管理心理學(xué)論文
在現實(shí)的學(xué)習、工作中，大家都不可避免地要接觸到論文吧，論文的類(lèi)型很多，包括學(xué)年論文、畢業(yè)論文、學(xué)位論文、科技論文、成果論文等。相信許多人會(huì )覺(jué)得論文很難寫(xiě)吧，下面是小編幫大家整理的管理心理學(xué)論文，歡迎大家分享。
管理心理學(xué)論文1
1管理心理學(xué)要義
管理心理學(xué)從管理出發(fā)，將心理學(xué)的原理和成果與其他相關(guān)的學(xué)科成果應用到管理活動(dòng)中，分析和研究人的心理活動(dòng)和行為規律，研究組織管理活動(dòng)中的社會(huì )心理現象，以及個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織的具體活動(dòng)的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問(wèn)題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動(dòng)人的積極性，協(xié)調與建立組織良好的人際關(guān)系，在實(shí)施管理的過(guò)程中注意不斷滿(mǎn)足人的心理需要，進(jìn)而發(fā)揮組織成員的主動(dòng)性、創(chuàng )造性，提高工作效率，優(yōu)化組織效能為目的的學(xué)科。有明確的研究對象和學(xué)科性質(zhì)是各門(mén)科學(xué)獨立的標志，管理心理學(xué)是心理學(xué)的分支學(xué)科，也是管理科學(xué)的重要組成部分。管理心理學(xué)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )心理學(xué)、系統科學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科基礎之上，并運用這些學(xué)科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門(mén)學(xué)科，因而也是一門(mén)跨自然科學(xué)、社會(huì )科學(xué)的邊緣性學(xué)科，是一門(mén)應用心理學(xué)科J。概括地說(shuō)，管理心理學(xué)要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動(dòng)人的積極性的學(xué)問(wèn)。
2管理心理學(xué)的學(xué)科特色與應用價(jià)值
(1)學(xué)科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開(kāi)管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學(xué)研究的是組織管理活動(dòng)中個(gè)體、群體、領(lǐng)導、組織心理和行為規律的發(fā)展。這就表現出這一學(xué)科對人類(lèi)生產(chǎn)和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學(xué)重視組織中個(gè)體心理與管理的關(guān)系，重視組織中群體心理與管理的關(guān)系，重視領(lǐng)導心理與管理的關(guān)系，重視組織心理與管理的關(guān)系�？梢哉f(shuō)，它的發(fā)展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要�，F代化的組織處于社會(huì )這個(gè)開(kāi)放的復雜系統中，無(wú)時(shí)不在與其他組織相互聯(lián)系，相互作用。管理心理學(xué)注重與外部組織的聯(lián)系，注重與外部組織人的聯(lián)系，使組織在社會(huì )復雜系統中達到自適應。一個(gè)理論如果沒(méi)有特色，就沒(méi)有地位；沒(méi)有基礎，就沒(méi)有水平；沒(méi)有應用，就沒(méi)有發(fā)展。管理心理學(xué)可以說(shuō)具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展的基本點(diǎn)，正是對“組織是一個(gè)復雜的社會(huì )系統”這一認識。經(jīng)濟全球化背景下，一系列個(gè)體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實(shí)問(wèn)題，呼喚新的研究成果為之服務(wù)。需要是理論發(fā)展的動(dòng)力。管理心理學(xué)發(fā)展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開(kāi)發(fā)人的潛能。調動(dòng)人的積極性
人具有物質(zhì)和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著(zhù)名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學(xué)的進(jìn)步并不在于把稱(chēng)之為‘自然”’的領(lǐng)域和稱(chēng)之為‘精神“的領(lǐng)域相區分，而是從‘物質(zhì)一精神’的整體上把握人�！薄�，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學(xué)家為之奮斗的目標。心理學(xué)的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開(kāi)發(fā)。對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，充分挖掘人的潛能，是創(chuàng )造積極人生、走向成功的重要條件。創(chuàng )造力是人類(lèi)巨大潛能的表現。據研究表明，用來(lái)進(jìn)行心理活動(dòng)的大腦容量有100億個(gè)比特，可以裝下全世界圖書(shū)館的藏書(shū)內容�！睹绹睦韺W(xué)會(huì )年度報告》載，任何一個(gè)大腦健康的人與一個(gè)偉大的科學(xué)家之間，并沒(méi)有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個(gè)鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無(wú)限的。美國心理學(xué)家威廉·詹姆士在《行為管理學(xué)》中得出如下的結論：按時(shí)計酬的員工僅能發(fā)揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發(fā)揮至8O％～9O％�？梢�(jiàn)，調動(dòng)人的積極性是個(gè)極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學(xué)研究成果，會(huì )有效地發(fā)現和開(kāi)發(fā)員工的替能，提升員工的創(chuàng )造力，進(jìn)而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學(xué)的研究成果應用到管理，為開(kāi)發(fā)組織中人的潛能，進(jìn)而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經(jīng)濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學(xué)的管理，它同單憑個(gè)人主觀(guān)臆斷的管理、經(jīng)驗主義的管理，單純依靠行政手段進(jìn)行的管理是不同的。隨著(zhù)經(jīng)濟全球化，管理的內容越來(lái)越復雜，生產(chǎn)的社會(huì )化已超越了國界，分工協(xié)作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發(fā)展�？鐕咀鳛榕c現代化生產(chǎn)相適應的組織形式，在全球經(jīng)濟化過(guò)程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經(jīng)濟化過(guò)程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時(shí)，可以適時(shí)地調整管理風(fēng)格，使組織中的人為實(shí)現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會(huì )避免問(wèn)英國人個(gè)人問(wèn)題；而希臘人對個(gè)人問(wèn)題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學(xué)在發(fā)展中關(guān)注了這些新課題。在經(jīng)濟學(xué)教科書(shū)中，人被抽象為勞動(dòng)力，并被作為與資本、土地地位等同的生產(chǎn)要素；而在管理心理學(xué)中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個(gè)管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學(xué)強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進(jìn)與組織員工的感情聯(lián)系；強調各種激勵機制，滿(mǎn)足職工的各種合理需要去激發(fā)人的積極性、創(chuàng )造性；強調根據人的個(gè)性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務(wù)。管理心理學(xué)的研究，對于順應全球經(jīng)濟化，提升各類(lèi)組織的管理現代化效應，理論意義和應用價(jià)值都是彰顯的。
3經(jīng)濟全球化背景下管理心理學(xué)研究新視野
我們正處在瞬息萬(wàn)變的時(shí)代。從20世紀9O年代蘇聯(lián)解體，到計算機網(wǎng)絡(luò )風(fēng)靡全球，從亞洲經(jīng)濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經(jīng)營(yíng)，促使全球經(jīng)濟朝著(zhù)全球化的方向發(fā)展生產(chǎn)要素在世界范圍流動(dòng)和配置的加速是經(jīng)濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經(jīng)營(yíng)模式。一個(gè)大的企業(yè)公司往往在其他國家、地區開(kāi)設子公司，如可口可樂(lè )要在40多個(gè)國家和地區行銷(xiāo)。經(jīng)濟全球化促進(jìn)了跨文化交流。民族文化是有差異的�？鐕M織中的跨文化差異對組織中個(gè)體、群體及組織自身正產(chǎn)生著(zhù)深刻的影響。學(xué)科研究要為時(shí)代發(fā)展服務(wù)。管理心理學(xué)在這場(chǎng)變革中面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點(diǎn)。我國學(xué)者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學(xué)的研究特點(diǎn)和發(fā)展趨勢：管理心理學(xué)的研究從個(gè)體理論向整體組織理論擴展；在理論發(fā)展上，重視吸收認知心理學(xué)的研究成果；在學(xué)科體系上，更強調組織的動(dòng)力學(xué)和人力資源的系統開(kāi)發(fā)；在研究領(lǐng)域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發(fā)展、工作業(yè)績(jì)評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門(mén)領(lǐng)域，并取得了有價(jià)值的研究成果。經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質(zhì)激勵有機結合的研究。激勵問(wèn)題是管理心理學(xué)的核心內容之一，也是自管理心理學(xué)誕生以來(lái)研究最多的領(lǐng)域，曾產(chǎn)生了內容學(xué)派、過(guò)程學(xué)派及行為學(xué)派等諸多理論。進(jìn)入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來(lái)越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進(jìn)而發(fā)揮自己的自覺(jué)性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現其自身的人生價(jià)值和對社會(huì )的貢獻。正如著(zhù)名未來(lái)學(xué)家托夫勒在《未來(lái)的激蕩》一書(shū)中所說(shuō)，“人類(lèi)正從一種飽肚子的經(jīng)濟走向心理經(jīng)濟�！碑敶芾硭枷爰�、英國商學(xué)院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業(yè)會(huì )員(membership)的概念，強調建立組織與個(gè)人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業(yè)的“工具”，無(wú)論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進(jìn)效率，而無(wú)法對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有更進(jìn)一步的貢獻。只有將員工看成企業(yè)的會(huì )員，給予他們決定企業(yè)未來(lái)的權利，他們才會(huì )將自己的利益和企業(yè)的利益連在一起。正如美國學(xué)者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類(lèi)的一種本能，追求各種需要的滿(mǎn)足，是人類(lèi)的天性。員工進(jìn)入組織工作，為的`就是組織能夠提供機會(huì )滿(mǎn)足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類(lèi)，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個(gè)人的能力與興趣和發(fā)展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質(zhì)激勵一精神激勵相結合。管理心理學(xué)的新發(fā)展更加重視人在組織中的這種物質(zhì)與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學(xué)習型組織建設的研究。組織文化是組織的個(gè)性，是組織的核心價(jià)值。培育充滿(mǎn)創(chuàng )新精神的組織文化離不開(kāi)組織人員能力的培養和發(fā)揮。為了有利于創(chuàng )建一個(gè)基于能力的企業(yè)文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業(yè)一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時(shí)強調組織文化建設和學(xué)習型組織建設。每一個(gè)成功的企業(yè)必定有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)熏陶全體員工。獨特的組織文化和學(xué)習型組織建設，正在全面影響著(zhù)現代組織各項管理職能的實(shí)現和組織效能的發(fā)揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經(jīng)濟化帶來(lái)的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問(wèn)題，已引起學(xué)者的廣泛注意�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步、人類(lèi)知識的積累和創(chuàng )新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學(xué)習的理念已蔚然成風(fēng)。在管理心理學(xué)的新視野中，把現代組織看成是學(xué)習型組織，要求員工不斷獲取新知，發(fā)揮知識或團隊的整合效能。學(xué)習型組織是通過(guò)培養彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習氛圍。充分發(fā)揮組織成員創(chuàng )造性思維的一種高度柔性、符合人性發(fā)展的組織。美國著(zhù)名管理學(xué)家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習、系統思考看作是學(xué)習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經(jīng)濟人”；學(xué)習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學(xué)習人”。美國排名前25家的企業(yè)中，幾乎全部是按照學(xué)習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型研究。傳統工業(yè)管理，往往“管理過(guò)度”而忽視對人的關(guān)注�，F代組織管理需要領(lǐng)導方式轉型，關(guān)注組織中人的發(fā)展，讓每個(gè)成員都有參與管理的機會(huì )。美國學(xué)者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度五種風(fēng)格，證明對人的關(guān)心程度和對生產(chǎn)的關(guān)心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的�，F代組織與個(gè)人之間、領(lǐng)導與被領(lǐng)導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無(wú)疑是建立在以人為本和人文關(guān)懷相滲透的領(lǐng)導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質(zhì)，文化激蕩、管理創(chuàng )新、激勵行為，乃世界進(jìn)化之動(dòng)力¨ 。以人為本、人文關(guān)懷應是領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀(guān)事物的態(tài)度和體驗，人文關(guān)懷是對人的情感和內心世界的敬重。無(wú)論是領(lǐng)導給員工過(guò)生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問(wèn)；無(wú)論是領(lǐng)導的一句夸獎，還是領(lǐng)導輕拍一下員工的肩膀，都會(huì )給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關(guān)懷，會(huì )產(chǎn)生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專(zhuān)程去醫院探望生病的公司推銷(xiāo)員的妻子的案例，已被收人多本教科書(shū)。
4 結語(yǔ)
經(jīng)濟全球化背景下，管理心理學(xué)研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經(jīng)濟全球化背景下的現代組織應是開(kāi)放性組織，它越來(lái)越重視組織整體目標對社會(huì )進(jìn)步所承載的責任。政府與現代各類(lèi)組織關(guān)系中的社會(huì )心理問(wèn)題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學(xué)研究提出了新的課題。與此同時(shí)，經(jīng)濟全球化背景下，區域經(jīng)濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個(gè)體、群體、領(lǐng)導跨文化差異與行為等研究帶來(lái)了機遇和挑戰。這些新課題居于經(jīng)濟社會(huì )這個(gè)復雜系統，相互聯(lián)系，相互作用，需要跨學(xué)科研究，但它們都與管理心理學(xué)的理論研究與應用密切相關(guān)，管理心理學(xué)在經(jīng)濟全球化背景下凸顯出時(shí)代意義和應用價(jià)值。
管理心理學(xué)論文2
