn)，人類(lèi)多數趨于天生懶惰，不愿多做工作。人類(lèi)多數缺乏雄心，希望依賴(lài)他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我為中心而忽視組織目標。 多數人安于現狀，習慣于抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動(dòng)�？吹侥敲磶讞l，我真覺(jué)得怎么那么象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個(gè)清晰的規劃。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
我真不得不承認網(wǎng)絡(luò )的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺(jué)得自己有很多想說(shuō)，可是真的動(dòng)手不知道怎么下筆，擔心寫(xiě)雜了偏題，專(zhuān)業(yè)的東西我又不知道怎么寫(xiě)，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有SWOT分析，然后是些零碎的片斷了。
這一學(xué)期的最大收獲，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀(guān)臆斷，這點(diǎn)是來(lái)自生日的那個(gè)打賭，還有也對我自己做了個(gè)小小的分析，知道什么我的第二象限是什么，懂得事情的輕重緩急。
學(xué)習《管理心理學(xué)》的心得體會(huì )在《管理心理學(xué)》中，我學(xué)習了“人的從眾行為”，我想既然人有從眾行為，那么由人組成的企業(yè)同樣也具有從眾行為。在某種意義上來(lái)說(shuō)，這種非理性的企業(yè)從眾性行為正破壞著(zhù)我們并不富足的改革積累。為什么在中國的企業(yè)界、企業(yè)之中會(huì )有這種從眾性現象？ 一個(gè)人的行為是受很多方面制約的，但主要歸納來(lái)看一是受外部環(huán)境的制約，二是受自身思維的影響。就正如一個(gè)人的跑步行為，只有當他有了跑步這個(gè)想法（內部因素），而且至少有一個(gè)能跑步的地方（外部因素），他的才能實(shí)施跑步這個(gè)行為。如果他自己沒(méi)有要跑步這個(gè)想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能夠跑，而只能夠游。同理，一個(gè)企業(yè)的'從眾性行為也是多方面影響的結果，我認為主要有以下幾方面的原因。
一、利潤空間比較大
如果有某種產(chǎn)品在市場(chǎng)上毫無(wú)利潤可言，我想是不會(huì )有企業(yè)愿意生產(chǎn)的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使眾多的企業(yè)盲目地爭相進(jìn)入。先進(jìn)入的企業(yè)由于獲得了暴利而極速膨脹，這種"模范"的影響導致更多的企業(yè)急于進(jìn)入，形成另一輪的多米諾骨牌效應�？梢哉f(shuō)，高額的利潤是產(chǎn)生從眾性行為的最根本的原因。
二、進(jìn)入壁壘比較低
進(jìn)入壁壘包含兩方面：一是技術(shù)方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說(shuō)某個(gè)行業(yè)有從眾性行為的發(fā)生那么該行業(yè)進(jìn)入所需要的資金肯定不多，其產(chǎn)品的技術(shù)含量也一定不高。
三、市場(chǎng)機制不健全
市場(chǎng)運行機制的不健全必然要導致競爭的無(wú)序，而這種無(wú)序又會(huì )成為企業(yè)從眾性行為的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在里面的想多撈些，還沒(méi)進(jìn)去而看著(zhù)眼紅的拼命往里擠。市場(chǎng)不能進(jìn)行有效的調控，就像一群人（企業(yè)），得了一種�。◤谋娦孕袨椋�，醫生（市場(chǎng)機制）卻不知道該怎么醫治（約束，調控），傳染的人越來(lái)越多。最后，身體特好的熬過(guò)來(lái)了，熬不過(guò)的占大多數。
目前，我們的市場(chǎng)還沒(méi)有一個(gè)完善的、強有力的市場(chǎng)準入制度，也就是說(shuō)很多企業(yè)沒(méi)有該種產(chǎn)品的生產(chǎn)資格卻上馬生產(chǎn)，市場(chǎng)對這種無(wú)證上崗"的企業(yè)不能進(jìn)行有效的制約，這樣就會(huì )造成很多企業(yè)沒(méi)有完備的生產(chǎn)手續也能生產(chǎn)，為從眾性行為的發(fā)生開(kāi)了方便之門(mén)。
四、領(lǐng)導素質(zhì)比較低
一個(gè)企業(yè)的行為是由這個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導者作出的，領(lǐng)導者所作出的決定能反映其素質(zhì)的高低。通過(guò)對眾多的失敗的案例分析，我們發(fā)現了以下幾點(diǎn)共同之處。首先， 企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏道德感和人文關(guān)懷意識。這種意識是以"勝者為王，敗者為寇"作為參考標準。企業(yè)家往往無(wú)意于追究企業(yè)成長(cháng)，發(fā)展過(guò)程中的道德性，這在很大程度上也助長(cháng)了企業(yè)家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從眾性行為產(chǎn)生的最根本的原因上來(lái)了。其次，企業(yè)領(lǐng)導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業(yè)領(lǐng)導者缺乏對游戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"為標榜。本來(lái)，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經(jīng)營(yíng)手法，但是由于領(lǐng)導者自身素質(zhì)偏低，不按牌理出牌變?yōu)榱瞬豢醋约旱呐瞥雠�，不按規律，規則出牌。在企業(yè)發(fā)展的決策上是天馬行空，百無(wú)禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領(lǐng)導者普遍缺乏系統的職業(yè)精神。這主要是我們現在的企業(yè)家基本上都是改革以來(lái)的第一代企業(yè)家，他們沒(méi)有受過(guò)什么專(zhuān)業(yè)化的教育，沒(méi)有受過(guò)現代化管理的訓練�；旧隙际歉谊J，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業(yè)家在獲得一點(diǎn)成功之后不思進(jìn)取，剛腹自用。 當該行業(yè)前景較好時(shí)，企業(yè)家們的這些缺陷就會(huì )被掩蓋，但當該行業(yè)一出現行業(yè)危機，或者是較高的獲利時(shí)期過(guò)去后，這種先天不足就要演變?yōu)闉碾y。
管理心理學(xué)論文 篇6
什么是管理心理學(xué)？從最表面的意思來(lái)理解就是管理學(xué)和心理學(xué)的結合。管理不僅是對他人的管理同樣也是對自己的管理，而心理學(xué)指的就是對人的想法的一種思考�？梢哉f(shuō)管理心理學(xué)也與我們的生活有著(zhù)密切的聯(lián)系。與我的職業(yè)發(fā)展我認為就應該從我們現在的生活中說(shuō)起，因為現在也是對未來(lái)的一種投資。 生活中需要管理心理學(xué)
管理心理學(xué)教會(huì )我們如何與他人進(jìn)行相處，教會(huì )了我們與他人進(jìn)行相處的技巧。從第一節課的《杜拉拉升職記》到最后一節課的《非你莫屬》。從這兩個(gè)視頻中我學(xué)到的是與人相處的技巧，杜拉拉通過(guò)一系列的與人相處的技巧，得到了升值。非你莫屬中的女學(xué)生通過(guò)和邵剛老師的互動(dòng)，和各個(gè)企業(yè)boss的互動(dòng)最終拿，到了“優(yōu)勝教育”的offer。她們都有用到了管理心理學(xué)的技巧，很巧妙地與人進(jìn)行相處，得到了很好的收獲。在和同學(xué)相處的過(guò)程中，運用管理心理學(xué)可以很好的知道他人的需求，得到他人的認可，對自己在大學(xué)中有一個(gè)多姿多彩的生活起到了積極的作用。
學(xué)生會(huì )管理工作需要管理心理學(xué)
在高校中從事一些管理的工作對我們未來(lái)的發(fā)展有著(zhù)積極的做用，可以讓我們在求職的工程中有著(zhù)很大的優(yōu)勢。高校學(xué)生會(huì )工作以人才為核心，管人先關(guān)心，高效的管理既要提高工作效率 完成工作任務(wù)，又要理順人心，增強主席團、各部門(mén)成員成長(cháng)與發(fā)展的力量，解決工作中認為的各種疑難雜癥。這就對學(xué)生管理者提出了更高的要求，要求管理者能夠更好地知人、識人與用人，提升管理技能與完善工作方法，緊密結合學(xué)生會(huì )各部門(mén)內部與外部現實(shí)情況，將成員心理動(dòng)機與部門(mén)目標完美結合。每位學(xué)生都是獨特的生命個(gè)體，都有自己的成長(cháng)背景、不同的價(jià)值觀(guān)以及行為習慣。作為管理者知人、識人是首要的任務(wù)，而且要將不同價(jià)值觀(guān)的人統一在部門(mén)的同一個(gè)目標下運作，這就對管理者提出了更高的要求。心理學(xué)與管理學(xué)的聯(lián)系被日益重視，心理學(xué)對于企業(yè)管理和學(xué)生部門(mén)管理的指導意義主要在于對人的激勵作用，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性。所以在高校學(xué)生會(huì )管理中如果能夠將心理學(xué)完整研究及運動(dòng)到學(xué)生會(huì )管理中，不僅會(huì )為學(xué)生會(huì )營(yíng)造一個(gè)良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，也會(huì )通過(guò)激勵提高學(xué)生會(huì )所有成員的個(gè)人價(jià)值，從而全面提高學(xué)生會(huì )的效率，促進(jìn)學(xué)院和學(xué)院工作的未來(lái)發(fā)展。 在學(xué)校中與同學(xué)相處時(shí)需要管理心理學(xué)
有的人常常說(shuō)大學(xué)就是一個(gè)社會(huì )的縮影，我很認同這句話(huà)，大學(xué)中與同學(xué)相處得怎么樣可以直接影響到我們在工作當中和同事之間的交流。在平時(shí)的工作中，給予成員一定程度的自由，上級干部在其中起一個(gè)平衡與 決斷的作用，更重要的是培養他們一種自立精神，使他們真正放手地去做事，管理廣大同學(xué)的各方面事務(wù)。同時(shí)，成員以部門(mén)為家，就可以向他們提出一種責任感，要求他們承擔一定的義務(wù)。同學(xué)生相處的時(shí)候可以留意對方的動(dòng)作以及說(shuō)話(huà)的'神態(tài)及表情，更好的和同學(xué)進(jìn)行相處，既能和同學(xué)大好關(guān)系又能巧妙地把事情辦好。
進(jìn)行人生規劃需要管理心理學(xué)