摘 要：隨著(zhù)我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問(wèn)題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質(zhì)量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發(fā)揮空巢老人主體優(yōu)勢并構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系等對策來(lái)幫助空巢老人克服孤獨感。
關(guān)鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著(zhù)我國人口老齡化的發(fā)展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經(jīng)濟供養等問(wèn)題也日益突出。有研究發(fā)現，當前我國老年人存在著(zhù)較嚴重的心理問(wèn)題，其中孤獨感是老年人群中最常見(jiàn)的心理問(wèn)題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著(zhù)對我國空巢老人孤獨感現狀進(jìn)行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時(shí)所產(chǎn)生的感覺(jué)；從社會(huì )學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，孤獨的形成不僅與個(gè)人的心理、生理因素相關(guān)，而且與家庭和社會(huì )環(huán)境的因素相關(guān)。由于空巢老人缺少來(lái)自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿(mǎn)足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見(jiàn)，老年人的心理孤獨感現狀不容樂(lè )觀(guān)。
現在將“空巢”和“孤獨”聯(lián)系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問(wèn)題是情感問(wèn)題，其中最主要是孤獨感。訪(fǎng)談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關(guān)研究結果一致。也有類(lèi)似研究發(fā)現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著(zhù)較低的社會(huì )支持和經(jīng)濟收入，更易產(chǎn)生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質(zhì)量，而且損害或嚴重損害其社會(huì )功能。
高級心理咨詢(xún)師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來(lái)說(shuō)，是常見(jiàn)的心理問(wèn)題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時(shí)防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的`喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時(shí)疏于關(guān)懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進(jìn)而產(chǎn)生悲觀(guān)厭世的想法。目前由于孤獨感引發(fā)老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會(huì )越來(lái)越多的關(guān)注。
但在現實(shí)生活中很多老人對孤獨感并沒(méi)有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會(huì )文化、社會(huì )角色期待有關(guān)，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關(guān)注自己心理狀態(tài)。同時(shí)當意識到自己遭受孤獨時(shí)，也很少有老人主動(dòng)采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產(chǎn)生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質(zhì)量，已成為一個(gè)重要的社會(huì )問(wèn)題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
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一般認為，子女不在身邊是老人產(chǎn)生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀(guān)念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會(huì )導致老人孤獨感的產(chǎn)生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒(méi)有親密的交往關(guān)系�！翱粘病北澈笳嬲绊懤先藘刃墓陋毟械氖瞧渫砟昊橐鰻顩r和子女的孝順程度。
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀(guān)念正在悄然發(fā)生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來(lái)看，“空巢”其實(shí)并不是老人被動(dòng)接受的現實(shí)，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒(méi)有做好相應的心理準備、沒(méi)有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會(huì )支持系統，無(wú)處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
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1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發(fā)現，社會(huì )孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動(dòng)所帶來(lái)的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質(zhì)醇的分泌，皮質(zhì)醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7�？傊�，孤獨感會(huì )損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患��；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動(dòng)受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質(zhì)量。有研究發(fā)現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產(chǎn)生無(wú)依無(wú)靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會(huì )支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產(chǎn)生抑郁心理，覺(jué)得生活沒(méi)有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
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隨著(zhù)我國老齡化、多元化的發(fā)展，空巢老人問(wèn)題已不僅是家庭問(wèn)題，同時(shí)也是社會(huì )問(wèn)題和政治問(wèn)題，將空巢老人心理健康問(wèn)題提升到政府與社會(huì )層面來(lái)研究是一個(gè)不可回避的重要話(huà)題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂(lè )見(jiàn)的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態(tài)，以科學(xué)方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂(lè )活動(dòng)等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
�。ǘ├^續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長(cháng)，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學(xué)家羅爾認為，空巢老人問(wèn)題之所以是問(wèn)題，主要責任應該在子女方面，他們在社會(huì )壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說(shuō)是緩解和解決空巢老人心理關(guān)愛(ài)的一個(gè)重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關(guān)注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關(guān)愛(ài)是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
�。ㄈ┌l(fā)揮空巢老人的主體優(yōu)勢，構建完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業(yè)的優(yōu)秀人才或社會(huì )有用之人，即使是那些表面看起來(lái)沒(méi)有任何能量的人都有可能隱藏著(zhù)天賦。那些生活經(jīng)驗、與困難斗爭的品質(zhì)，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來(lái)源，并轉化為優(yōu)勢，因此要積極挖掘并發(fā)揮空巢老人的這些優(yōu)勢。通過(guò)政府領(lǐng)導、財政支持、社會(huì )援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務(wù)體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關(guān)愛(ài)與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個(gè)人和空巢家庭的問(wèn)題，更是一個(gè)全社會(huì )各環(huán)節都需要共同參與，協(xié)同配合的問(wèn)題。因此，為切實(shí)解決好空巢老人的孤獨感問(wèn)題，促進(jìn)空巢老人的身心健康，個(gè)人、家庭、社區、社會(huì )以及政府部門(mén)都要關(guān)注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發(fā)揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問(wèn)題，提高老人的生活質(zhì)量，有著(zhù)重要的現實(shí)意義和深遠的社會(huì )影響。
管理心理學(xué)論文3
一、引言
在西方發(fā)達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學(xué)的知識背景，而一般管理人員也都在逐漸以心理學(xué)作為管理的工具。因為對HR這份工作的好奇和向往，促使我選擇了這門(mén)選修課去進(jìn)一步了解它，經(jīng)過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，讓我得到了我想要的信息。
二、目標是一種有效的激勵因素
如果一個(gè)人看清了團隊的未來(lái)發(fā)展目標，并認為隨著(zhù)團隊目標的實(shí)現，自己可以從中分享到很多的利益，那么他就會(huì )把這個(gè)目標當成是自己的目標，并為實(shí)現這個(gè)目標而奮斗。其次，目標是一種有效的協(xié)調因素。所謂“步調一致才能得勝利”。相互信任主要來(lái)自對事業(yè)遠景目標的信心和需要，而對事業(yè)遠景目標的信心則是建立在對團隊成員的相互信任基礎之上的。這種信任既包括對團隊成員能力水平的相信，又包括對團隊成員正直程度的相信。儲戶(hù)對銀行信心不足，會(huì )采取“擠兌”行為。假使創(chuàng )業(yè)團隊成員間彼此產(chǎn)生信任危機，也會(huì )采取短視的機會(huì )主義行為，并最終危害團隊未來(lái)的事業(yè)。情投意合、志同道合、利益契合都是構成有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊的所必不可少的因素。
三、全面激發(fā)團隊成員的創(chuàng )業(yè)精神
創(chuàng )業(yè)要發(fā)揚創(chuàng )業(yè)精神。沒(méi)有創(chuàng )業(yè)精神的創(chuàng )業(yè)不會(huì )成功，也不能稱(chēng)之為創(chuàng )業(yè)。創(chuàng )業(yè)精神是創(chuàng )業(yè)團隊集體的精神狀態(tài)和對事業(yè)所持的態(tài)度。創(chuàng )業(yè)者往往不乏激情，但激情絕不是創(chuàng )業(yè)精神的全部，他應包括更豐富的內涵：
一是耐心和犧牲精神。犧牲精神對于創(chuàng )業(yè)者，只不過(guò)是基于對未來(lái)信心的投入的勇氣。
二是開(kāi)拓精神和敬業(yè)精神。創(chuàng )業(yè)就是要做別人沒(méi)有做過(guò)的事，走別人沒(méi)有走過(guò)的路，這都需要開(kāi)拓精神。有人說(shuō)，創(chuàng )業(yè)者是一群不知疲倦的登山者。
三是胸懷、氣度和包容精神。創(chuàng )業(yè)期的條件一般比較脆弱，創(chuàng )業(yè)團隊的核心人物必須學(xué)會(huì )包容，才能聚集更多的.人才，并不斷壯大自己的力量。
四、不斷提升團隊成員的個(gè)人修為
成功企業(yè)家的某些素質(zhì)是先天的，如基本的品質(zhì)和能力，但更多的則是后天修煉而成的，無(wú)論能力還是人格都是如此�？梢哉f(shuō)，企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程，是創(chuàng )業(yè)者能力不斷成長(cháng)和人格不斷完善的過(guò)程。在事業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，團隊的成長(cháng)和事業(yè)的發(fā)展存在著(zhù)正相關(guān)關(guān)系。若團隊的成長(cháng)快于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的促進(jìn)因素;若團隊的成長(cháng)滯后于公司的成長(cháng)，則團隊成為公司成長(cháng)的阻礙因素。
處于創(chuàng )業(yè)期的小公司，不斷提升團隊成員的個(gè)人修為尤為必要。提升個(gè)人修為主要指提高個(gè)人素質(zhì)和修養，對于領(lǐng)導者而言主要是加強非職務(wù)影響力、非地位影響力修煉。即大家常說(shuō)的“以德服人、以能服人”。團隊的整合實(shí)力是創(chuàng )業(yè)者最大的財富。絕大多數職業(yè)風(fēng)險投資人把“寧要一流的團隊二流的想法，不要一流的想法二流的團隊”作為自己的行為準則，是有其道理的。
因為即便再天才的想法也還是具有可復制性的，而團隊的整合實(shí)力卻是難以復制的。從提高團隊內部親和力、凝聚力的角度講，做到以下幾點(diǎn)是最起碼的要求：
一是尊重。尊重說(shuō)白了就是拿人和事當回事兒。人們只有尊重彼此的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，尊重彼此的技術(shù)和能力，尊重彼此對組織的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。團隊內部的每個(gè)成員間要相互尊重，否則，一個(gè)團隊將無(wú)法運行或走向解散。團隊的領(lǐng)袖更要為團隊創(chuàng )造一種相互尊重的基調，以確保團隊成員有一種完成工作的自信心。團隊的領(lǐng)袖不是上帝，不可以搞“天上天下、惟我獨尊”。二是自律。社會(huì )心理學(xué)研究表明，人們在對事物進(jìn)行歸因時(shí)，通常是按照以下模式進(jìn)行的：行為者傾向于情境歸因，觀(guān)察者傾向于內部歸因;把積極的結果歸因于自己，把消極的結果歸因于情境。換句話(huà)說(shuō)，人都有“委過(guò)爭功”的本能。因此，樹(shù)立“以責人之心克己、以恕己之心恕人”的自律意識，在團隊內部就顯得極為必要。三是公平、公正。公平就是一碗水端平，客觀(guān)地評價(jià)自己，客觀(guān)地評價(jià)他人。要講公平、公正，就要講將心比心、換位考。
俗諺所謂“事怕反，理怕顛”、“要想公道，打個(gè)顛倒”。創(chuàng )業(yè)期要講擺平，更要講公平。無(wú)論公平、擺平，關(guān)鍵是要用心治心、以心換心。團隊成員對工作只投入很少的精力，“心”沒(méi)有放在工作上，是團隊整合最大的失敗。四是學(xué)習意識。對一個(gè)創(chuàng )業(yè)團隊來(lái)說(shuō)，如果不善于學(xué)習，不堅持學(xué)習，跟上時(shí)代潮流，同時(shí)解決自身出現的問(wèn)題，那么整個(gè)團隊的戰斗力在這個(gè)競爭的時(shí)代里會(huì )越來(lái)越弱，逐漸老化鈍化、脫離時(shí)代。
五、結語(yǔ)
《管理心理學(xué)》是一門(mén)專(zhuān)門(mén)研究管理活動(dòng)中個(gè)體、團體、組織的心理活動(dòng)規律的學(xué)科。它強調以人為中心和人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理念，協(xié)調組織與團體的人際關(guān)系，改善組織與環(huán)境條件，改進(jìn)領(lǐng)導與管理方法，調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而實(shí)現組織目標和促進(jìn)組織與人員發(fā)展。學(xué)習是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，管理心理學(xué)發(fā)展至今也經(jīng)過(guò)了漫長(cháng)的時(shí)期，因此要在實(shí)踐中去將它的作用發(fā)揮出來(lái)，不斷完善、創(chuàng )新，這是我們學(xué)習最主要的目的。
管理心理學(xué)論文4
摘要
當代,學(xué)生社團作為高校校園文化的重要組成部分,作為第一課堂的重要補充,正呈現出生機勃勃的景象.高校學(xué)生社團通常由學(xué)生自發(fā)組織形成、進(jìn)行自主管理.如何做好社團管理工作,如何進(jìn)行行之有效的團隊建設,如何運用管理心理學(xué)理論知識來(lái)引導社團向健康、文明、向上的方向發(fā)展等,儼然已經(jīng)成為高校社團的重大課題,值得高校工作者和社團建設者深思.
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 高校 社團 團隊建設 內部管理
管理心理學(xué)是心理學(xué)科的一個(gè)分支,是研究組織管理中人的心理活動(dòng)規律的一門(mén)學(xué)科.其主要任務(wù)是探索改進(jìn)管理工作的心理依據,尋求激勵人心理和行為的各種途徑與方法,以最大限度地調動(dòng)人的積極性、創(chuàng )造性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率.
管理心理學(xué)關(guān)注人的心理活動(dòng),以人的心理活動(dòng)規律性為研究對象.在有人的地方,必定會(huì )需要管理;而管理的主體又恰恰是人.小到一個(gè)企業(yè),大到整個(gè)社會(huì ),都需要進(jìn)行管理,否則就是一盤(pán)散沙;如何進(jìn)行管理呢?答案是"人".
人是首要資源,人是管理的主體,只有調動(dòng)人的積極性、發(fā)揮人的主動(dòng)精神、挖掘人的潛在能力,才能實(shí)現發(fā)展.所以研究人的行為和心理活動(dòng)是必不可少的.
學(xué)生社團作為高校學(xué)生自發(fā)組成形成的學(xué)生組織,正在日益蓬勃發(fā)展.
一方面,學(xué)生社團作為高校課堂教育的補充和延伸,學(xué)生綜合素質(zhì)的提高提供了廣闊的舞臺,社團活動(dòng)的健康開(kāi)展,有利于促進(jìn)大學(xué)生全面發(fā)展.
另一方面,社團的發(fā)展與社團的管理密不可分.學(xué)生社團絕大部分是由在校學(xué)生自發(fā)組成,同時(shí)也是由在校學(xué)生擔當社團管理者的角色,所以,作為在校大學(xué)生,在未正式踏入社會(huì )、企業(yè)之時(shí),社團是一個(gè)很好的鍛煉能力、汲取經(jīng)驗的地方.
在高校生活中,學(xué)生社團管理正日益成為社團工作者的一大課題.現在各大高校學(xué)生社團層出不窮,但是,社團建設與發(fā)展的現狀卻不容許忽視,在現今的社團發(fā)展態(tài)勢中,社團管理問(wèn)題愈加尖銳,主要體現在:
一、社團價(jià)值體系薄弱
作為高校社團,每一個(gè)社團在成立之初都應該確立一個(gè)自身存在價(jià)值.無(wú)論是出于興趣,還是出于學(xué)術(shù),社團的建立和發(fā)展都應該是引領(lǐng)學(xué)校風(fēng)潮,走在社會(huì )前端,而不是迎合社會(huì ),甚至是落后社會(huì ).
社團發(fā)展之初往往是生機勃勃,呈現一派積極的氛圍,但是往往會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的推移,開(kāi)始陷入瓶頸,有些會(huì )喪失熱情,甚至迷失方向,不知道社團該做什么,不該做什么,走向何處以及怎么去做.以往確定的社團宗旨、口號等在這個(gè)時(shí)候會(huì )變得蒼白無(wú)力.
二、社團管理混亂
由于現在高校中,參與社團活動(dòng),往往是出于兩個(gè)字--興趣,所以聚集起來(lái)的都是志趣相投的人,也往往因為這樣而弱化了管理.社團規章制度不健全,社團規定如一紙空文,往往許多事情的決定和執行都是有社團骨干人員隨心隨性而定,從而導致上下脫節.核心管理落后,在高校中,社團的負責人往往只會(huì )擔任一年,人員交接時(shí)又沒(méi)有做好下一任負責人的引導與培訓,所以新上任的負責人通常無(wú)法很快接受社團各項事務(wù),需要重新協(xié)調摸索,往往面臨巨大壓力.
三、社團團隊建設弱化
我國高校秋季開(kāi)學(xué)一般都是社團最忙碌的時(shí)候,在這個(gè)時(shí)候,社團中普遍存在新人新氣象效應,社團里的各個(gè)部門(mén)也是如火如荼的建設,在這一時(shí)期中,往往從上到下都充滿(mǎn)干勁.但時(shí)間一長(cháng),熱度一散,人去樓空,歸根結底還是團隊建設不夠,向心力、凝聚力不足.
如何管理好社團,成為了社團負責人的一門(mén)必修課程.管理心理學(xué)中的許多理論正好可以為陷入瓶頸的高校社團做出引導.一個(gè)社團的良好發(fā)展,與社團管理層組織、社團內外部建設以及社團核心生命力息息相關(guān).想好發(fā)展好一個(gè)社團,需要重視這些方面:
一、構建社團運作模式
管理心理學(xué)中的.許多內容主要針對的是企業(yè)運作,但是在高校中,社團可以看做是企業(yè),社團運作和企業(yè)運作有異曲同工之處.
假設:社團是企業(yè),社員是員工,社長(cháng)是總裁,骨干是部門(mén)經(jīng)理,活動(dòng)是產(chǎn)品,參與者是顧客,校園是市場(chǎng),收獲是利潤,聚餐是福利,發(fā)展社團是目的,豐富大學(xué)文化是社會(huì )責任.運用管理企業(yè)的方式來(lái)組建社團,將社團內部的運作建立地如同一家大型企業(yè),從上到下都由完整的體系,讓社團每個(gè)人都在這家"企業(yè)"中發(fā)揮最大效用,每個(gè)人都要為"企業(yè)"的業(yè)績(jì)上升而努力.
如果可以以這種模式來(lái)運作高校社團,那么社團的常規運作就會(huì )變得有條不紊,社團也能夠真正行之有效的管理起來(lái).
二、優(yōu)化社團內部管理
制度化管理與溫情化管理并用.
所謂"無(wú)規矩不成方圓",一個(gè)社團的運作,必須要有規章制度來(lái)進(jìn)行約束,制定規章不難,難在嚴格遵守它.
在現今高校中,學(xué)生選擇社團,參與社團活動(dòng),往往是出于興趣,聚集起來(lái)的都是志趣相投的人.所以不少學(xué)生出現了一個(gè)盲區,很多人認為參加社團就是因為好玩、想玩,抱著(zhù)玩的心態(tài)參與,而不愿被規章制度鎖住.
這也就需要社團管理層在每年招新之后,就對新入社的人進(jìn)行教育,社團應該做到"有規矩的玩",在玩的時(shí)候不忘記自己的責任,不忘記規矩.當然,這必須從社團負責人自身做起,建立榜樣作用.同時(shí)建立起社團的獎懲機制,激勵社團成員更好地為社團做事.
但是一味的恪守條例,用條例來(lái)框住活人,必定會(huì )產(chǎn)生逆反情緒,稍有差錯,可能會(huì )導致人心散失.所以,溫情化的管理也是需要的,現在,凡事都講究人性化,因時(shí)制宜,靈活變化,才能讓社團始終生機勃勃.
三、緊密社團內部溝通
在整個(gè)社團運作中,最關(guān)鍵的就是"人"與"人".
溝通能協(xié)調成員的工作,促進(jìn)成員之間的理解.社團中,不能只有主事的人說(shuō)了算,一人社團是不現實(shí)的,這必定會(huì )導致社團的衰敗.所以在社團工作、活動(dòng)中,重要的是人與人的溝通.一定要與成員進(jìn)行溝通、交流,集思廣益.
之前把社團比作企業(yè),需要運用企業(yè)的管理模式.但是在這里,又不得不強調,社團畢竟不是企業(yè),社團是由高校學(xué)生組成的,旨在豐富校園文化生活,它畢竟不像在企業(yè)、在社會(huì ),社團管理不應該摻雜勾心斗角的成分,也不應該有太多利益關(guān)系牽扯,適當的競爭是需要的,但千萬(wàn)不可過(guò)度.
在高校中,普遍流行"聯(lián)誼""聚餐",其實(shí)這是很好的方式,讓社員在輕松的氛圍中暢所欲言,增加溝通,增進(jìn)感情.在一個(gè)社團內部,應該重視真心真意說(shuō)實(shí)話(huà).能夠讓社團的每個(gè)成員都大膽地說(shuō)出心中所想,這個(gè)團隊才是有前途的.
四、加強社團內部合作
古人云:人心齊,泰山移.
在一個(gè)社團中,合作精神顯得尤為重要.協(xié)同合作是一個(gè)團隊精神的核心,沒(méi)有合作,就沒(méi)有發(fā)展.例如要做一場(chǎng)話(huà)劇表演,只有演員是沒(méi)有用的,演員只能做到把戲演好.其他還有很多事情是需要做,例如制作道具、策劃宣傳、聯(lián)系場(chǎng)地??把一場(chǎng)活動(dòng)辦好,依賴(lài)的是大家的合作能力和默契度.
這就要求成員是忠誠的,有責任心的,有意志力的,而且,還要有著(zhù)對于自身團隊的榮譽(yù)感,使命感.同時(shí),合作彼此之間要開(kāi)誠布公,互相交心,做到心心相印,毫無(wú)保留;要與團隊的每一個(gè)成員緊密合作,直到整個(gè)團體都能緊密合作為止.
還有,成員間不應該只有在工作上才會(huì )進(jìn)行交流、合作,要從私下做起,形成堅固不催的革命友誼.只有能合作了,合作好了,才能提高成員的積極性和辦事效率,從而達到發(fā)展社團的目的.
五、重視團隊凝聚力的巨大作用
一個(gè)團隊能否能聚到一起,與團隊領(lǐng)導人密不可分.一個(gè)社團的負責人的素質(zhì)、個(gè)人魅力、領(lǐng)導能力等,都會(huì )對這個(gè)社團產(chǎn)生直接,甚至致命的影響.
對于一個(gè)領(lǐng)導者,必須要對社團充滿(mǎn)熱情、對社團事務(wù)有責任心、對社團有一份堅持、對社員包容??在高校中,領(lǐng)導一個(gè)社團是不易的;在社會(huì )中,領(lǐng)導一家企業(yè)更是難如登天.如果領(lǐng)導者缺乏個(gè)人魅力、獨斷專(zhuān)行、與下層溝通斷裂,那無(wú)論是個(gè)人,還是社團或企業(yè),結果都是一個(gè)悲劇.
凝聚力是無(wú)形的精神力量,是將一個(gè)社團的成員緊密地聯(lián)系在一起的看不見(jiàn)的紐帶.團隊的凝聚力來(lái)自于團隊成員自覺(jué)的內心動(dòng)力,來(lái)自于共識的價(jià)值觀(guān),是團隊精神的最高體現.一般情況下,高團隊凝聚力帶來(lái)高團隊績(jì)效.凝聚力在表現為社團成員之間的融合度和整個(gè)社團的士氣.
人是社會(huì )中的人,良好的人際關(guān)系是高效團隊的潤滑劑.因此,必須采取有效措施增強成員之間的融合度和親和力,形成高昂的團隊士氣.社團是開(kāi)放的,在不同階段都會(huì )有新成員加入,高昂的凝聚力會(huì )讓社團成員在短期內樹(shù)立起團隊意識,形成對社團的認同感和歸屬感,縮短新成員與團隊的磨合期,達到社團人員積極性和創(chuàng )造力的最大化,從而促進(jìn)社團又好又快的發(fā)展.
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展和教育體制的發(fā)展,高校社團面臨著(zhù)機遇與挑戰.社團自身必須注重管理建設,重視人,調動(dòng)人、挖掘人,使社團日益發(fā)光發(fā)熱.