普通的一點(diǎn)一滴的生活中都需要管理心理學(xué)更不要說(shuō)我們的人生規劃了，所謂的人生規劃部也是一種對職業(yè)發(fā)展的規劃嗎？通過(guò)管理心理學(xué)我們知道了要樹(shù)立很正確的人生觀(guān)，對自己的未來(lái)進(jìn)行一個(gè)規劃，教會(huì )了我們要對自己有一個(gè)正確的認識。通過(guò)做從60個(gè)行為里面選擇10個(gè)自己最喜歡的，在從這10個(gè)之中一個(gè)個(gè)進(jìn)行排除，到最后只剩下一個(gè)的活動(dòng)，我從中認識到了這些品質(zhì)對自己的重要性，在割舍每一個(gè)美好的品質(zhì)的時(shí)候心中都有了很多的猶豫，到最后甚至覺(jué)得每一個(gè)對自己來(lái)說(shuō)都很重。從中橫梁出了再自己的內心中什么是真正的有價(jià)值的。對自己的人生規劃，對未來(lái)的人生旅途有著(zhù)重要的作用。管理心理學(xué)引領(lǐng)者我們人生前進(jìn)的道路。
在工作中和同事以及他人相處需要管理心理學(xué)
提到了我們的職業(yè)，就要和他人進(jìn)行交流，此時(shí)管理心理學(xué)也起著(zhù)重要的作用。在我們的工作中，我們難免要和他人進(jìn)行打交道，此時(shí)懂得管理心理學(xué)就能更好的和他人進(jìn)行交流同時(shí)更好地理解他人的需要，更好的做好自己該做的做好能幫助別人的事，懂得管理心理學(xué)從和人說(shuō)話(huà)的時(shí)候就已經(jīng)取得了優(yōu)勢，在升職的過(guò)程中更能比別人多出來(lái)機會(huì )，由此可見(jiàn)管理心理學(xué)是一門(mén)十分重要的學(xué)科 總結。
管理心理學(xué)可以指導我們進(jìn)行進(jìn)行人生規劃。在人生的道路中，管理心理學(xué)可以住我們一臂之力。人是無(wú)論對企業(yè)還是其他組織最寶貴的資源和財富。在當今社會(huì )生活中，無(wú)論哪一種組織，要想有效地發(fā)揮它概定的功能和作用，離不開(kāi)財物，更離不開(kāi)人這種資源。提到了人這種資源，就一定不能離開(kāi)管理，也不能離開(kāi)人們的心理。對所有人是這樣，對我們的職業(yè)規劃更加離不開(kāi)管理心理學(xué)。學(xué)到了管理心理學(xué)，我可以更好的分析人們的心理，更好的與人進(jìn)行相處。學(xué)到了管里心里學(xué)，當我坐上了管理的崗位，可以更好地對人進(jìn)行管理。學(xué)了管理心理學(xué)，我可以對職業(yè)規劃做出更好理解。由此可見(jiàn)我們在平時(shí)的學(xué)習中，在我們平時(shí)的生活中，在我們職業(yè)規劃中，懂得心理學(xué)的理論，使用心理學(xué)的理論，研究他人的心理，這對我們的以后的工作和學(xué)習有著(zhù)非常大的意義。
管理心理學(xué)論文 篇7
管理心理學(xué)是在管理科學(xué)和心理科學(xué)的邊緣上發(fā)展形成的一門(mén)研究人的心理和行為的科學(xué)，是一門(mén)邊緣學(xué)科和交叉學(xué)科。本文簡(jiǎn)述了管理心理學(xué)在中國的發(fā)展概況。
一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)
管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科。
二、中國古代的管理心理學(xué)
1 道家的管理思想。道家認為樸素是人的本性，重視滿(mǎn)足合理的需要，人的需要不能無(wú)限制的滿(mǎn)足，應因勢利導，才能實(shí)施有效的管理。提出通過(guò)社會(huì )環(huán)境的治理來(lái)控制人的貪婪欲求。道家的“無(wú)為”指順應自然，服從客觀(guān)規律的管理行為過(guò)程，最后達到“無(wú)不治”的管理效果。道家的“有無(wú)相生”、“有生于無(wú)”實(shí)際是辨證結合管理中看得見(jiàn)的硬件設施“有”和看不見(jiàn)的軟件“無(wú)”，如企業(yè)文化、精神理念。認為領(lǐng)導者應該具備的素質(zhì)、領(lǐng)導者的“權變”能力及人的管理。
2 《孫子兵法》中的管理思想�！秾O子兵法》具有系統的管理心理學(xué)思想。研究者從領(lǐng)導和激勵的角度探討了四個(gè)方面：人性觀(guān)、激勵思想、群體心理思想、領(lǐng)導心理思想。人性觀(guān)表現在其十三篇貫穿的軍事謀略，都是以對人的重視、人的主觀(guān)能動(dòng)性為前提。激勵思想主張物質(zhì)刺激的激勵效果：“取敵之利者，貸也”，“賞不可虛設”。也注重精神激勵及“愛(ài)兵如嬰”的情感式管理，提出“上下同欲者勝”及“危機激勵”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群體心理則主要是“謀求人和，合眾激氣”。領(lǐng)導心理則認為領(lǐng)導應具備一定的個(gè)性、智力、品質(zhì)、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含著(zhù)豐富的人力資源管理思想，如有“有能則舉之，無(wú)能則下之”的人員甄選思想、“聽(tīng)其言，跡其行，查其所能”的人員考核思想、“尚賢使能”與“使各出事其能”的.人員考評思想、“善人賞而暴人罰”的人員激勵思想。有關(guān)研究把古代管理思想歸納為八個(gè)方面，主要包括人性論、激勵心理論、人際關(guān)系論、選材心理論、用才心理論、領(lǐng)導心理素質(zhì)論、決策心理論和經(jīng)營(yíng)心理論。
三、現代中國管理心理學(xué)的發(fā)展
1 早期引進(jìn)階段。我國管理心理學(xué)的發(fā)展是從引進(jìn)、翻譯國外早期心理學(xué)著(zhù)作開(kāi)始的。1935年，陳立《工業(yè)心理學(xué)概觀(guān)》一書(shū)出版，第一次系統地論述了中國工業(yè)心理學(xué)和管理心理學(xué)的基本問(wèn)題，是我國管理心理學(xué)發(fā)展的重要里程碑。1957年，中國科學(xué)院心理研究所成立了勞動(dòng)心理組。進(jìn)入60年代，隨著(zhù)工業(yè)的振興和生產(chǎn)水平的提高，人和機器之間的協(xié)調問(wèn)題引起了各方面的注意。但這一時(shí)期，管理心理學(xué)并沒(méi)有引起人們的關(guān)注。
2 初步形成階段。黨的十一屆三中全會(huì )后，我國的管理心理學(xué)研究正式開(kāi)展。1980年，中國心理學(xué)會(huì )籌建了“工業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )”，在其首次專(zhuān)業(yè)會(huì )議上明確指出我國工業(yè)心理學(xué)分為工程心理學(xué)和管理心理學(xué)。20世紀80年代，我國管理心理學(xué)界翻譯、撰寫(xiě)和出版了一批用于高校教學(xué)和干部培訓的書(shū)籍。1985年始，我國學(xué)者陸續出版自己的管理心理學(xué)著(zhù)作，使得我國除了對“管理心理學(xué)”的一般引進(jìn)之外，開(kāi)始注重本國國情和利用各自的研究?jì)?yōu)勢。1985年我國還成立了“中國行為科學(xué)學(xué)會(huì )”為管理心理學(xué)發(fā)展進(jìn)一步奠定了群眾基礎。
3 迅速發(fā)展階段。早在20世紀80年代初，徐聯(lián)倉、凌文輇就在國內首先采用問(wèn)卷法，對有關(guān)員工思想狀況與激勵因素的調查。1982年，王重鳴開(kāi)展了關(guān)于工作動(dòng)機的現場(chǎng)研究。80年代中期，有關(guān)領(lǐng)導行為與管理決策的研究開(kāi)始成為管理心理學(xué)的主要領(lǐng)域。徐聯(lián)倉等(1985、19861修訂了PM調查表，使之成為一種評估領(lǐng)導素質(zhì)及管理狀況的有效工具。1987年凌文輇等又發(fā)展了CPM量表。此外，吳諒諒(1986)等也開(kāi)展了有關(guān)企業(yè)管理干部職務(wù)分析和測評的研究，綜合運用各種方法，對管理干部事業(yè)心等30種基本素質(zhì)進(jìn)行了測評，為干部選拔和晉升提供了系統、全面的測評結果。80年代后期，管理心理學(xué)家開(kāi)展了一系列有關(guān)組織發(fā)展與新技術(shù)變革的研究。進(jìn)入90年代后，跨文化背景下的組織文化與戰略管理成了管理心理學(xué)研究的關(guān)鍵課題。同時(shí)，激勵方法、人員的測評、選拔和評價(jià)成為新的研究和應用熱點(diǎn)領(lǐng)域。1991年俞文釗提出了“激勵的激勵與去激勵連續帶模型”；同年，凌文輇等還開(kāi)展了領(lǐng)導概念的內隱理論研究。90年代中期以后，我國管理心理學(xué)研究不斷完善，研究方向日趨多樣，與國際學(xué)術(shù)交流不斷，影響也逐漸擴大到國外。
目前，我國管理心理學(xué)家已躋身國際應用心理聯(lián)合會(huì )，主持并參與了一些重要的管理心理學(xué)雜志的編輯工作，在國際管理心理學(xué)界確立了自己的學(xué)術(shù)地位，取得了長(cháng)足的進(jìn)步。國家自然科學(xué)基金會(huì )也在管理科學(xué)內部專(zhuān)門(mén)設立“管理心理”這一項。該會(huì )發(fā)布的《21世紀心理學(xué)重點(diǎn)學(xué)科發(fā)展綱要》中已將“管理心理學(xué)”列入其中。教育部關(guān)于《十五期間心理學(xué)發(fā)展綱要》中已將《管理心理學(xué)與人力資源開(kāi)發(fā)》列為五項心理學(xué)重點(diǎn)發(fā)展學(xué)科之一。在應用方面，管理心理學(xué)已大量運用于國有企業(yè)改革、領(lǐng)導干部選拔、管理決策、科技創(chuàng )新體系的人力資源管理、激勵機制、航天員的模擬培訓等前沿問(wèn)題上，并取得了一定效果。近年來(lái)，我國管理心理學(xué)的研究和應用主要集中在三個(gè)方面：領(lǐng)導能力的評價(jià)和選拔；員工——職務(wù)——組織匹配的人力資源管理；文化和社會(huì )變遷中的組織能力。
管理心理學(xué)論文 篇8
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養學(xué)生成才與成長(cháng)的重要陣地，是培養大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實(shí)際管理過(guò)程中因為許多客觀(guān)因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒(méi)有得以很好的體現，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現管理目標，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設理論 學(xué)生社團管理
現代化大生產(chǎn)向專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著(zhù)建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì )時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進(jìn)行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設的基本理論對于開(kāi)創(chuàng )高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團隊是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著(zhù)共同的行為目標，并保持著(zhù)相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現共同目標由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團隊的目標沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團隊目標。