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管理心理學(xué)論文5
前言
管理心理學(xué)源于心理學(xué)，依托于管理學(xué)而發(fā)展起來(lái)，是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理密切相關(guān)的�，F代的企業(yè)管理已經(jīng)不單純是對一些制度的簡(jiǎn)單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發(fā)去挖掘員工潛在的工作能力，將企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人目標有機的結合起來(lái)，從而實(shí)現互相的價(jià)值體現，這才是企業(yè)發(fā)展的最終目的，同時(shí)也是企業(yè)管理的更高層次追求。管理心理學(xué)就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經(jīng)廣泛應用于企業(yè)、機關(guān)、學(xué)校、醫院等領(lǐng)域，并取得了很好的效果得到了全面的發(fā)展。馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用，是激勵理論在管理心理學(xué)中的一種體現，是現代企業(yè)管理發(fā)展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學(xué)中的應用具有非常重要的現實(shí)意義。
一、管理心理學(xué)與心理學(xué)的關(guān)系
心理學(xué)即通常所說(shuō)的普通心理學(xué)，是關(guān)于人的心理現象發(fā)生、發(fā)展過(guò)程的最一般規律的科學(xué)，它主要研究人的心理現象的一般本質(zhì)和心理發(fā)展的一般規律。管理心理學(xué)是在心理學(xué)的基礎上發(fā)展起來(lái)的，通過(guò)運用心理學(xué)的一般規律去解決管理過(guò)程中人的心理問(wèn)題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。管理心理學(xué)的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實(shí)現組織目標。由此可見(jiàn)，普通心理學(xué)是管理心理學(xué)的基礎，管理心理學(xué)是普通心理學(xué)規律在管理過(guò)程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關(guān)系。
二、馬斯洛需求層次的內容
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生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個(gè)生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個(gè)人不可替代的需求底線(xiàn)，如果這種需求不能夠得到滿(mǎn)足，那么其他的活動(dòng)就難以開(kāi)展。滿(mǎn)足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
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安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿(mǎn)足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環(huán)境中，是人類(lèi)生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質(zhì)的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
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人都是具有社會(huì )屬性的，不可能脫離社會(huì )而單獨存在，社交需求是人社會(huì )本質(zhì)的直接體現，任何人的成長(cháng)都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過(guò)程中實(shí)現。社交需求是人在進(jìn)行社會(huì )活動(dòng)過(guò)程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時(shí)也是生活在和諧、安定環(huán)境中的一種開(kāi)放式需求。如果安全需求無(wú)法滿(mǎn)足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態(tài)下，是無(wú)法敞開(kāi)心扉與他人進(jìn)行交流的，社交需求也就無(wú)從談起。
三、需求層次理論與管理心理學(xué)的結合
�。ㄒ唬M(mǎn)足員工各層次需求，激發(fā)員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發(fā)點(diǎn)，對員工的各層次需求進(jìn)行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來(lái)保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿(mǎn)足。建立健全職業(yè)保障制度，提高員工的職業(yè)安全感，營(yíng)造安全的工作環(huán)境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿(mǎn)足后，企業(yè)也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿(mǎn)足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業(yè)成長(cháng)路線(xiàn)，使之能夠在一個(gè)較長(cháng)的'時(shí)期內誘發(fā)和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動(dòng)工作積極性的攀升，創(chuàng )造個(gè)人潛能價(jià)值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業(yè)可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發(fā)員工自身都沒(méi)能發(fā)現的潛能，幫助員工完善自我。
�。ǘ╇S著(zhù)員工需求結構的變化，來(lái)制定激勵政策
企業(yè)管理終究是以人為本的管理，是要關(guān)注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關(guān)注點(diǎn)。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會(huì )需求是企業(yè)較為容易做到的，通�？梢砸晕镔|(zhì)獎勵作為滿(mǎn)足方式，同時(shí)也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著(zhù)員工在企業(yè)中不斷成長(cháng)，需求層次也會(huì )不斷上升，當高層次需求占據主導時(shí)，單一的物質(zhì)獎勵是無(wú)法滿(mǎn)足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實(shí)現需求而設計的，這種需求具有長(cháng)期性，因此，必須考慮到如何將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機結合起來(lái)，才能夠實(shí)現這種長(cháng)期的精神激勵。將員工的夢(mèng)想與企業(yè)的理念融合在一起，可以使員工在實(shí)在自身價(jià)值的同時(shí)企業(yè)的價(jià)值也得到同步的體現，這才是成功的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業(yè)與員工的統一將是滿(mǎn)足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業(yè)管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業(yè)員工的心理進(jìn)行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業(yè)管理者提供有力的管理依據。
四、結語(yǔ)
現代的企業(yè)管理是人性化的管理，因此，從管理心理學(xué)的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡(jiǎn)單、明了的給出了需求層次的縱向分類(lèi)，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時(shí)針對需求來(lái)制定出適宜的激勵制度，將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統一起來(lái)。將馬斯洛需求層次引入管理心理學(xué)具有較高的實(shí)用價(jià)值，不但能夠對員工心理進(jìn)行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學(xué)，更好的支撐了管理心理學(xué)的發(fā)展。
參考文獻：
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管理心理學(xué)論文6
摘要：心理管理學(xué)作為企業(yè)管理工作的重要內容，它為管理工作開(kāi)辟了一條創(chuàng )新道路，對提高企業(yè)管理水平有著(zhù)重要的推動(dòng)作用�；诖�，本文通過(guò)對管理心理學(xué)進(jìn)行分析探究，并相應的提出管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中所發(fā)揮的作用。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；現代化管理；實(shí)踐探索
引言：管理心理學(xué)是在企業(yè)長(cháng)期的管理工作實(shí)踐中逐漸產(chǎn)生的一門(mén)學(xué)科。隨著(zhù)企業(yè)現代化管理水平的不斷提高，管理心理學(xué)也在逐步的深化，它通過(guò)自身基本的原理和獨特的方法，可以有效解決企業(yè)管理中出現的各種問(wèn)題，有利于提升企業(yè)管理工作的效率。
一、管理心理學(xué)的基本概述
管理心理學(xué)，主要就是通過(guò)心理學(xué)理論體系將某個(gè)企業(yè)組織中的人當作是其研究的對象，充分掌握人在社會(huì )生活中的各種心理變化規律，進(jìn)而實(shí)現對企業(yè)組織中的人的有效管理的重要目的。當前，管理心理學(xué)的內容主要包含兩個(gè)方面，一方面，是以企業(yè)組織中的領(lǐng)導為研究對象，研究他們在管理決策、管理活動(dòng)、文化傳播以及溝通和交流等方面的行為理論；另一方面，主要是根據企業(yè)組織中個(gè)體之間存在的差異，并通過(guò)教育培訓、選拔人才、獎懲機制等措施，使其在企業(yè)組織管理過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用[1].
二、管理心理學(xué)在企業(yè)現代化管理中發(fā)揮的重要作用
�。ㄒ唬┕芾硇睦韺W(xué)堅持以人為本，是企業(yè)現代化管理工作的核心內容
企業(yè)發(fā)展需要以人為支撐，所以堅持以人為本的企業(yè)管理原則，是企業(yè)現代化管理工作的基本要求和重要內容。從心理學(xué)的角度來(lái)增強對人的關(guān)愛(ài)，讓企業(yè)員工感受到企業(yè)領(lǐng)導的重視，從而提升員工的成就感和自信心[2].企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，企業(yè)領(lǐng)導者不僅要加強企業(yè)的集中管理工作，同時(shí)又要將管理權限進(jìn)行適當的分散，將管理權限發(fā)放到各級員工，增強企業(yè)員工的歸屬感和積極性。例如，某企業(yè)領(lǐng)導制定相關(guān)的部門(mén)管理制度，定期進(jìn)行考察和評比，對于表現良好、管理秩序效果明顯的部門(mén)給予一定的聚餐獎勵，讓企業(yè)各個(gè)部分都能夠積極的參與到自主管理工作中去，提高員工的自我管理意識，通過(guò)各個(gè)部門(mén)管理水平的提高，進(jìn)而提升企業(yè)的'整體管理質(zhì)量。
�。ǘ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的根本途徑，有利于提升企業(yè)發(fā)展效率
企業(yè)在進(jìn)行實(shí)際的管理工作中，需要通過(guò)管理心理學(xué)的方法來(lái)分析員工的各種心理活動(dòng)和行為，深入挖掘企業(yè)員工的心里變化規律，并將其有效的應用到企業(yè)的管理工作中去，為企業(yè)領(lǐng)導的管理工作提供正確的指導。例如，某企業(yè)定期召開(kāi)員工大會(huì )，對企業(yè)發(fā)展規劃進(jìn)行詳細的介紹，并且在會(huì )議上廣泛聽(tīng)取各部門(mén)員工的意見(jiàn)，讓他們合作制定出某個(gè)項目的具體規劃，對于表現良好的部門(mén)進(jìn)行獎勵，激發(fā)其他部門(mén)的工作積極性。
�。ㄈ┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的基本手段，有利于提升企業(yè)的管理效率
在企業(yè)的現代化管理工作過(guò)程中，人的心理活動(dòng)規律分析有著(zhù)非常重要的位置。企業(yè)領(lǐng)導根據管理心理學(xué)理論進(jìn)行管理工作時(shí)，需要對以下幾種方法進(jìn)行有效的運用。首先，對企業(yè)領(lǐng)導的決策心理進(jìn)行正確的把握。正確的決策可以推動(dòng)企業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，而錯誤的決策會(huì )將企業(yè)發(fā)展帶向下坡路，所以，正確掌握決策的心理，提升企業(yè)領(lǐng)導的決策水平和能力，是增強企業(yè)管理工作的首要任務(wù)。其次，充分分析指導工作中的各種心理因素，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作提供正確的指導，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3].
�。ㄋ模┕芾硇睦韺W(xué)是企業(yè)現代化管理的有效保證，有利于增強企業(yè)的凝聚力
企業(yè)員工的凝聚力和向心力是企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步的內在動(dòng)力，所以，企業(yè)領(lǐng)導應該充分掌握員工的各種心理因素，努力協(xié)調企業(yè)員工之間的各種關(guān)系，從而建立一個(gè)互幫互助、團結友愛(ài)的團體組織，加強企業(yè)各部門(mén)、各員工之間的交流與合作，為企業(yè)的發(fā)展共同奮斗。在企業(yè)的日常發(fā)展中，企業(yè)員工之間必然存在著(zhù)一定的競爭，面對這一問(wèn)題企業(yè)領(lǐng)導應該通過(guò)管理心理學(xué)的相關(guān)理論知識，引導企業(yè)員工保持良好的心態(tài)進(jìn)行良性的競爭，防止發(fā)生不公平的競爭現象，而影響企業(yè)的發(fā)展效率。例如，某企業(yè)定期進(jìn)行員工旅游、員工聚餐等活動(dòng)，增強企業(yè)各部分員工之間的溝通與交流，在放松的環(huán)境中增進(jìn)企業(yè)員工之間的感情；通過(guò)這種小聚餐舉行一系列的競賽活動(dòng)，逐漸引導員工進(jìn)行有序的參與，潛移默化的幫助員工樹(shù)立正確的競爭思想，從而在工作競爭中保持良好的心態(tài)。
結論：企業(yè)領(lǐng)導應該高度重視管理心理學(xué)，充分掌握企業(yè)員工的各種心理變化規律，處理好企業(yè)內部員工之間的管理，加強員工之間的交流與合作，努力提升企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續健康發(fā)展。
參考文獻：
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[3]黨如庚。 管理心理學(xué)與現代化管理[J]. 工廠(chǎng)管理，20xx,06:15-16.
管理心理學(xué)論文7
一、國內大學(xué)生心理健康課程建設現狀與問(wèn)題