團隊建設是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì )彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng )造出不同尋常的業(yè)績(jì)。
高校各類(lèi)學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專(zhuān)業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛(ài)好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類(lèi)型(功能團隊、問(wèn)題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團管理的總目標得以實(shí)現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應用團隊與團隊建設理論去指導學(xué)生社團建設有著(zhù)極強的現實(shí)意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實(shí)中各高校學(xué)生社團數量龐大，社團類(lèi)型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對其管理多停留在宏觀(guān)指導層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報告的基礎性工作當中。正是由于類(lèi)似管理重心的偏移導致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無(wú)法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會(huì )，從而出現了大一加入社團時(shí)躊躇滿(mǎn)志，大二對社團的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類(lèi)型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動(dòng)明顯不能滿(mǎn)足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認同團隊精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的學(xué)生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問(wèn)題現在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實(shí)現教育改革的重要載體，是對當代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現實(shí)的社團建設過(guò)程中作為社團管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng )建和參與的社團進(jìn)行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jì)，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規劃，造成社團活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過(guò)程中鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設方面存在的問(wèn)題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿(mǎn)足社團成員的心理需求，不能實(shí)現學(xué)生社團本應具備的'培養團隊合作意識的功能，同時(shí)也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會(huì )和現實(shí)背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學(xué)生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會(huì )在眾多學(xué)生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會(huì )這樣的組織機構對學(xué)生社團的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類(lèi)型的社團之間尋找互補，通過(guò)社團與社團之間的協(xié)作取長(cháng)補短，在社團聯(lián)合會(huì )內鑄造團隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動(dòng)單一的現象，并在此基礎上通過(guò)確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿(mǎn)活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個(gè)人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團與其成員結合成了一個(gè)高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實(shí)現了對大學(xué)生進(jìn)行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來(lái)實(shí)現管理與被管理的良性互動(dòng)
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過(guò)程中創(chuàng )造一個(gè)兼顧個(gè)人與團隊，培養團隊精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團隊中樹(shù)立共同的價(jià)值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會(huì )認可的道德行為規范，并融化到大學(xué)生的思想觀(guān)念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養團隊協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過(guò)程中出現的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
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管理心理學(xué)論文 篇9
摘要
當代,學(xué)生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現出生機勃勃的景象.高校學(xué)生社團通常由學(xué)生自發(fā)組織形成、進(jìn)行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進(jìn)行行之有效的團隊建設,如何運用管理心理學(xué)理論知識來(lái)引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設者深思.
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 高校 社團 團隊建設 內部管理
管理心理學(xué)是心理學(xué)科的一個(gè)分支,是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規律的一門(mén)學(xué)科.其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據,尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.
管理心理學(xué)關(guān)注人的心理活動(dòng),以人的心理活動(dòng)規律性為研究對象.在有人的地方,必定會(huì )需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個(gè)企業(yè),大到整個(gè)社會(huì ),都需要進(jìn)行管理,否則就是一盤(pán)散沙;如何進(jìn)行管理呢?答案是"人".
人是首要資源,人是管理的主體,只有調動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主動(dòng)精神、挖掘人的潛在能力,才能實(shí)現發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動(dòng)是必不可少的.
學(xué)生社團作為高校學(xué)生自發(fā)組成形成的學(xué)生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.
一方面,學(xué)生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學(xué)生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動(dòng)的健康開(kāi)展,有利于促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展.
另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學(xué)生社團絕大部分是由在校學(xué)生自發(fā)組成,同時(shí)也是由在校學(xué)生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學(xué)生,在未正式踏入社會(huì )、企業(yè)之時(shí),社團是一個(gè)很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.
在高校生活中,學(xué)生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現在各大高校學(xué)生社團層出不窮,但是,社團建設與發(fā)展的現狀卻不容許忽視,在現今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問(wèn)題愈加尖銳,主要體現在:
一、社團價(jià)值體系薄弱
作為高校社團,每一個(gè)社團在成立之初都應該確立一個(gè)自身存在價(jià)值.無(wú)論是出于興趣,還是出于學(xué)術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學(xué)校風(fēng)潮,走在社會(huì )前端,而不是迎合社會(huì ),甚至是落后社會(huì ).
社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現一派積極的氛圍,但是往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移,開(kāi)始陷入瓶頸,有些會(huì )喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個(gè)時(shí)候會(huì )變得蒼白無(wú)力.