“大學(xué)生心理健康教育”課程，是對《教育部關(guān)于加強高等學(xué)校大學(xué)生心理健康教育的意見(jiàn)》等文件的具體落實(shí)，是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的重要途徑。受傳統心理學(xué)影響，課程在教學(xué)內容設置上偏重心理健康的標準、正常與異常的區分、心理疾病的預防等消極心理學(xué)內容；在教學(xué)方法上，教師習慣于在單位時(shí)間里傳授更多的知識，致使教學(xué)形式機械單一，充斥其間的是太多的講解，師生雙方缺乏教學(xué)熱情和互動(dòng)，缺乏愉快的情感體驗，而且多數學(xué)生養成了被動(dòng)的性格，缺乏求知的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性。筆者查閱統計了14個(gè)出版社1998～20xx年出版的20種大學(xué)生心理健康方面的教材或專(zhuān)著(zhù)。目前，大學(xué)生心理健康課程目標主要定位于心理問(wèn)題的評估和矯正上，往往重心理疾病的診治輕心理問(wèn)題的預防，重心理障礙的咨詢(xún)輕心理發(fā)展的`咨詢(xún)，對學(xué)生心理發(fā)展教育不足。然而，消除負性心理品質(zhì)不等于培養起了正性心理品質(zhì)；知道了怎樣避免負性情緒，不等于學(xué)會(huì )了如何增進(jìn)正性情緒；知道了怎樣克服悲觀(guān)、自卑、嫉妒等不良人格，不等于學(xué)會(huì )了如何發(fā)展樂(lè )觀(guān)、自信、寬容等積極人格。這種狀況不僅與課程以體驗性為主、加強自我教育的課程性質(zhì)不相融，也違背了促進(jìn)大學(xué)生健康成長(cháng)、培養高素質(zhì)合格人才的課程教學(xué)目標。
二、國內外大學(xué)生積極心理學(xué)課程的應用現狀
國內外積極心理學(xué)課程主要有以下兩大目的：幫助學(xué)生發(fā)現他們的署名性格力量；提高學(xué)生在日常生活中對這些性格力量的運用。它旨在三個(gè)層面提高學(xué)生的幸福體驗。第一個(gè)層面是情緒層面，即，幫助學(xué)生多體驗正面、積極的情緒，并減少負面、消極情緒的體驗。第二個(gè)層面是生活投入的層面，即幫助學(xué)生全心投入他們從事的事情中，盡量體驗“心理流暢”。第三個(gè)層面是生活意義的層面，即幫助學(xué)生在各種生活事件中尋找生命的意義。通過(guò)這一系列課程設置更關(guān)注人生的意義；更注重發(fā)掘學(xué)生的潛能；更注重教學(xué)活動(dòng)的新穎性及學(xué)生參與性。國內外積極心理學(xué)課程理念的運用現狀和效果。
三、積極心理學(xué)新視角下構建大學(xué)生積極心理學(xué)課程體系
1、以積極心理學(xué)為指導，落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能的課程目標落實(shí)以培養學(xué)生積極的心理機能為目標。積極心理學(xué)發(fā)現，存在著(zhù)具有緩解心理疾病作用的積極的人格素質(zhì)或人格素養，諸如勇氣，人際關(guān)系技巧，理性，洞察力，誠實(shí)，堅韌，現實(shí)主義等品質(zhì)，通過(guò)識別和增強人們身上的這些積極的人格力量，就能夠有效地對心理疾病進(jìn)行預防。因而，以積極心理學(xué)為理論指導的大學(xué)生心理健康教育課程，將積極心理學(xué)的科學(xué)研究成果與學(xué)生的生活聯(lián)系起來(lái)，師生共同發(fā)現和解讀問(wèn)題的積極方面，提供積極體驗，教授積極應對方式，促進(jìn)學(xué)生在情感、行為以及認知等方面的積極改變，達到塑造積極人格、培養學(xué)生積極的心理機能為課程目標。
2、以積極心理學(xué)為指導，著(zhù)重加強積極心理體驗和心理品質(zhì)形成課程體系以積極心理學(xué)為理論形成三個(gè)明確的研究方向貫穿整個(gè)課程體系。一為積極的情緒體驗。積極心理學(xué)提出了拓寬建構理論來(lái)論證積極情緒體驗在人類(lèi)生活實(shí)踐中的顯著(zhù)作用。二為主觀(guān)幸福感。這是積極心理學(xué)的重點(diǎn)研究?jì)热�，其核心思想是個(gè)體應該滿(mǎn)意地看待過(guò)去，幸福地感受當前的生活，并以積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)面對未來(lái)的生活。三為積極的人格特質(zhì)。積極心理學(xué)著(zhù)眼于人格中樂(lè )觀(guān)、積極的層面，強調心理學(xué)應該通過(guò)對個(gè)體積極的人格品質(zhì)的研究與探討，來(lái)促進(jìn)個(gè)體的全面健康發(fā)展。同時(shí)，課程體系還需建立以活動(dòng)為主線(xiàn)、以體驗為核心的心理健教育模式，只有將外部活動(dòng)與內心體驗有機聯(lián)合起來(lái)，才能激發(fā)學(xué)生的潛能，讓他們獲得更多的積極體驗、情緒、感悟與提高，從而從整體上提高學(xué)生的積極心理品質(zhì)與能力。
3、以積極心理學(xué)為指導，促進(jìn)體驗式與合作式的教學(xué)改革方式
1．案例式體驗教學(xué)。案例式體驗教學(xué)主要是指教師根據教學(xué)內容將有關(guān)案例提供給學(xué)生，組織學(xué)生閱讀、分析、思考、討論，讓學(xué)生在思想的碰撞中進(jìn)一步理解理論原理，達到提高學(xué)生學(xué)習興趣、扎實(shí)掌握理論知識的目的。案例式體驗教學(xué)中每位個(gè)體在發(fā)揮自己智慧的同時(shí)，也學(xué)習了其他人的智慧，這在加深學(xué)生對重要觀(guān)點(diǎn)、原理的理解，調動(dòng)學(xué)生積極性，提高學(xué)生解決問(wèn)題的能力等方面，具有明顯的優(yōu)勢。
2．角色扮演式體驗教學(xué)。角色扮演式體驗教學(xué)指教師提供一定的主題情境和表演要求，讓學(xué)生扮演某種人物角色，演示某種行為方式、方法與態(tài)度，達到深化學(xué)生的認識，感受或評價(jià)“劇中人”的內心活動(dòng)和情感體驗的目的。實(shí)踐表明，只要運用得當，這種方法對培養學(xué)生良好的心理素質(zhì)能夠起到較為滿(mǎn)意的效果。
3．團體活動(dòng)式體驗教學(xué)。團體活動(dòng)式體驗教學(xué)是一種在團體的情境下教育者（活動(dòng)中一般稱(chēng)領(lǐng)導者）引導或者協(xié)助個(gè)體在諸如人際關(guān)系、價(jià)值觀(guān)、自信心等某個(gè)具體方面有更深入的認識和更深刻的體驗。如將團體心理咨詢(xún)的理論技術(shù)運用到心理教育課程，注重其相互之間的多向溝通，學(xué)生在課程外以問(wèn)題討論、分享參與等多種學(xué)習方式領(lǐng)會(huì )知識、探討問(wèn)題，在輕松、和諧的氣氛中學(xué)習掌握自我成長(cháng)的方法。
4．以積極心理學(xué)為指導，課程評估強調實(shí)證性來(lái)檢驗課程效果積極心理學(xué)的課程設置強調是以實(shí)證研究為基礎，主張對開(kāi)設的課程都進(jìn)行深入、全面的心理學(xué)跟蹤調查，并予以多樣的統計分析（Seligman，Ernst，Gillham，Reivich，＆Link-ins，20xx）。賽利格曼教授特別強調積極心理學(xué)的課程與干預評估要像醫學(xué)那樣嚴謹，具有深入的數據支撐。
管理心理學(xué)論文8
一、管理者的特征
修身，齊家，治國，平天下是每個(gè)傳統的中國人所推崇的。管理者的素質(zhì)是一種修養，是為人處世的智慧，是每一個(gè)人都應該具備的素質(zhì)。紅樓夢(mèng)中有具備卓越管理才能的人，“金紫萬(wàn)千誰(shuí)治國，釵裙一二可齊家”。綜合薛寶釵，王熙鳳和賈探春的特點(diǎn)，管理者的特征可總結如下。
�。ㄒ唬┒魍⑹�
管理不能多恩無(wú)罰，僅靠下人的良心是不行的。應該恩威并施，因為管理就是管理者和被管理者之間的PK。王熙鳳評說(shuō)過(guò)家中的奴才：“你是知道的，咱們家所有的這些管家奶奶們，那一位是好纏的?錯一點(diǎn)兒他們就笑話(huà)打趣，偏一點(diǎn)兒他們就指桑說(shuō)槐地抱怨�！接^(guān)虎斗’，‘借劍殺人’，‘引風(fēng)吹火’，‘站干岸兒’，‘推倒油瓶不扶’，都是全掛子的武藝�！逼絻阂灿栠^(guò)奴才：“你們素日那眼里沒(méi)人，心術(shù)利害，我這幾年難道還不知道？二奶奶若是料差一點(diǎn)兒的，早被你們這些奶奶治倒了。饒這么著(zhù)，得一點(diǎn)空兒，還要難他一難，好幾次沒(méi)落了你們的口聲。眾人都道他利害，你們都怕他，惟我知道他心里也就不算不怕你們呢�！惫芾淼睦硐刖辰绮粦撌且驗闄嗬龅膶嗔Φ膽峙�，而是應該由自身的影響力決定的。鳳姐的失誤在于威多恩少。在王熙鳳協(xié)理寧國府一回中，鳳姐一到寧國府，她就發(fā)表了措辭極其強硬的就職演說(shuō)：“既托了我，我就說(shuō)不得要討你們嫌了。我可比不得你們奶奶好性?xún)�，諸事由得你們。再別說(shuō)你們‘這府里原是這么樣’的話(huà)，如今可要依著(zhù)我行。錯我一點(diǎn)兒，管不得誰(shuí)是有臉的、誰(shuí)是沒(méi)臉的，一例清白處治�！毖氣O和王熙鳳一樣，深知管人是要討人嫌的。但她的處理風(fēng)格卻和王熙鳳完全不同，她在就職演說(shuō)中說(shuō)道：“我本也不該管這事。就你們也知道，我姨娘親口囑托我三五回，說(shuō)大奶奶如今又不得閑，別的姑娘又小，托我照看照看。我若不依，分明是叫姨娘操心。我們太太又多病，家務(wù)也忙。我原是個(gè)閑人，就是街坊鄰居，也要幫個(gè)忙兒，何況是姨娘托我？講不起眾人嫌我。倘或我只顧沽名釣譽(yù)的，那時(shí)酒醉賭輸，再生出事來(lái)，我怎么見(jiàn)姨娘？”薛寶釵把自己參與管理說(shuō)成是身不由己、萬(wàn)般無(wú)奈的事情，這樣不僅在相當程度上淡化了管理者與被管理者之間的矛盾，而且在一定程度上贏(yíng)得了被管理者的同情。即使是強化治安管理，薛寶釵也不是金剛怒目式的，而是循循善誘，盡可能啟發(fā)人們的羞恥之心。事實(shí)證明，薛寶釵的這套柔性管理確實(shí)具有很強的感化作用，人們對此都口服心服。
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中國的傳統儒家文化要求管理者應是有德之人。下屬對管理者的德行進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)而決定管理者所具有的影響力。鳳姐所不足的就是德行。她的精明中含著(zhù)狡詐，潑辣中帶有陰險，追求獨立的個(gè)性中又包藏著(zhù)權欲和貪心。作為賈府的實(shí)際管家人，鳳姐并沒(méi)有以維護家族利益為出發(fā)點(diǎn)，她的一舉一動(dòng)都是在為自己的利益打算。興兒演說(shuō)榮國府中說(shuō)：“一輩子別見(jiàn)他才好。嘴甜心苦，兩面三刀，上頭一臉笑，腳下使絆子，明是一盆火，暗是一把刀:都占全了.估著(zhù)有好事，他就不等別人去說(shuō)，他先抓尖兒，或有了不好事或他自己錯了，他便一縮頭推到別人身上來(lái)，他還在旁邊撥火兒�！保寤兀╋@而易見(jiàn)，正因為王熙鳳的無(wú)德，她實(shí)際上并沒(méi)有真正的權威，有的僅僅是一時(shí)的權勢而已；靠山一倒，便寸步難行，一敗涂地，任憑她再有管理才能也無(wú)力回天。
�。ㄈ┬睦锟诶锒紒�(lái)的
1.心理素質(zhì)結構
�。�1）上進(jìn)心上進(jìn)心就是要求向上、進(jìn)步的心情。這是管理者必須具備的首要品質(zhì)。林黛玉沒(méi)有。林黛玉擅長(cháng)寫(xiě)詩(shī)，有文學(xué)才華，她多愁善感，傷春悲秋，以為愛(ài)情便是生活的全部。她從不曾勸寶玉追求“仕途經(jīng)濟”，寶玉也深深感激林妹妹“從不說(shuō)這些混賬話(huà)”。薛寶釵、王熙鳳、賈探春都是有上進(jìn)心的，薛寶釵在《詠柳絮》中寫(xiě)道：“好風(fēng)頻借力，送我上青云!”賈探春說(shuō)過(guò)：“我要是個(gè)男人，我早走了，到時(shí)做出一番事業(yè)來(lái)，自有我說(shuō)的，偏我又是個(gè)女孩，話(huà)也沒(méi)有我多說(shuō)一句的�！倍P姐最喜攬事逞強：“你是素日知道我的，從來(lái)不信什么是陰司地獄報應的，憑是什么事，我說(shuō)要行就行�！�
�。�2）經(jīng)濟頭腦做管理者一定要有經(jīng)濟頭腦。寶釵懂得“生計”，且會(huì )“理家”，對社會(huì )的商業(yè)運行非常熟悉。她認得當票（五十七回），知道商人會(huì )如何給人參作假（七十七回），她與王熙鳳都知道錢(qián)的用處，所以鳳姐拼命斂財，寶釵使勁散財。鳳姐斂財有三條主要途徑：第一，下人送禮；《紅樓夢(mèng)》中有三處寫(xiě)到鳳姐弄權，弄權鐵檻寺、賈蕓種樹(shù)、金釧月例；第二，利用月銀放H利貸；第三，當家中順手得利，比如給鳳姐湊份子過(guò)生日時(shí)，湊的銀子多花不了，鳳姐就賺下了一部分。寶釵用自家的錢(qián)財幫助姐妹，得到了姐妹們的高度贊揚和評價(jià)。寶釵幫助史湘云辦過(guò)中秋螃蟹宴，給林黛玉送過(guò)冰糖燕窩，給王夫人送過(guò)金釧的裝裹衣裳，給襲人送過(guò)戒指，還把哥哥從南方帶回的土特產(chǎn)分送給每一個(gè)人，甚至包括趙姨娘。賈探春作為一個(gè)千金小姐，本可只知安富尊榮，但她頗有經(jīng)濟頭腦:“我因和他家女兒說(shuō)閑話(huà)兒，誰(shuí)知那么個(gè)園子，除他們帶的花，吃的筍菜魚(yú)蝦之外，一年還有人包了去，年終足有二百兩銀子剩。從那日我才知道，一個(gè)破荷葉，一根枯草根子，都是值錢(qián)的�！碧酱涸诠芗移陂g，興利除弊，不僅節流，精簡(jiǎn)不合理的費用，而且開(kāi)源，把大觀(guān)園承包出去。（五十六回）
�。�3）情商高薛寶釵在賈府獲得了上下的一致好評，這與她在人際關(guān)系上付出的努力是分不開(kāi)的。薛寶釵白天要到賈母王夫人處去問(wèn)安，還要承色陪坐，姐妹那隔三差五也要去問(wèn)候看望，白天幾乎沒(méi)有時(shí)間做針線(xiàn)活，每天晚上忙到后半夜。從情感智商的角度來(lái)說(shuō)，林黛玉與薛寶釵相比的確是遜色的。假如在我們周?chē)�，有一個(gè)像林黛玉那樣的人，她（他）只專(zhuān)注于自己的感情，不大注意別人的情緒反應，甚至時(shí)常為了“我的心”而開(kāi)罪別人；另有一個(gè)像薛寶釵那樣的人，她（他）不動(dòng)聲色地把別人的情緒看在眼里，作出適當的反應———或排憂(yōu)解難，或慷慨相助，我們會(huì )更愿意和誰(shuí)做朋友呢？
�。�4）處事靈活研究表明，管理者中外向性格占90%以上。外向性格的人把注意力和能力集中于外部世界，經(jīng)常而且是自然地被外部的人和事物吸引，更多趨向于參加外部活動(dòng)。與之相對應的特點(diǎn)就是靈活。他們在根據外部環(huán)境調整自己的行為，表現出相當高的適應性。對環(huán)境十分敏感，能根據不同情境采取不同行為（隨機應變）。寶釵撲蝶是寶釵思維靈活性的最好表現。寶釵在大觀(guān)園中看到一只美麗的蝴蝶，一路追逐來(lái)到一個(gè)亭子旁。亭子里兩個(gè)丫頭正在說(shuō)悄悄話(huà)，怕人聽(tīng)見(jiàn)就打開(kāi)了窗戶(hù)，寶釵想走已經(jīng)來(lái)不及了，急中生智，遂含笑喊道：“顰兒，你還不快出來(lái)，我看到你了！”然后向兩個(gè)丫頭問(wèn)道：“你們可見(jiàn)到林姑娘了？”兩個(gè)丫頭心驚膽戰，生怕悄悄話(huà)被林姑娘聽(tīng)去了。寶釵撲蝶一直為人所詬病，認為是她心底狠毒的表現，但是事實(shí)上這個(gè)事件并不能給黛玉帶來(lái)什么實(shí)質(zhì)性的傷害。王熙鳳的思維靈活性更是功夫非同一般。正如王蒙先生所說(shuō)：“王熙鳳其人雖然沒(méi)有高水平的戰略眼光，個(gè)人品德上也頗可非議，但她的精明強悍機變卻使她成為能夠勝任賈府的日常管理的`唯一的、無(wú)可替換的人物�！�
2.表達能力
�。�1）口才王熙鳳言談爽利，說(shuō)話(huà)風(fēng)趣，素日善說(shuō)笑話(huà)，肚內有無(wú)限的新鮮趣談。元宵節家宴上，鳳姐要講笑話(huà)，下人們紛紛開(kāi)心地去叫親屬來(lái)聽(tīng)笑話(huà)，可見(jiàn)其語(yǔ)言表達能力之強。山東大學(xué)張瑞芳教授曾說(shuō)：“恨鳳姐，罵鳳姐，不見(jiàn)鳳姐想鳳姐�！毖氣O和賈探春的語(yǔ)言表達能力從她們的詩(shī)詞水平上就可看出來(lái)，寶釵的詩(shī)詞水平與黛玉難分伯仲，探春的詩(shī)詞水平雖不如釵黛二人，在賈府的姐妹中算是出類(lèi)拔萃。
�。�2）反應快反應快慢與神經(jīng)系統的活動(dòng)特點(diǎn)有關(guān)。心理學(xué)研究認為，王熙鳳是典型的多血質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，賈探春是典型的膽汁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，薛寶釵是多血質(zhì)和膽汁質(zhì)的混合型。這三種氣質(zhì)類(lèi)型都是外向型，精力充沛型。林黛玉是典型的抑郁質(zhì)氣質(zhì)類(lèi)型，內向、易倦、孤僻。