二、社團管理混亂
由于現在高校中,參與社團活動(dòng),往往是出于兩個(gè)字--興趣,所以聚集起來(lái)的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規章制度不健全,社團規定如一紙空文,往往許多事情的決定和執行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節.核心管理落后,在高校中,社團的'負責人往往只會(huì )擔任一年,人員交接時(shí)又沒(méi)有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無(wú)法很快接受社團各項事務(wù),需要重新協(xié)調摸索,往往面臨巨大壓力.
三、社團團隊建設弱化
我國高校秋季開(kāi)學(xué)一般都是社團最忙碌的時(shí)候,在這個(gè)時(shí)候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個(gè)部門(mén)也是如火如荼的建設,在這一時(shí)期中,往往從上到下都充滿(mǎn)干勁.但時(shí)間一長(cháng),熱度一散,人去樓空,歸根結底還是團隊建設不夠,向心力、凝聚力不足.
如何管理好社團,成為了社團負責人的一門(mén)必修課程.管理心理學(xué)中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個(gè)社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內外部建設以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個(gè)社團,需要重視這些方面:
一、構建社團運作模式
管理心理學(xué)中的許多內容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.
假設:社團是企業(yè),社員是員工,社長(cháng)是總裁,骨干是部門(mén)經(jīng)理,活動(dòng)是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場(chǎng),收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學(xué)文化是社會(huì )責任.運用管理企業(yè)的方式來(lái)組建社團,將社團內部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個(gè)人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個(gè)人都要為"企業(yè)"的業(yè)績(jì)上升而努力.
如果可以以這種模式來(lái)運作高校社團,那么社團的常規運作就會(huì )變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來(lái).
二、優(yōu)化社團內部管理
制度化管理與溫情化管理并用.
所謂"無(wú)規矩不成方圓",一個(gè)社團的運作,必須要有規章制度來(lái)進(jìn)行約束,制定規章不難,難在嚴格遵守它.
在現今高校中,學(xué)生選擇社團,參與社團活動(dòng),往往是出于興趣,聚集起來(lái)的都是志趣相投的人.所以不少學(xué)生出現了一個(gè)盲區,很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著(zhù)玩的心態(tài)參與,而不愿被規章制度鎖住.
這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進(jìn)行教育,社團應該做到"有規矩的玩",在玩的時(shí)候不忘記自己的責任,不忘記規矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時(shí)建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.
但是一味的恪守條例,用條例來(lái)框住活人,必定會(huì )產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會(huì )導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現在,凡事都講究人性化,因時(shí)制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.
三、緊密社團內部溝通
在整個(gè)社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".
溝通能協(xié)調成員的工作,促進(jìn)成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說(shuō)了算,一人社團是不現實(shí)的,這必定會(huì )導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動(dòng)中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進(jìn)行溝通、交流,集思廣益.
之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調,社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學(xué)生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會(huì ),社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當的競爭是需要的,但千萬(wàn)不可過(guò)度.
在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實(shí)這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進(jìn)感情.在一個(gè)社團內部,應該重視真心真意說(shuō)實(shí)話(huà).能夠讓社團的每個(gè)成員都大膽地說(shuō)出心中所想,這個(gè)團隊才是有前途的.
四、加強社團內部合作
古人云:人心齊,泰山移.
在一個(gè)社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個(gè)團隊精神的核心,沒(méi)有合作,就沒(méi)有發(fā)展.例如要做一場(chǎng)話(huà)劇表演,只有演員是沒(méi)有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場(chǎng)地??把一場(chǎng)活動(dòng)辦好,依賴(lài)的是大家的合作能力和默契度.
這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著(zhù)對于自身團隊的榮譽(yù)感,使命感.同時(shí),合作彼此之間要開(kāi)誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無(wú)保留;要與團隊的每一個(gè)成員緊密合作,直到整個(gè)團體都能緊密合作為止.
還有,成員間不應該只有在工作上才會(huì )進(jìn)行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.
五、重視團隊凝聚力的巨大作用
一個(gè)團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個(gè)社團的負責人的素質(zhì)、個(gè)人魅力、領(lǐng)導能力等,都會(huì )對這個(gè)社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.
對于一個(gè)領(lǐng)導者,必須要對社團充滿(mǎn)熱情、對社團事務(wù)有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個(gè)社團是不易的;在社會(huì )中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個(gè)人魅力、獨斷專(zhuān)行、與下層溝通斷裂,那無(wú)論是個(gè)人,還是社團或企業(yè),結果都是一個(gè)悲劇.
凝聚力是無(wú)形的精神力量,是將一個(gè)社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶.團隊的凝聚力來(lái)自于團隊成員自覺(jué)的內心動(dòng)力,來(lái)自于共識的價(jià)值觀(guān),是團隊精神的最高體現.一般情況下,高團隊凝聚力帶來(lái)高團隊績(jì)效.凝聚力在表現為社團成員之間的融合度和整個(gè)社團的士氣.
人是社會(huì )中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開(kāi)放的,在不同階段都會(huì )有新成員加入,高昂的凝聚力會(huì )讓社團成員在短期內樹(shù)立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng )造力的最大化,從而促進(jìn)社團又好又快的發(fā)展.
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著(zhù)機遇與挑戰.社團自身必須注重管理建設,重視人,調動(dòng)人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.
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管理心理學(xué)論文 篇10
認知管理心理學(xué)是社會(huì )組織或個(gè)人通過(guò)影響公眾對事物、組織或個(gè)人的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于己方的決策。整個(gè)認知管理心理學(xué)的過(guò)程不僅是復雜的智能策劃過(guò)程，而且是主體形象形成發(fā)展的過(guò)程。這一概念的提出擴展了公共關(guān)系學(xué)的外延，也豐富了企業(yè)管理的內涵。
一、認知管理心理學(xué)特點(diǎn)
認知管理心理學(xué)是內部與外部認知管理心理學(xué)的整合，在企業(yè)管理中，企業(yè)組織通過(guò)運用具體運認知管理心理學(xué)策略來(lái)獲得人們以及企業(yè)內部員工對企業(yè)的認同。它的特點(diǎn)有： 一是目的性，采取具體的公關(guān)活動(dòng)，影響人們的認知，最終獲得對組織的認可。二是主動(dòng)性。認知管理心理學(xué)人員與客戶(hù)是合作伙伴關(guān)系，在客戶(hù)策劃企業(yè)目標，戰略及具體的實(shí)施方案的過(guò)程中，積極主動(dòng)參與其中，幫助客戶(hù)設計切實(shí)可行的目標。三是長(cháng)期性，社會(huì )認知是一個(gè)復雜而微妙的變化過(guò)程，包含認知主體，認知對象以及這兩者之間的相互作用，因此認知的形成與改變都不是一朝一夕的，同樣要改變人們對某事物認知也是如此。四是藝術(shù)性，認知管理心理學(xué)沒(méi)有一種完全有章可循的模式，這需要認知管理心理學(xué)者擁有很高的管理技巧，認知管理心理學(xué)主體對這種管理技巧的運用與發(fā)揮，體現了管理主體設計和操作管理活動(dòng)的藝術(shù)性。五是動(dòng)態(tài)性，從事物整體發(fā)展的角度來(lái)看，公眾的認知是在不斷的發(fā)展變化，正是由于認知的這種動(dòng)態(tài)性，使得企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)的手段來(lái)引導公眾的認知，達到使公眾及員工改變行為方式，最終作出對組織有利的決策。
二、認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理的作用
（一）認知管理心理學(xué)有助于實(shí)現企業(yè)戰略目標
隨著(zhù)世界經(jīng)濟信息化、一體化的發(fā)展，企業(yè)所處的外部和內部環(huán)境發(fā)生了深刻變革，面對內外部環(huán)境的不確定性，企業(yè)有必要通過(guò)認知管理心理學(xué)來(lái)管理、傳播形象。通過(guò)與競爭對手以及大眾誠懇地交流溝通，使企業(yè)得到競爭對手的信任，公眾的理解和尊重，最終幫助組織實(shí)現戰略目標。
（二）認知管理心理學(xué)有利于提升企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值
企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性資產(chǎn)，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現。無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值首先是建立在公眾對企業(yè)形象、產(chǎn)品形象認可、接受的基礎之上的，因此正確認識和重視無(wú)形資產(chǎn)是提升企業(yè)價(jià)值的重要部分。在市場(chǎng)競爭的環(huán)境中，企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值常常是依賴(lài)公眾對企業(yè)形象及產(chǎn)品認知的基礎之上。認知管理心理學(xué)使企業(yè)和公眾在信息交流的互動(dòng)過(guò)程中實(shí)現信息共享與知識共享，從而達到提升企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的目的。
（三）認知管理心理學(xué)有助于提高企業(yè)內部信息溝通效率，起到指導、協(xié)調、激勵、控制的作用
在市場(chǎng)環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，企業(yè)組織內部環(huán)境也在不斷的進(jìn)行變革，種種變化使得管理者在日常管理與決策中需要依賴(lài)更多的信息才能完成，對管理者在信息的收集和傳遞過(guò)程中進(jìn)行有效溝通的能力提出了更高的要求。溝通中，認知管理心理學(xué)有助于向員工指明企業(yè)面臨的現狀、問(wèn)題以及戰略目標，使其了解企業(yè)的困難和改革的必要性，降低在企業(yè)改革過(guò)程將會(huì )面臨的阻力；同時(shí)有助于員工參與企業(yè)管理、激勵員工、增強凝聚力，提高管理效能。
三、影響認知管理心理學(xué)的因素
（一）認知動(dòng)機因素對認知管理心理學(xué)的影響
心理學(xué)家費斯廷格認為個(gè)體傾向于使自身的態(tài)度與行為保持協(xié)調一致，假如兩者出現了不一致，就產(chǎn)生了認知失調。認知失調會(huì )產(chǎn)生心理緊張感，因此個(gè)體會(huì )努力去解除這種緊張感，兩個(gè)途徑：改變自身態(tài)度或改變外在行為。認知管理心理學(xué)就是要在這個(gè)過(guò)程中通過(guò)影響公眾對組織的看法，達到改變其行為方式，最終使公眾作出有利于組織的決策。
（二）自我認知因素對認知管理心理學(xué)的影響
當個(gè)體面對組織時(shí)，個(gè)人的力量往往太過(guò)渺小，對于組織所能產(chǎn)生的`影響微乎其微，漸漸使人們對組織會(huì )產(chǎn)生“習得性無(wú)助”。這種無(wú)力感會(huì )使服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量有可能停滯不前甚至繼續劣變。因此在認知管理心理學(xué)的過(guò)程中企業(yè)要注意對客戶(hù)以及內部員工的意見(jiàn)予以及時(shí)、積極地反饋，耐心的解釋?zhuān)划斎藗兘邮苓@些反饋信息之后，就會(huì )改變其對企業(yè)原有的認知，產(chǎn)生積極地情緒。
四、企業(yè)實(shí)施認知管理心理學(xué)需要注意的原則
（一）建立一套完整的認知管理心理學(xué)策略和機制
對客戶(hù)或員工的認知管理心理學(xué)不可能一蹴而就，因此企業(yè)在管理中應重視認知管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的作用，建立一套完整的認知管理心理學(xué)機制，運用認知管理心理學(xué)的策略處理各方關(guān)系，樹(shù)立、保護企業(yè)形象，同時(shí)做到在日常工作中潛移默化引導員工認同企業(yè)文化，推動(dòng)戰略目標的實(shí)現。
（二）不忽視小群體、快速反應、透明傳播
現代社會(huì )信息技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行認知管理心理學(xué)過(guò)程中不能僅關(guān)注傳統的公關(guān)對象，同時(shí)也要對容易被忽視的小群體的反應予以足夠的重視。他們可能利用互聯(lián)網(wǎng)“草根”力量給企業(yè)帶來(lái)始料未及的壓力。
（三）更新傳播方式、積極溝通
企業(yè)應該注重審視自己認知管理心理學(xué)戰略，及時(shí)修改或添加新的內容，使企業(yè)的認知管理心理學(xué)達到與時(shí)俱進(jìn)。建立通暢的溝通渠道。重視通過(guò)不同的信息渠道與消費者建立良好的溝通，利用好信息化所帶來(lái)的正面效應，開(kāi)通新的溝通渠道，例如論壇、微信、微博等傳播渠道，建立并維護好與消費者的直接溝通反饋渠道，重視互動(dòng)媒體的動(dòng)向。
（四）苦練內功、隨時(shí)自檢、防患于未然
危機暗藏在企業(yè)運營(yíng)鏈的方方面面，面對危機，企業(yè)更應該做的是練好內功，隨時(shí)自檢，及時(shí)清除化解那些隱藏在內部的問(wèn)題。企業(yè)危機管理專(zhuān)家林景新提到最好的危機管理策略就是診出隱患之根，化于萌芽之中，良醫治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理學(xué)論文 篇11
獨立學(xué)院是由普通本科高校按新機制、新模式辦的本科層次的二級學(xué)院，是普通高校的優(yōu)勢辦學(xué)資源與優(yōu)質(zhì)社會(huì )資本相結合的民辦高等教育機構。
一、獨立學(xué)院教師隊伍
獨立學(xué)院師資力量具有其獨特性，一般都是有專(zhuān)職與兼職教師組成的。其中包括了本校的專(zhuān)職教師、母體學(xué)校選派的在職教師、外聘的企事業(yè)單位有實(shí)踐經(jīng)驗的部分人員和在讀的碩士或博士生。專(zhuān)職教師大部分是聘任的碩士和博士畢業(yè)生以及少數緊缺專(zhuān)業(yè)本科畢業(yè)生，還有一部分是普通高校退休返聘教師。兼職教師大部分畢業(yè)于非師范院校沒(méi)有系統的接受過(guò)教育學(xué)、心理學(xué)的培訓，部分還存在臨時(shí)觀(guān)念，責任不明確，往往都是上課來(lái)，下課走，難以完成教學(xué)的完整過(guò)程，尤其是課后輔導、批改作業(yè)等環(huán)節，難以保證教學(xué)效果，同時(shí)兼職教師與學(xué)校沒(méi)有人事關(guān)系，學(xué)校難以做到全面管理。就目前來(lái)看，專(zhuān)職教師在獨立學(xué)院中所占比重還比較低，兼職教師數量偏多，導致教師隊伍不穩定，流動(dòng)性大。教師是學(xué)科建設、決定獨立學(xué)院長(cháng)遠發(fā)展的主力軍，沒(méi)有自己的具有足夠力量的專(zhuān)職教師隊伍，學(xué)科建設以及辦學(xué)特色就難以實(shí)現。因此，建設一支符合獨立學(xué)院自身長(cháng)遠發(fā)展的、一定數量的專(zhuān)職教師隊伍對獨立學(xué)院的教學(xué)以及發(fā)展都是非常重要而緊迫的任務(wù)。
二、獨立學(xué)院中專(zhuān)職教師方面存在不足
根據教育部8號文件和獨立學(xué)院教育工作合格評估方案的要求，獨立學(xué)院的教師數量應按照1：18配備，一般應具備不少于100人的、聘期一學(xué)年以上的、相對穩定的專(zhuān)任專(zhuān)職教師隊伍，專(zhuān)任專(zhuān)職教師中具備高級職稱(chēng)和研究生學(xué)位的比例應占30%以上。首先，獨立學(xué)院發(fā)展初期專(zhuān)職教師數量偏少，多數依靠兼職教師。學(xué)校教學(xué)工作以兼職（母體大學(xué)安排和外聘）教師為主體，學(xué)校自有的專(zhuān)職教師很少，而且專(zhuān)職教師大多承擔一些公共課、基礎課和專(zhuān)業(yè)基礎課。這樣不僅難以完成正常的教學(xué)任務(wù)，難以保證教學(xué)工作的連續性、一致性，也不利于學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展。其次，專(zhuān)職教師結構不合理。辦學(xué)初期，絕大多數獨立學(xué)院難以招聘到高學(xué)歷、高職稱(chēng)的教師，所以主要是退休返聘教師和應屆畢業(yè)生為主。在職稱(chēng)、學(xué)歷及年齡結構上不盡合理。專(zhuān)職教師隊伍出現了“兩頭大，中間小”的結構狀態(tài)。返聘教師年齡偏大，思想保守，缺乏朝氣及創(chuàng )新精神，難以適應現在培養創(chuàng )新型人才的需求。應屆畢業(yè)生，從校門(mén)進(jìn)入校門(mén)，直接開(kāi)始授課，教學(xué)方法、經(jīng)驗、科研能力及處理問(wèn)題的能力都有所欠缺。教師實(shí)踐能力差，也影響教學(xué)質(zhì)量，難以形成特色學(xué)科。獨立學(xué)院要想長(cháng)期發(fā)展，最終目標是要從母體大學(xué)分離出來(lái)，從相對獨立走向完全獨立，所以培養自己的專(zhuān)職教師隊伍至關(guān)重要。
三、專(zhuān)職教師的管理對策
獨立學(xué)院要提高教學(xué)質(zhì)量，要長(cháng)遠發(fā)展就必須加強專(zhuān)職教師隊伍的建設和培養。建立起一支相對穩定、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良、師德高尚、業(yè)務(wù)過(guò)硬的專(zhuān)職教師隊伍，應從招聘引入、薪酬與發(fā)展、培訓、考核等以下幾個(gè)方面對專(zhuān)職教師進(jìn)行全面管理。
1.招聘。