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雅指的是知書(shū)達理，俗指的是世俗事情。管理者要做到上上下下都敬服，需要做到兩點(diǎn)：
1.懂禮日常生活中王熙鳳在賈母面前貌似隨意說(shuō)笑，其實(shí)從未離過(guò)正譜。賈母說(shuō)：“我喜歡她這樣，況且她又不是那不知高低的孩子，家里沒(méi)人，娘兒們原該這樣。橫豎禮體不錯就罷，沒(méi)的倒叫她從神兒似的作什么�！保ㄈ嘶兀﹪@賈母生活所展開(kāi)的諧趣橫生，歡樂(lè )活躍的場(chǎng)景，幾乎都是王熙鳳“效戲彩斑衣”（五十四回）的效應。既表現了她對老祖母的一片孝心，又表現了她千方百計討老祖宗歡心的心計。鳳姐在賈母跟前的承歡取樂(lè )，是其他小輩所不敢為也不能為的，是她獨有的才干———“心眼子“和”巧嘴兒”的絕妙結合。在賈璉娶取尤二姐的問(wèn)題上，她抓住了“國孝”和“家孝”兩重違禮的把柄，牢牢地把握了事情的主動(dòng)權。
2.懂理理就是道理，做事的智慧。鳳姐再強悍，也要講理，做事情要能堵住別人的嘴，就是俗語(yǔ)說(shuō)的“天下逃不過(guò)一個(gè)理字去了”。在秦可卿的喪事上，鳳姐的風(fēng)度無(wú)人能敵，“一應張羅款待，獨是鳳姐一人周全承應。合族中雖有許多妯娌，但或有羞口的，或有羞腳的，或有不慣見(jiàn)人的，或有懼貴怯官的，種種之類(lèi)，俱不及鳳姐舉止舒徐，言語(yǔ)慷慨，珍貴寬大，因此也不把眾人放在眼里，揮霍指示，任其所為，目若無(wú)人”。（十三回）在劉姥姥第一次進(jìn)榮國府，見(jiàn)到鳳姐時(shí)，鳳姐的表現既不失貴族少奶奶的身份，更不失熱情�！傍P姐也不接茶也不抬頭只管撥手爐內的灰慢慢地問(wèn)道：‘怎么還不請進(jìn)來(lái)？’一面說(shuō)一面抬身要茶時(shí)，只見(jiàn)周瑞家的已帶了兩個(gè)人在地下站著(zhù)呢，這才忙欲起身猶未起身時(shí)滿(mǎn)面春風(fēng)的問(wèn)好又嗔著(zhù)周瑞家的怎么不早說(shuō)。劉姥姥在地下已是拜了數拜問(wèn)姑奶奶安�！保ǖ诹兀�
二、結語(yǔ)
《紅樓夢(mèng)》被認為是一部自傳體小說(shuō)，書(shū)中人物的性格和命運反映了一定的心理規律。性格的養成與家庭環(huán)境和參加的實(shí)踐活動(dòng)有密切關(guān)系，其中的規律可以幫助我們在家庭教育和學(xué)校教育中做得更好。
管理心理學(xué)論文9
前言
科學(xué)的實(shí)施學(xué)生心理狀態(tài)的調節，是使學(xué)生更好的適應高校教學(xué)工作的重要因素，本文深入的分析了高校學(xué)生管理過(guò)程中的心理學(xué)應用方案，并對增強高小學(xué)生管理工作質(zhì)量的因素實(shí)施了科學(xué)的分析研究。
一、教育心理學(xué)在高校管理領(lǐng)域的應用價(jià)值
�。ㄒ唬┰鰪姼咝＝虒W(xué)工作的科學(xué)性
學(xué)生的心理健康是決定教學(xué)效率的重要因素之一，目前，高校在實(shí)施教學(xué)質(zhì)量總結的過(guò)程中，不僅要對教學(xué)過(guò)程中的各類(lèi)經(jīng)驗實(shí)施正確的總結，還要對提升教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)方法實(shí)施正確的分析，而高校學(xué)生的心理健康因素是影響教學(xué)活動(dòng)的重要因素，對學(xué)生的心理因素實(shí)施科學(xué)的引導和利用，也是提升高校學(xué)生管理質(zhì)量的有效方法。另外，高校的各項管理制度是保證高校教學(xué)質(zhì)量的重要內容，而從學(xué)生的心理學(xué)應用角度入手，對學(xué)生實(shí)施科學(xué)的教育，可以很大程度上提升學(xué)生對教學(xué)內容的認同度，并使學(xué)生可以根據心理活動(dòng)的具體特點(diǎn)進(jìn)行心理變化因素的科學(xué)分析，使學(xué)生的心理變化情況可以同心理學(xué)的應用方式取得高度統一，并產(chǎn)生理想的效果。
�。ǘ┰鰪姼咝９芾砉ぷ黝A見(jiàn)性
高校的管理工作是保真教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行的重要因素，而提升管理工作的預見(jiàn)性，能夠很大程度上增強學(xué)生的管理質(zhì)量，使學(xué)生能夠在科學(xué)的引導之下提升高校的教學(xué)質(zhì)量。另外，進(jìn)行教育心理學(xué)的應用能夠使教師更加清楚的掌握學(xué)生的處事風(fēng)格，并使學(xué)生的具體性格特點(diǎn)能夠得到更加有效的掌握，使教師在制定教學(xué)策略的過(guò)程中能夠更大程度上與學(xué)生的學(xué)習習慣相適應，提升高校教學(xué)效率。教育心理學(xué)的實(shí)施還能夠使教師對學(xué)生日常行為中的神情動(dòng)作具備更加準確的判斷力，使教師可以加強對學(xué)生性格特征的分析深度，提升對學(xué)生性格個(gè)點(diǎn)的判斷準確性，以便學(xué)生的情緒和情感能夠得到教師更加科學(xué)的調動(dòng)，提升教師對課堂氛圍的操縱質(zhì)量。此外，教育心理學(xué)還能夠結合管理工作的需要進(jìn)行教學(xué)目標的科學(xué)設計，使學(xué)生可以更好的結合教育目標進(jìn)行學(xué)習方法的正確調整，以便教學(xué)成果可以更好的同各類(lèi)目標相適應。
二、高校學(xué)生心理學(xué)的具體應用方法
�。ㄒ唬┨嵘咝０嗉壒芾碣|(zhì)量
班級是高校教學(xué)機構最基本的教學(xué)團體，因此，從班級管理的角度入手，對高校的管理機制實(shí)施研究，對提升高效管理工作的效率十分重要。首先，教師要使用心理學(xué)對班級內部的氛圍實(shí)施科學(xué)的營(yíng)造，使學(xué)生能夠在日�；顒�(dòng)中加強對輿論因素的關(guān)注，并通過(guò)正能量的傳播使班級具備較強的動(dòng)力，以便學(xué)生可以在學(xué)習的過(guò)程中加強對動(dòng)力性因素分析的重視，提升班級的整體教學(xué)質(zhì)量。教師要結合心理學(xué)的需要，對班級內部的各類(lèi)規范實(shí)施正確的調整，使學(xué)生能夠在受到贊揚的過(guò)程中具備更高水平的心理滿(mǎn)足，以便學(xué)生可以加強對班級的認同，并將自己的個(gè)人利益同班級利益進(jìn)行集中考量，使學(xué)生的集體榮譽(yù)感得到必要的提高例。另外，教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的競爭理念進(jìn)行打造。另外，心理學(xué)的運用可以對管理過(guò)程中的強制性因素進(jìn)行必要的減弱，使學(xué)生能夠更多的在主觀(guān)意愿的支配下進(jìn)行學(xué)習活動(dòng)，既減輕了教師的教學(xué)成本，也使得學(xué)生獲得了更大的自由活動(dòng)空間，促進(jìn)學(xué)生個(gè)性發(fā)展質(zhì)量的增強。教師要使用心理學(xué)對學(xué)生的逆反心態(tài)進(jìn)行科學(xué)的控制，使學(xué)生可以在面對教學(xué)內容的過(guò)程中更好的同教師配合，并將真實(shí)的想法同教師進(jìn)行交流，避免教師強硬的執行管理標準而產(chǎn)生事倍功半的效果。
�。ǘ┦褂媒虒W(xué)心理學(xué)提升學(xué)生積極性
管理如果如果單純的依靠行政命令的方式加以貫徹會(huì )很大程度上危害到管理工作的質(zhì)量，尤其在針對具備逆反心理的學(xué)生的過(guò)程中，強硬的教育模式有可能對學(xué)生的心理健康構成危害。因此，教師要使用教育心理學(xué)對學(xué)生的積極性進(jìn)行必要的引導。首先，要培養學(xué)生的榮辱意識，使學(xué)生真實(shí)的感受到自身的突出優(yōu)勢，并以此為基礎對學(xué)生的積極性進(jìn)行引導，使學(xué)生可以在學(xué)習實(shí)踐的過(guò)程中不斷的.獲得足夠的成就感，并促進(jìn)心理健康程度的提高。教師要從提升學(xué)生人生觀(guān)水平的角度入手，對學(xué)生的學(xué)習積極性進(jìn)行有效的分析，使學(xué)生可以在心理學(xué)的促進(jìn)之下獲得更高水平的心理健康基礎，以便學(xué)生能夠將自己的實(shí)際心理感受同教師進(jìn)行有效的交流，提升教師對學(xué)生人生觀(guān)建設情況的了解深度，使學(xué)生可以更好的進(jìn)行心理健康活動(dòng)的實(shí)踐，比提升對教育管理工作的配合。教師還要使用心理學(xué)對學(xué)生思想當中的偏頗之處實(shí)施修正，使學(xué)生可以更大程度上提升對管理工作的認同。
�。ㄈ┰鰪姼咝W(xué)生管理工作針對性
管理工作的針對性是決定管理質(zhì)量的重要因素，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施科學(xué)的運用，能夠使學(xué)生在心理因素的帶動(dòng)下更好的進(jìn)行愛(ài)好的滿(mǎn)足，并在進(jìn)行艱巨任務(wù)的挑戰過(guò)程中具備科學(xué)的情緒基礎，以便自身的興趣可以得到充分的開(kāi)發(fā)，保證個(gè)體發(fā)展和通才教育更好的融合。另外，教學(xué)針對性的提高還能使教師在選取教學(xué)方法的過(guò)程中具備更強的針對性，以便教師可以結合學(xué)生的實(shí)際心理特點(diǎn)對教學(xué)方法實(shí)施頻繁的切換，提升管理工作的質(zhì)量。教師可以在后續的管理評價(jià)過(guò)程中結合高水平針對性特點(diǎn)的優(yōu)勢對教學(xué)活動(dòng)的實(shí)際成果實(shí)施科學(xué)的判斷，使教育心理學(xué)的社會(huì )價(jià)值得到更大程度的實(shí)現。
三、結論
從學(xué)生的心理健康角度入手對教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行提升，是增強高校教學(xué)質(zhì)量的科學(xué)的方法之一，因此，對教育心理學(xué)實(shí)施正確的運用，對增強高校教學(xué)工作同社會(huì )的適應程度，提升學(xué)生心理健康等級，具有十分重要的意義。
管理心理學(xué)論文10
摘要：管理心理學(xué)是通過(guò)研究個(gè)體心理活動(dòng)及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、最大限度提高個(gè)體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問(wèn)題。本文就管理心理學(xué)在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實(shí)踐運用方面發(fā)揮出更現實(shí)的意義。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；住院醫師；規范化培訓。
住院醫師規范化培訓是醫學(xué)院畢業(yè)學(xué)生畢業(yè)后教育的重要組成部分，但是，隨著(zhù)我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進(jìn)，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環(huán)境不佳的社會(huì )大環(huán)境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著(zhù)來(lái)自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問(wèn)題。目前，“住院醫師規范化培訓學(xué)員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關(guān)系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體�！白≡横t師規范化培訓學(xué)員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態(tài)度，直接關(guān)系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關(guān)系到所在醫院的現實(shí)效益和長(cháng)遠發(fā)展。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學(xué)的定義
管理心理學(xué)是一門(mén)綜合人文、社科、心理等多種學(xué)科理論為基礎，通過(guò)研究與團隊有關(guān)的個(gè)體的心理活動(dòng)及行為反應模式、團隊整個(gè)群體的群體結構與特征以及整個(gè)團隊的行為規律，探討運用這些規律進(jìn)行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個(gè)團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動(dòng)團隊內個(gè)體的積極性和創(chuàng )造力的學(xué)科。是研究團隊系統內個(gè)體與群體、團隊結構、團隊內個(gè)體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個(gè)體行為，提高整個(gè)團隊績(jì)效的學(xué)科。
二、管理中的重點(diǎn)
古往今來(lái)，個(gè)體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)。中國古代的先哲亦充分認識到個(gè)體對于整個(gè)團隊的重要性，例如：先秦著(zhù)名思想家、文學(xué)家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著(zhù)《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見(jiàn)，個(gè)體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動(dòng)個(gè)體的工作積極性、改善團隊的工作軟環(huán)境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個(gè)團隊的凝聚力和創(chuàng )造力，維護團隊穩定發(fā)展，實(shí)現團隊共同目標。
三、住院醫師規范化培訓的目標和職責
目標：培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發(fā)文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點(diǎn)建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業(yè)醫學(xué)生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實(shí)際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學(xué)生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優(yōu)秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會(huì )人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。
職責：各試點(diǎn)醫院在專(zhuān)家委員會(huì )指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關(guān)政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學(xué)科住院醫師培訓的質(zhì)量評估，辦理住院醫師培訓合格證書(shū)。
四、住院醫師規范化培訓的現狀
經(jīng)過(guò)近二十年的摸索，我們發(fā)現住院醫師規范化培訓還存在一些問(wèn)題，尚待解決與完善。
1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門(mén)乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學(xué)意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實(shí)踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質(zhì)量[2].