目前獨立學(xué)院師資隊伍建設普遍存在著(zhù)缺乏師資隊伍建設整體規劃的問(wèn)題，教師隊伍結構尚不能完全適應學(xué)院發(fā)展的需要。發(fā)展初期獨立學(xué)院基本上是根據當年的教學(xué)情況以及來(lái)年的'教學(xué)需求來(lái)確定當年的需求教師的專(zhuān)業(yè)和人數，沒(méi)有制定一個(gè)長(cháng)期的規劃。獨立學(xué)院教師隊伍建設應堅持需求與發(fā)展相結合的原則，在正確處理好改革與發(fā)展、數量與質(zhì)量、規模與效益的關(guān)系的基礎上，有序引進(jìn)教師。根據自身的定位、專(zhuān)業(yè)設置和辦學(xué)規模，在專(zhuān)職教師隊伍建設方面進(jìn)行長(cháng)期規劃，分步驟、分階段引進(jìn)人才。補充專(zhuān)職教師數量的同時(shí)不斷優(yōu)化年齡、學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和能力結構。人力資源部門(mén)應與教務(wù)處以及各教學(xué)單位共同配合，對現有的專(zhuān)職教師隊伍學(xué)歷結構、職稱(chēng)結構、年齡結構、專(zhuān)業(yè)結構等情況進(jìn)行統計，明確將來(lái)的發(fā)展需求，找出兩方面的差距，從而制定近、中、長(cháng)期的招聘計劃。學(xué)校要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立有利于吸引人才的用人機制，還應不斷提升獨立學(xué)院的影響力�？梢栽诠べY福利待遇、職稱(chēng)評定、戶(hù)口、繼續教育等相關(guān)政策方面作調整以利于吸引人才，使應聘者能夠明白應聘成功后學(xué)�？梢詾槠浯罱ǔ砷L(cháng)平臺，幫助明確發(fā)展目標、發(fā)展優(yōu)勢，實(shí)現自身價(jià)值。培養高質(zhì)量的畢業(yè)生，挖掘本校的長(cháng)處，宣傳優(yōu)勢，不斷提升獨立學(xué)院在社會(huì )上的知名度、認可度，使學(xué)校有一個(gè)良好的口碑等。
2.培養和培訓。
只有教師不斷進(jìn)步，才能促進(jìn)學(xué)生不斷發(fā)展。不能只注重教師的使用而不重培養，獨立學(xué)院不應僅成為教師臨時(shí)授課的場(chǎng)所，更應成為教師獲取成長(cháng)動(dòng)力與機會(huì )的地方。穩定自己的專(zhuān)職教師隊伍，要重視對專(zhuān)職教師的培養和培訓，尤其是對青年教師的培養和培訓，從制度上給青年教師的成長(cháng)提要求、加壓力，并提供精神上和物質(zhì)上的支持和保證，創(chuàng )造有利環(huán)境讓青年教師不斷地快速成長(cháng)。不僅要重視專(zhuān)業(yè)理論知識和教學(xué)方法的補充和提高，另外還需注重實(shí)踐技能的訓練和可持續發(fā)展能力的培養。獨立學(xué)院應多途徑、多方法地鼓勵青年教師在專(zhuān)業(yè)知識、教學(xué)方式方法、理論聯(lián)系實(shí)際能力等方面不斷積累。崗前培訓是必不可少的環(huán)節，可以集中對青年教師進(jìn)行入職前的培訓；鼓勵青年教師多聽(tīng)課，學(xué)習借鑒他人上課的方式風(fēng)格；定期召開(kāi)青年教師座談會(huì )，加強青年教師與其他教師的交流與合作；實(shí)行“導師制”，讓老教師、名教師發(fā)揮“傳幫帶”的作用；鼓勵青年教師在職進(jìn)修，提高理論知識及學(xué)歷；組織青年教師到企業(yè)進(jìn)行調查研究、業(yè)務(wù)實(shí)踐，參與企業(yè)科研課題研究；建立與市場(chǎng)接軌的研究所、開(kāi)辦經(jīng)濟實(shí)體等；開(kāi)展產(chǎn)、學(xué)、研結合，為教師提供社會(huì )實(shí)踐和科研的平臺，主動(dòng)開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目，提高教師的實(shí)踐能力和科研能力。培養學(xué)科帶頭人及骨干教師。通過(guò)對學(xué)科帶頭人的培養建設本校的特色專(zhuān)業(yè)、特色學(xué)科。依據學(xué)校特色，確定優(yōu)先發(fā)展的學(xué)科和專(zhuān)業(yè)，設置學(xué)科帶頭人，選拔骨干教師，保證各學(xué)科專(zhuān)業(yè)的可持續發(fā)展。
3.薪酬與發(fā)展。
要提高獨立學(xué)院的教學(xué)效果，就要讓教師發(fā)揮積極性和主動(dòng)性，專(zhuān)職教師的激勵工作對獨立學(xué)院的發(fā)展有重要作用。要做好對專(zhuān)職教師的激勵工作就要努力提高專(zhuān)職教師的社會(huì )和經(jīng)濟地位，教師的薪酬待遇是教師社會(huì )地位的重要體現。薪酬制度的合理性對獨立學(xué)院吸引人才、留住人才、激勵人才等方面有著(zhù)十分重要的作用。因此，設置具有市場(chǎng)競爭力和吸引力的薪酬制度，增加教師的物質(zhì)鼓勵，在經(jīng)濟上對他們的工作予以肯定，有利于吸引更多有才華的人進(jìn)入教師行業(yè)，提高教師隊伍質(zhì)量，壯大專(zhuān)職教師隊伍規模。也可促進(jìn)教師對自我價(jià)值的認識，提高他們對工作的熱情和滿(mǎn)意程度。在薪酬分配方面，打破論資排輩的傳統做法，實(shí)行績(jì)效工資制，堅持多勞多得、優(yōu)勞多得的原則，對關(guān)鍵崗位和有突出貢獻的優(yōu)秀教師、學(xué)科專(zhuān)業(yè)帶頭人以及中青年骨干教師實(shí)行傾斜分配政策，充分激發(fā)教師的工作熱情。獨立學(xué)院可利用職稱(chēng)來(lái)挑選優(yōu)秀的教師，也可對絕大多數教師施加壓力，使他們不斷進(jìn)取。因為普通本科高校經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，教師隊伍相對比較完善，職稱(chēng)評定上競爭壓力也比較大，這也是獨立學(xué)院獨特優(yōu)勢所在。所以，獨立學(xué)院可以在這方面為專(zhuān)職教師創(chuàng )造條件，不斷鼓勵專(zhuān)職教師完善自我，早日滿(mǎn)足評定條件，同時(shí)也能盡快改善獨立學(xué)院專(zhuān)職教師的職稱(chēng)結構。建立科學(xué)的人才評價(jià)和晉升機制，通過(guò)提拔、進(jìn)修、深造等方式將有管理潛能的骨干教師提升到相應管理崗位加以鍛煉，能夠充分有效地激發(fā)他們的工作積極性。
4.績(jì)效考核。
績(jì)效考核是獨立學(xué)院加強師資隊伍建設的重要環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)合理的考核制度，才能促進(jìn)專(zhuān)職教師的自我發(fā)展，有助于改善績(jì)效，根據績(jì)效考核決定教師是否應該晉升加薪，決定人員合理安置及調動(dòng)。獨立學(xué)院評估制度應具有獨特性，不能僅克隆母體學(xué)校的考核體系，應根據辦學(xué)目標及特色來(lái)重新設計，明確考核范圍、考核標準、考核指標、考核結果公開(kāi)等評估體系。尤其是考核指標設計要符合獨立學(xué)院特色，指標盡量量化，確�？陀^(guān)、公正地反映教師的實(shí)際工作，不僅強調教學(xué)與科研，還應該包括教師知識更新和自我發(fā)展能力。在教學(xué)和科研考核中，對于不同學(xué)科和不同年齡的教師，采用不同的考核尺度和辦法。組織專(zhuān)門(mén)人員通過(guò)定期、不定期等方式檢查專(zhuān)職教師的教學(xué)內容、教學(xué)方法手段、教師教風(fēng)等。完善考核程序，考核結果出來(lái)以后，學(xué)院應及時(shí)將信息全面反饋給教師，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給出一些具有建設性的意見(jiàn)。根據考核結果以及后續改善情況，對教師實(shí)行滾動(dòng)管理，對于教學(xué)效果好、責任心強的教師，在聘任期滿(mǎn)后繼續聘任；而對于教學(xué)效果不好、責任心差且指出問(wèn)題后不思進(jìn)取、不改善的教師則不再續聘。通過(guò)績(jì)效考核，體現學(xué)校對教師的導向，調動(dòng)教師的積極性，對于獨立學(xué)院來(lái)說(shuō)，也能發(fā)現和合理的使用人才，肯定成績(jì)，指出不足，保證獨立學(xué)院的教師的質(zhì)量。
提升專(zhuān)職教師隊伍整體水平，是增強獨立學(xué)院核心競爭力的重要手段，也是獨立學(xué)院得以長(cháng)遠發(fā)展的根本所在。獨立學(xué)院要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，在專(zhuān)職教師的招聘、培養培訓、薪酬與發(fā)展、教學(xué)質(zhì)量評估等方面，建立起一套科學(xué)合理的管理制度。管理制度要有所創(chuàng )新，既要符合獨立學(xué)院特點(diǎn)，又要充分調動(dòng)專(zhuān)職教師的積極性和創(chuàng )造性。
管理心理學(xué)論文 篇12
管理心理學(xué)在行政管理專(zhuān)業(yè)培養計劃中屬于與管理學(xué)同類(lèi)、管理學(xué)的后續課程而開(kāi)展；因行政學(xué)立基于管理學(xué)、政治學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎，因而，該課程在專(zhuān)業(yè)培養計劃中是起著(zhù)夯實(shí)管理學(xué)基礎的作用。同時(shí)，在行政管理學(xué)的研究進(jìn)程中，對于行政管理過(guò)程中的人的行為及基規律一直受到行政學(xué)研究者的關(guān)注。因此，在管理心理學(xué)教學(xué)開(kāi)展過(guò)程中如何針對行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行課程創(chuàng )新成為該課程任課教師更為關(guān)注的課題。
一、課程理念創(chuàng )新
1.管理心理學(xué)的課程性質(zhì)是行政管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)基礎課程教學(xué)中部分老師存在著(zhù)一開(kāi)學(xué)就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學(xué)看似抓緊時(shí)間來(lái)完成教學(xué)內容、實(shí)現教學(xué)任務(wù)，但易于帶來(lái)學(xué)生對本門(mén)課程的性質(zhì)及在專(zhuān)業(yè)中的位置不清晰的問(wèn)題。因此，在行政管理專(zhuān)業(yè)中教授管理心理學(xué)課程時(shí)，教師應首先從專(zhuān)業(yè)培養計劃的角度去解讀這門(mén)課程與該專(zhuān)業(yè)之間的關(guān)系，讓學(xué)生從專(zhuān)業(yè)學(xué)習的起點(diǎn)就了解到作為一門(mén)新興的學(xué)科，行政管理專(zhuān)業(yè)建立于政治學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)三大學(xué)科基礎之上，專(zhuān)業(yè)基礎知識的學(xué)習應建立于這三大學(xué)科基礎之上。只有擁有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎，才能進(jìn)一步學(xué)好相關(guān)的專(zhuān)業(yè)主課程及專(zhuān)業(yè)選修課程。