2. 在學(xué)員個(gè)人方面。由于醫學(xué)生的學(xué)制長(cháng)達5-8年，導致學(xué)員到而立之年卻沒(méi)有立的資本。成家、養家成為時(shí)刻懸在學(xué)員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點(diǎn)，培訓基地給點(diǎn)，一個(gè)畢業(yè)五年的醫學(xué)生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪(fǎng)者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問(wèn)題
西方現代管理學(xué)之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務(wù)：實(shí)現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會(huì )的影響與承擔社會(huì )責任。圍繞這三大任務(wù)，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個(gè)人我們有三個(gè)層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿(mǎn)落實(shí)與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質(zhì)上必備的培訓條件和技術(shù)、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業(yè)注冊、職稱(chēng)評審、社會(huì )保障、崗位聘用等問(wèn)題，以解住院醫師的后顧之憂(yōu)；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動(dòng)機制和完善社會(huì )保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經(jīng)費給培訓基地，做到專(zhuān)款專(zhuān)用，解決醫院的后顧之憂(yōu)[4].
在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實(shí)教學(xué)場(chǎng)地、完善教學(xué)場(chǎng)所的配套設施和服務(wù)體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過(guò)程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會(huì )的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經(jīng)濟負擔，同時(shí)增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個(gè)人層面上，我們還需要完成的'任務(wù)包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺(jué)得自己的工作富有成效并具有成就感[5].
由于個(gè)體的生長(cháng)環(huán)境、成長(cháng)過(guò)程各不相同，致使個(gè)體的修養與品性不同。不同的個(gè)體對于各自的要求也是千差萬(wàn)別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個(gè)體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡(jiǎn)單的，但其共同點(diǎn)都是積極向上的，是想要做點(diǎn)事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀(guān)其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服�！庇纱丝梢�(jiàn)，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發(fā)現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個(gè)人目標，是一個(gè)十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書(shū)中就寫(xiě)道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危�！笨梢�(jiàn)一個(gè)非常重要的管理原則，即個(gè)體的終極目標與團隊的終極目標的協(xié)調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個(gè)體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來(lái)，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語(yǔ)
歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個(gè)對于個(gè)體的管理問(wèn)題，一個(gè)如何激發(fā)個(gè)體工作欲望的問(wèn)題，一個(gè)有效整合個(gè)體目標與團體目標的問(wèn)題。只有通過(guò)從國家到個(gè)人三方面的人員的共同努力，才能切實(shí)貫徹落實(shí)中央關(guān)于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學(xué)人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。
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管理心理學(xué)論文11
【內容摘要】
長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。為了培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才，必須對學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】 學(xué)校管理心理學(xué) 教學(xué)方法 教學(xué)手段 創(chuàng )新精神
學(xué)校管理心理學(xué)作為公共事業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)必修課，是研究學(xué)校管理活動(dòng)中的心理現象及其規律的科學(xué)。本學(xué)科具有邊緣性和應用性的學(xué)科性質(zhì)，通過(guò)本學(xué)科的教學(xué)旨在使學(xué)生掌握學(xué)校管理中的心理要素與心理制約機制，為學(xué)生將來(lái)在教育管理工作中充分調動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校的管理效能提供心理科學(xué)的依據。然而，長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育模式的影響，教學(xué)方法與教學(xué)手段仍然局限于灌輸知識、講解理論，雖然學(xué)術(shù)味道十足，卻忽略了本學(xué)科自身的性質(zhì)、特點(diǎn)。
這樣的教學(xué)模式不僅影響了知識傳授的效果也忽視了學(xué)生創(chuàng )新意識與創(chuàng )造能力的培養，限制了學(xué)生個(gè)性的健全發(fā)展。更不可能培養出具有現代化教育觀(guān)念和教育能力的，能適應現代教育發(fā)展的、具有創(chuàng )新精神的管理人才。因此，本文擬就學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)方法與教學(xué)手段進(jìn)行改革與發(fā)展，提出自己的粗淺的見(jiàn)解。
1 傳統的教學(xué)方法與教學(xué)手段弊端
1. 1 忽視學(xué)生的主體性和能動(dòng)性，影響了創(chuàng )新與創(chuàng )造能力的培養長(cháng)期以來(lái)由于受傳統的教育思想及教育觀(guān)念的影響，教師在實(shí)施教育的過(guò)程中，把學(xué)生視作被動(dòng)接受的對象，放在被動(dòng)和從屬的地位。我們的教學(xué)模式一直是“填鴨式”的“一言堂”。教師把向學(xué)生灌輸知識視為教學(xué)的基本任務(wù)，把考試作為衡量人才的標準，主要采用講授的方法教學(xué)，通過(guò)講解完成教學(xué)任務(wù)。
學(xué)生是通過(guò)聽(tīng)、記、抄、背的形式被動(dòng)的完成學(xué)習過(guò)程的。用學(xué)生們夸張的語(yǔ)言來(lái)描繪這樣的教學(xué)是“上課記筆記，下課抄筆記，考試背筆記，畢業(yè)扔筆記�！彼麄兙拖笫菑陀C、打字機，把教師所講的統統記下來(lái)，就算完成任務(wù)了。
學(xué)習是為了考試，對于講的什么內容、有什么意義、能不能領(lǐng)會(huì )理解并不重視，因為有了筆記就能通過(guò)死記硬背去應付考試。不可否認這種方法在短時(shí)間里能幫助學(xué)生理清教材知識體系，掌握大量的書(shū)本知識，在一定程度上迎合了學(xué)生的應試需要。但是，這種填鴨式的教學(xué)方法忽視了學(xué)生學(xué)習的主體性和能力性，無(wú)視了學(xué)生的學(xué)習興趣，未給學(xué)生參與的機會(huì )，使其長(cháng)期處于被動(dòng)之中，必然導致學(xué)生自覺(jué)意識淡漠，順從依附心態(tài)明顯，他們習慣于接受書(shū)本已有的結論或定論的東西，缺乏質(zhì)疑、批判和創(chuàng )新精神。這樣的教學(xué)形式單調、呆板、死氣沉沉，毫無(wú)科學(xué)性與藝術(shù)性可言，只會(huì )造成學(xué)生單向、刻板、片面的'知識結構，根本談不上培養學(xué)生的創(chuàng )新精神與創(chuàng )造能力。
1. 2 理論與實(shí)踐相脫離，不能“學(xué)以致用”學(xué)校管理心理學(xué)以往的教學(xué)大致有兩種講授方式：一是每個(gè)章節進(jìn)行逐字、逐句、逐段的分析解釋?zhuān)龊访媸降脑敿氈v授，一是“照本宣科”式的教學(xué)；是把一個(gè)章節分成幾大塊，抽出幾個(gè)問(wèn)題“抓大棄小”式的教學(xué)。一般在時(shí)間充分、問(wèn)題較難理解時(shí)用第一種教學(xué)方式，而在時(shí)間較緊張、內容又不太難懂的情況下用第二種方式。
但不論哪一種方式，教學(xué)內容都是局限于理論的闡述和概念的解釋?zhuān)荒苡美碚搧?lái)分析學(xué)校管理的具體問(wèn)題，表現出重理論、輕實(shí)踐、重學(xué)術(shù)、輕實(shí)用的傾向，嚴重脫離學(xué)校管理的具體實(shí)際。而理論是灰色的，只有生活之樹(shù)才會(huì )常青。
由于學(xué)生缺乏必要的實(shí)踐經(jīng)驗作為理解學(xué)科的知識背景，學(xué)與用又不能結合起來(lái)，學(xué)生的積極性難以發(fā)揮，必使教學(xué)陷入枯燥乏味之中缺乏生機和活力，直接影響教學(xué)效果，而理論與實(shí)踐嚴重脫節，也必然導致培養的學(xué)生雖然滿(mǎn)腹經(jīng)綸，卻只能紙上談兵，缺少動(dòng)手實(shí)踐的能力。有調查表明，我國目前大學(xué)生中95%以上人的創(chuàng )新力資源并沒(méi)有得到很好的開(kāi)發(fā)，他們在畢業(yè)后的較長(cháng)一段時(shí)期難以進(jìn)行各種創(chuàng )造發(fā)明活動(dòng)。而這種只會(huì )死讀書(shū)本、不能學(xué)以致用的學(xué)生，是無(wú)法適應現代社會(huì )的需要的。因此，高校深化教育改革，積極推行創(chuàng )新教育已是勢在必行。
1. 3 教學(xué)手段落后，缺乏現代化教學(xué)工具的運用由于教學(xué)觀(guān)念相對滯后，沒(méi)有充分認識到利用現代化教學(xué)工具對提高教學(xué)效果的作用，也由于缺乏適應教學(xué)需要的各種資料、課件，再加上有部分教師還不能很好的掌握使用現代科學(xué)技術(shù)發(fā)展提供的各種先進(jìn)教學(xué)手段的技術(shù)，如：電視教學(xué)、多媒體教學(xué)等。所以，教學(xué)中仍然是采用黑板+粉筆的古老的教學(xué)方式，手段比較落后。這樣的教育手段是不可能培養出適應現代教育的管理人才的。
2 學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)方法與教學(xué)手段的改革為了使學(xué)校管理心理學(xué)走出困境，我們做了大膽的嘗試，對傳統的教學(xué)模式進(jìn)行了改革。
2.1 變被動(dòng)教育為主動(dòng)教育，充分發(fā)揮學(xué)生的主體積極性教育的根本目標是促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展，教是為學(xué)服務(wù)的，學(xué)生才是教育的主體。為了調動(dòng)學(xué)生的主體積極性，我們在教學(xué)中采用了靈活多變的教學(xué)方法，把講授法、提問(wèn)法、討論法等多種方法結合起來(lái)，讓學(xué)生廣泛地參與到教學(xué)中，變過(guò)去的“一言堂”為現在的“群言堂”，使學(xué)生由被動(dòng)的接受變?yōu)橹鲃?dòng)的吸取知識、探索知識。徹底改變以考分和掌握知識的多少作為衡量教育質(zhì)量和學(xué)習成果的標準的觀(guān)念。
把教育的重點(diǎn)放在學(xué)生創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力的培養上。