2.管理學(xué)的理念及實(shí)踐方法對行政管理的變革起著(zhù)重要作用行政管理學(xué)發(fā)展到今天經(jīng)歷了若干次的范式轉變與實(shí)踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務(wù)，無(wú)不體現著(zhù)管理學(xué)的發(fā)展理念對行政學(xué)研究及發(fā)展的推進(jìn)。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學(xué)管理理論，當時(shí)管理的重點(diǎn)在于任務(wù)的完成及效率的實(shí)現，因而，行政管理的重點(diǎn)也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學(xué)的研究重點(diǎn)由原先的泰羅主義向人際關(guān)系與行為科學(xué)時(shí)期轉變，人際關(guān)系與行為學(xué)派認為，員工的積極性依賴(lài)于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著(zhù)非正式組織。新公共行政的研究者正是著(zhù)眼于人際關(guān)系與行為學(xué)派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實(shí)現，注重管理中的道德觀(guān)念與行為準則的`存在及其對管理的影響，樹(shù)立社會(huì )公平與社會(huì )正義的價(jià)值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點(diǎn)看，著(zhù)眼于行政管理過(guò)程中的人及其行為的研究越來(lái)越受到關(guān)注行政管理的研究從最初傳統公共行政時(shí)期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開(kāi)始越發(fā)關(guān)注行政管理過(guò)程中的人及其行為。傳統行政學(xué)研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿(mǎn)意原則；伴隨著(zhù)多學(xué)科的研究推動(dòng)及交叉研究的發(fā)展，越來(lái)越多的研究者開(kāi)始關(guān)注行政管理過(guò)程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點(diǎn)已開(kāi)始部分關(guān)注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創(chuàng )新
1.完善課程內容，著(zhù)眼于管理職能與管理主體分類(lèi)的內容創(chuàng )新正如前面所分析的，無(wú)論是著(zhù)眼于管理職能的劃分還是著(zhù)眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學(xué)或者心理學(xué)中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學(xué)課程的研究?jì)热菔侵?zhù)眼于管理過(guò)程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創(chuàng )新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進(jìn)行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實(shí)性，對于調動(dòng)學(xué)生學(xué)習興趣及學(xué)習熱情十分有幫助。
2.課程教學(xué)內容中關(guān)注當前的研究前沿隨著(zhù)社會(huì )信息化與網(wǎng)絡(luò )化的發(fā)展，知識更新速度越來(lái)越快，如何保證將最新的教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以緩沖教材與現實(shí)研究之間的時(shí)差，成為課程組探討的重要問(wèn)題，也是課程教學(xué)內容創(chuàng )新的主要問(wèn)題。比如，無(wú)論是基于行政管理專(zhuān)業(yè)的背景，還是基于本門(mén)課程的教學(xué)內容，決策理論及其發(fā)展都會(huì )得到關(guān)注。當前的教材中主要關(guān)注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進(jìn)決策理論，但當前無(wú)論是關(guān)于決策理論還是關(guān)于決策中理性的研究都向前發(fā)展了一大步，因此，我們在決策中會(huì )將最新的研究熱點(diǎn)及前沿問(wèn)題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學(xué)內容傳授給學(xué)生，以更新和豐富教學(xué)內容。
三、教學(xué)方法創(chuàng )新
1.任務(wù)驅動(dòng)，項目化教學(xué)
教師通過(guò)提供合適的案例，給學(xué)生下達任務(wù)。然后在教師的指導下，讓學(xué)生根據案例情況，運用所學(xué)的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來(lái)源于現實(shí)，通過(guò)對案例的閱讀、分析、討論，為學(xué)生提供了將理論知識運用于實(shí)踐的機會(huì )，以此調動(dòng)學(xué)生的學(xué)習積極性，加深學(xué)生對抽象概念的理解，提高學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。這一過(guò)程中，通過(guò)師生，生生之間的雙向和多向互動(dòng)、積極參與、平等對話(huà)和研討，能夠培養學(xué)生的批判反思意識及團體合作意識，并促進(jìn)學(xué)生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學(xué)習
首先，采取自覺(jué)閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時(shí)，指定相關(guān)的資料讓學(xué)生閱讀，可以指定書(shū)籍，也可以指定相關(guān)書(shū)籍中的相關(guān)章節，這樣，可以有利于學(xué)生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學(xué)生背下來(lái)，經(jīng)過(guò)鞏固以后變成學(xué)生自己的東西，運用起來(lái)會(huì )得心應手。其次，小組學(xué)習。課后給學(xué)生布置作業(yè)，讓學(xué)生就課堂上學(xué)習的內容，組成學(xué)習小助，課外查閱資料，查找相關(guān)的案例或根據所學(xué)理論知識自編案例。這樣，長(cháng)期堅持的結果就是在學(xué)生中形養成了“主動(dòng)參與，樂(lè )于研究，交流與合作”的學(xué)習習慣和方法。
3.教學(xué)手段改革
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合性學(xué)科，涵蓋了管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、學(xué)等多學(xué)科的知識，每個(gè)知識點(diǎn)都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術(shù)組織教學(xué)，使管理心理學(xué)的相關(guān)事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習的濃厚興趣，讓學(xué)生容易接受教學(xué)內容。
總之，黨校管理心理學(xué)教學(xué)中，教師必須進(jìn)一步解放思想、與時(shí)俱進(jìn)、更新觀(guān)念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學(xué)理論，將其靈活運用于實(shí)際的教學(xué)研究之中，大膽探索新形勢下的教學(xué)方式和教學(xué)方法。使管理心理學(xué)教學(xué)有效并順利實(shí)施。
管理心理學(xué)論文 篇13
激勵是管理過(guò)程中一個(gè)非常重要的功能，是管理心理學(xué)的核心問(wèn)題之一。每個(gè)人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來(lái)自同事、群體、組織和領(lǐng)導方面的激勵；作為組織的領(lǐng)導者或管理者，為了實(shí)現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動(dòng)組織成員的工作積極性和主動(dòng)性，使其為實(shí)現組織的目標而不斷努力，是任何一個(gè)管理者都迫切需要解決的問(wèn)題之一，因為不論管理者自己多么優(yōu)秀，個(gè)人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實(shí)現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績(jì)效。一個(gè)組織的成功，不是個(gè)人的努力而得來(lái)的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會(huì )拖累組織的其他組織成員，領(lǐng)導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問(wèn)題，積極調動(dòng)每一個(gè)組織成員的積極性，通過(guò)激勵把全體組織成員整合起來(lái)為組織做貢獻。這個(gè)時(shí)候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過(guò)程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發(fā)、鼓勵之意。而在心理學(xué)方面的意思就是持續激發(fā)人的動(dòng)機的心理過(guò)程；在人力資源管理中，激勵就是調動(dòng)起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學(xué)方面來(lái)進(jìn)一步認識激勵。人的動(dòng)機是需要經(jīng)過(guò)刺激激發(fā)的，通過(guò)激發(fā)，人產(chǎn)生一種內動(dòng)力，朝向所期望的目標前進(jìn)，而起到激發(fā)作用的就是激勵。人們在面對工作時(shí)，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經(jīng)變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領(lǐng)導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過(guò)一定的手段來(lái)調動(dòng)他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務(wù)時(shí)一種持續主動(dòng)、自覺(jué)的心理狀態(tài)，它通過(guò)積極、努力和創(chuàng )造性的工作行為表現出來(lái)。
心理學(xué)家?jiàn)W格登在1963年做了一項“警覺(jué)性實(shí)驗”用來(lái)說(shuō)明激勵的作用。他通過(guò)調節光源的發(fā)光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺(jué)以測定其警覺(jué)性。在實(shí)驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經(jīng)過(guò)挑選的，是具有很強的覺(jué)察能力的，現在要試驗出哪一位覺(jué)察能力最強；C組被告知：你們這個(gè)組要同另一組比賽，看哪一組成績(jì)好；D組每出現一次錯誤罰錢(qián)一角，每次無(wú)誤獎勵五分錢(qián)。實(shí)驗的結果顯示：經(jīng)過(guò)激烈的行為和為經(jīng)過(guò)激烈的行為存在著(zhù)明顯的差異，例如，未經(jīng)過(guò)激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過(guò)精神激勵小組B組的三倍；物質(zhì)激勵小組D組比A組減少一半的誤差，這說(shuō)明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個(gè)實(shí)驗就可以充分地說(shuō)明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個(gè)方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個(gè)企業(yè)的支柱，如果企業(yè)的支柱都沒(méi)有了，那這個(gè)企業(yè)就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過(guò)激勵手段來(lái)吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創(chuàng )造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績(jì)效。
組織中員工的工作績(jì)效既與他們的能力有關(guān)，也與對他們的激勵水平有關(guān)，用公式表示就是績(jì)效=能力*激勵。激勵可以激發(fā)人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實(shí)現目標而進(jìn)行不懈的努力，還可以充分發(fā)揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績(jì)效。
三、激發(fā)人的工作熱情和興趣。
興趣是一個(gè)人工作的動(dòng)力，我們經(jīng)常說(shuō)，所事情要對它產(chǎn)生興趣才能做得好，如果你對它本來(lái)就覺(jué)得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動(dòng)機形成的重要因素，通過(guò)激勵，人對工作產(chǎn)生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產(chǎn)生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業(yè)的偏愛(ài)。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進(jìn)行著(zhù)各項改革。改革的關(guān)鍵之一就是要有效地調動(dòng)人的積極性。調動(dòng)人的積極性的各項措施，按其是指來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的激勵手段。一個(gè)有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀(guān)規律的；反之，不符合人類(lèi)心理活動(dòng)客觀(guān)規律模式的激勵措施就不會(huì )達到調動(dòng)人的積極性的目的。面對我國的實(shí)際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問(wèn)題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會(huì )現實(shí)的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時(shí)，能找出解決問(wèn)題的具體途徑。理論來(lái)源于實(shí)踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實(shí)際情況來(lái)解決我國企業(yè)事業(yè)單位中的激勵問(wèn)題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個(gè)真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學(xué)的不夠好，不能靈活應對各種人際關(guān)系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個(gè)人。一個(gè)真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學(xué)習，這種學(xué)習是自發(fā)的，自愿的`。這種激勵模式適用于社會(huì )構成相對簡(jiǎn)單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個(gè)人權威的有效性才能得到保證。那時(shí)的管理者為了能夠說(shuō)服被管理者首先必須建立忠實(shí)的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀(guān)念的宿命，而且在國有企業(yè)中激勵好幾代中國人。
隨著(zhù)中國社會(huì )由計劃經(jīng)濟體制向市場(chǎng)經(jīng)濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀(guān)念都發(fā)生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個(gè)人主義激勵方式。其實(shí)對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個(gè)人主義的激勵措施以達到創(chuàng )新的目的。個(gè)人主義首先使得管理者個(gè)人變成了喻于利的小人，那么他對環(huán)境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開(kāi)論辯的公共領(lǐng)域，組織的最高管理者才不會(huì )被神話(huà)。所以我們只有在群體主義和個(gè)人主義的相互協(xié)調中才能為組織的長(cháng)期生存找到基礎。但是我國現在很多企業(yè)的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進(jìn)行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動(dòng)員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動(dòng)員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部門(mén)的當務(wù)之急。盡管有些企業(yè)的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì )適得其反。因此，公司在設計薪酬時(shí)要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績(jì)效掛鉤，保證按時(shí)發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢(qián)，然而激勵制度的建立與金錢(qián)卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢(qián)的獎勵。其實(shí)，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產(chǎn)效率，從而獲得更有競爭力的優(yōu)勢。為了做到這點(diǎn)，獎勵手段必須以員工的需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業(yè)員工的現狀。如：獎勵的價(jià)值和數量、獎勵的時(shí)間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛(ài)等，這些的公平性要由公平的考核制度來(lái)決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫(xiě)入公司章程及與員工簽訂的勞務(wù)合同中去，同時(shí)規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業(yè)制勝的法寶。它的本質(zhì)是適時(shí)、適地、適當的給被激勵者帶來(lái)內心的變化，對他們產(chǎn)生影響。所以在對企業(yè)員工進(jìn)行激勵時(shí)，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個(gè)員工必須考慮他的動(dòng)機，只有發(fā)自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動(dòng)地去做好，只有發(fā)自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動(dòng)機，激發(fā)員工的潛能，使員工收到激勵實(shí)效的目的。
記得老師說(shuō)過(guò)管理心理學(xué)這門(mén)學(xué)科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒(méi)有過(guò)對這門(mén)學(xué)科的了解，從選修這門(mén)課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學(xué)科的學(xué)習和了解還是非常的少，但我仍對這么學(xué)科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來(lái)繼續在這門(mén)學(xué)科上學(xué)習下去。
人是社會(huì )性的，作為社會(huì )的一個(gè)成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個(gè)人在團隊中的行為，同他在獨自一個(gè)人時(shí)的行為是不同的，有其特殊的規律�，F代社會(huì )是信息的社會(huì )，信息把許多獨立的個(gè)人，團體貫通起來(lái)，成為一個(gè)整體，信息溝通是交流意見(jiàn)，傳遞感情，協(xié)調人際關(guān)系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個(gè)基層管理者，首要的一個(gè)任務(wù)就是有效的溝通。人不能脫離社會(huì )而單獨生活，人在社會(huì )實(shí)踐和團體生活中，不可避免的與他人發(fā)生相互作用、相互影響，形成一定的人際關(guān)系，建立和維持良好的人際關(guān)系，才能使人們團結一致，協(xié)調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學(xué)與我們的專(zhuān)業(yè)息息相關(guān)，上課激情比較高，聽(tīng)得也很認真，對老師的講解，感覺(jué)也很滿(mǎn)意，要說(shuō)意見(jiàn)建議也是沒(méi)有的。不過(guò)既然要提，那就提一點(diǎn)吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
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