首先，我們根據學(xué)校管理心理學(xué)是一門(mén)多基礎的學(xué)科，學(xué)生在學(xué)習本學(xué)科之前已經(jīng)積累了大量心理方面的知識，這些知識對本學(xué)科同樣適用的實(shí)際情況，進(jìn)行了提問(wèn)式教學(xué)。每次上課前都要求學(xué)生，預習下一節的內容并根據自己的知識經(jīng)驗去理解，然后在課堂上用教師和學(xué)生互相提問(wèn)的方式完成這部分內容的教學(xué)。既可以采用自己提問(wèn)自己回答方式來(lái)引起學(xué)生注意；也可以通過(guò)老師問(wèn)，請同學(xué)來(lái)回答，給學(xué)生提供創(chuàng )造性思維活動(dòng)的機會(huì )；還可以鼓勵學(xué)生提問(wèn)，由老師或同學(xué)回答。這樣的教學(xué)既可以互相取長(cháng)補短，也可以培養學(xué)生敢于提出問(wèn)題、善于提出問(wèn)題、勇于獨立解決問(wèn)題的良好習慣，使他們在不斷試圖提出問(wèn)題、努力解決問(wèn)題的過(guò)程中，形成科學(xué)的探索精神和創(chuàng )新能力。
其次，對一些有爭議、重要的、或者學(xué)生難以理解的問(wèn)題，在運用講授法講清基本的理論觀(guān)點(diǎn)之后，往往采用討論的方式讓大家各抒己見(jiàn)，積極參與，達到互相教育，共同提高的效果。這就改變了過(guò)去灌輸式教學(xué)中，學(xué)生往往被教師牽著(zhù)鼻子走，教師講什么，學(xué)生就記什么，教師說(shuō)怎么做，學(xué)生就怎么做的被動(dòng)的學(xué)習方式。在這里，教師的任務(wù)就是誘導學(xué)生思考問(wèn)題、分析問(wèn)題、闡述問(wèn)題；激發(fā)學(xué)生去主動(dòng)學(xué)習、主動(dòng)探索、主動(dòng)創(chuàng )新。所以教師只給學(xué)生提供思路，提供指導思想，具體學(xué)什么，學(xué)多少，怎么學(xué)都交給學(xué)生，由學(xué)生自己做主，所以學(xué)生自始至終必須以主人翁的姿態(tài)投入到學(xué)習中。
而學(xué)生一旦從心理上被動(dòng)學(xué)習的定位上解放出來(lái)，他們的求知欲望和參與精神就大大增強，濃厚的學(xué)習興趣和學(xué)習熱情就激發(fā)起來(lái)，許多學(xué)生也就逐漸養成了平時(shí)多積累、多觀(guān)察、多思考，帶著(zhù)問(wèn)題聽(tīng)課的習慣，他們學(xué)習的主體積極性大大提高，由原來(lái)的“要我學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
第三，在講授中注重啟發(fā)，變過(guò)去只注重傳授知識不注重培養能力的傾向，為注重教會(huì )學(xué)生學(xué)習，全面的培養學(xué)生的能力。我們正處知識經(jīng)濟時(shí)代，知識的更新周期越來(lái)越短，信息傳遞的速度越來(lái)越快。在這樣的時(shí)代里，企圖讓學(xué)生在有限的時(shí)間里去接受無(wú)限的知識既不可能，也無(wú)必要。俗話(huà)說(shuō)“授人一魚(yú)只供一餐之需，授人以漁則終身享用不盡”。
過(guò)去那種僅限于傳授已有知識的“再現型”教育，已經(jīng)難以應付知識經(jīng)濟時(shí)代瞬息萬(wàn)變的知識和增長(cháng)的局面，學(xué)校教育不可能、也沒(méi)有必要把全部知識教給學(xué)生，重要的是把最基本的最先進(jìn)的知識教給他們，教給他們思維的方法和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，使他們能夠一反三，善于探索新知識。所以，為了全面提高學(xué)生的素質(zhì)，我們把學(xué)重點(diǎn)放在創(chuàng )新精神和實(shí)踐能力培養上，變傳授知識為培養能力，讓學(xué)生在已有知識經(jīng)驗的基礎上掌握獲得知識和創(chuàng )新知識的方法，即讓學(xué)生學(xué)會(huì )學(xué)習。
我們不僅培養學(xué)生敢于質(zhì)疑的問(wèn)題意識，引導學(xué)生在學(xué)習過(guò)程中不拘泥于教材上或老師所講的結論能提出獨到新穎的觀(guān)點(diǎn)和方法；還注重啟發(fā)學(xué)生富于想象，進(jìn)行創(chuàng )新學(xué)習，使其在分析問(wèn)題時(shí)，能通過(guò)自己獨立思考和探索，另辟蹊徑，有自己的獨到之處；也注意教給學(xué)生分析問(wèn)題、思考問(wèn)題方法。如讓學(xué)生在教師的引導下，通過(guò)閱讀有關(guān)資料、查閱相關(guān)文獻、進(jìn)行深入的思考，然后形成自己的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行理論的創(chuàng )新，寫(xiě)出小論文。再經(jīng)過(guò)交流、討論、辯論，就可以使認識上升到一個(gè)新的高度。最后，教師針對同學(xué)們的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行總結，幫助大家進(jìn)一步提高認識，使其把知識真正融會(huì )貫通，進(jìn)入“自?shī)^其力、自至其知”的境界，這就完全實(shí)現了由被動(dòng)學(xué)習向主動(dòng)學(xué)習的過(guò)渡。學(xué)生從只會(huì )順著(zhù)老師和書(shū)本的思路學(xué)習，發(fā)展為能有自己的思想、自己的觀(guān)點(diǎn)，甚至能發(fā)現老師講課、書(shū)本和文獻中的不妥之處，并提出自己的看法，這不僅激發(fā)了學(xué)生的主體積極性，也培養了開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng )新精神。
正如《學(xué)會(huì )生存》中所指出“教師的職責現在已經(jīng)越來(lái)越少的傳遞知識，而越來(lái)越多的激勵思考，除了他的正式職能以外，他將越來(lái)越成為一位顧問(wèn)一位交換意見(jiàn)的參加者，一位幫助發(fā)現矛盾論點(diǎn)而不是拿出現在真理的人�！蔽覀兊慕虒W(xué)正向此目標努力，力求讓學(xué)生“學(xué)會(huì )學(xué)習知識，學(xué)會(huì )做人，學(xué)會(huì )做事”，歸根到底是使學(xué)生處于主體地位，培養其創(chuàng )新意識和創(chuàng )新能力，以便將來(lái)在競爭日益加劇的社會(huì )中處于主導地位和有利地位。
2. 2 把理論與實(shí)際相結合，提高教學(xué)的實(shí)用性、操作性。學(xué)校管理心理學(xué)是應用性很強的學(xué)科，在教學(xué)中如何將理論觀(guān)點(diǎn)和實(shí)際應用結合起來(lái)是必須重視的一個(gè)問(wèn)題。
為此，我們注重了對學(xué)生早期科學(xué)研究和實(shí)踐能力的訓練。我們主要采取了三種方式來(lái)解決理論與實(shí)踐相脫離的問(wèn)題。其一，在教學(xué)中進(jìn)行案例分析，通過(guò)具體事例引導學(xué)生把握理論，掌握方法；其二，讓學(xué)生走出校門(mén)到學(xué)校管理中去調查訪(fǎng)問(wèn)進(jìn)行社會(huì )考察，了解學(xué)校管理的實(shí)際問(wèn)題，在獲得感性知識的基礎上，探索規律，檢驗理論；其三，請專(zhuān)家、學(xué)者及學(xué)校管理者圍繞學(xué)校管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題報告講學(xué)，展理論指導實(shí)踐的成功經(jīng)驗，使學(xué)生加深對現實(shí)問(wèn)題的思考，提高理論聯(lián)系實(shí)際的能力。這些活動(dòng)不僅拓寬了學(xué)生的知識面，也進(jìn)一步提高了學(xué)生應用學(xué)校管理心理學(xué)的知識解決問(wèn)題的能力，優(yōu)化了學(xué)生的素質(zhì)結構。
另外，為了改變落后的教學(xué)手段，我們在教學(xué)中嘗試采用現代化的教學(xué)儀器和教學(xué)設備，利用計算機等各種先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行教學(xué)手段改革。
總之，我們經(jīng)過(guò)了幾年的教學(xué)探索，在進(jìn)行了一系列改革活動(dòng)后，學(xué)校管理心理學(xué)的教學(xué)已經(jīng)取得了明顯效果，從畢業(yè)生反饋回來(lái)的信息可以看出，新的教學(xué)模式對他們在實(shí)際的教育教學(xué)管理實(shí)踐十分有效，并可操作。這說(shuō)明了學(xué)校管理心理學(xué)教學(xué)改革的成功。
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管理心理學(xué)論文12
【摘要】高校學(xué)生干部是支持學(xué)生管理工作順利開(kāi)展的主要力量之一，因此，加強對學(xué)生干部的培養，能夠促使高校學(xué)生管理工作的效果得到提升。本文在分析管理心理學(xué)研究對象及價(jià)值的基礎上，探索了高校學(xué)生干部培養過(guò)程中管理心理學(xué)原理的應用與實(shí)踐。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué)；高校；學(xué)生干部；實(shí)踐
1管理心理學(xué)的研究?jì)r(jià)值
高校學(xué)生自治組織(包括學(xué)生會(huì ))在學(xué)生管理工作中具有非常重要的作用，學(xué)生干部作為學(xué)生自治組織的核心力量，其培養工作越來(lái)越受到重視。將管理心理學(xué)原理應用到學(xué)生干部培養工作過(guò)程中，其主要是將組織中的學(xué)生干部作為研究對象，加強對其社會(huì )心理系統的研究，進(jìn)而培養學(xué)生干部的積極性、主動(dòng)性，使其創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，為提升學(xué)生管理工作的質(zhì)量提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，管理心理學(xué)原理的應用對提高學(xué)生自治組織活力、調動(dòng)學(xué)生干部工作積極性、提高管理水平具有非常重要的作用［1］。
2塑造學(xué)生干部積極的人格特質(zhì)
2．1賦予高校學(xué)生干部足夠的自主權大學(xué)生具有較強的自我意識，在工作方面享有自主權利的欲望較為強烈。對此，學(xué)生管理者在學(xué)生工作方面給予學(xué)生干部一定的自主權能夠促使學(xué)生干部的內在動(dòng)機、工作積極性等得到充分激發(fā)［2］。反之，若是過(guò)度干預學(xué)生干部的工作，或只為其提供控制性支持條件，就會(huì )大大影響學(xué)生干部的工作主動(dòng)性和內在動(dòng)機，對學(xué)生干部積極性和創(chuàng )造性的發(fā)揮產(chǎn)生較為不利的影響。需要注意的是，學(xué)生管理者應當促使學(xué)生干部認識到權利僅僅只是完成工作的必要條件，并不是滿(mǎn)足一己私欲的手段。2．2在學(xué)生干部工作能力方面加強培養當學(xué)生干部在工作中產(chǎn)生了勝任的體驗，而且發(fā)自?xún)刃牡恼J為勝任是由自己個(gè)人自主決定的時(shí)候，其在工作中產(chǎn)生的勝任感才可以增強其內在動(dòng)機。所有學(xué)生均擁有屬于自己的優(yōu)勢與個(gè)性，學(xué)生管理者應當幫助所有學(xué)生探索發(fā)現適合其自身發(fā)展的道路。所以，在培養學(xué)生各方面能力前，應當對學(xué)生的個(gè)性特質(zhì)與內在需要進(jìn)行充分調查，從而根據不同學(xué)生的不同個(gè)性特點(diǎn)，通過(guò)適當的引導促使學(xué)生自我實(shí)現。在學(xué)生干部培養方面，學(xué)生管理者也應當按照這樣的規律加強對學(xué)生干部自我實(shí)現能力的培養。2．3在滿(mǎn)足學(xué)生干部交往需要方面提供支持交往行為能夠為人帶來(lái)不同的體驗，使其產(chǎn)生不同的心態(tài)，從而影響人從事某項工作的內在動(dòng)機。在學(xué)生干部培養工作中，若是能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的交往需求，必然能夠激發(fā)其完成工作的內在動(dòng)機，調動(dòng)其工作積極性。所以可以說(shuō)，良好的交往關(guān)系能夠為學(xué)生干部?jì)仍趧?dòng)機的形成提供強有力的支持。經(jīng)過(guò)研究實(shí)踐可以發(fā)現，在良好、平和的心態(tài)條件下，學(xué)生干部的內在動(dòng)機將顯著(zhù)增強，帶有良好心態(tài)參加工作能夠獲得更多的成就感和喜悅感。相反，若是在緊張、擔憂(yōu)的心態(tài)條件下繼續工作，則會(huì )抑制學(xué)生干部的內在動(dòng)機，使其在工作中產(chǎn)生孤獨感和無(wú)力感。因此，學(xué)生管理者應當加強對學(xué)生干部之間緊密合作關(guān)系的建立，使學(xué)生干部之間結下深厚的友誼，促使學(xué)生干部個(gè)體在班級集體中產(chǎn)生安全感、依賴(lài)感，進(jìn)而充分發(fā)揮出自身的.才能［3］。
3營(yíng)造良好的管理環(huán)境，提升學(xué)生干部工作的積極性
3．1妥善處理學(xué)生管理者與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者不僅應當保持作為引導者的尊嚴，還應當與學(xué)生干部建立學(xué)生關(guān)系。在心理方面應當促使學(xué)生干部感受到公平性、平等性，在日常工作方面還應當體現出權威性和合作性。在學(xué)生工作過(guò)程中，學(xué)生管理者應當勇于自我批評，與學(xué)生共同體驗成長(cháng)的快樂(lè )，應當包容具有不同人格特質(zhì)的學(xué)生干部，充分發(fā)揮集體的力量。同時(shí)，以平等的態(tài)度與學(xué)生干部建立良好的合作關(guān)系，從而共同努力開(kāi)展學(xué)生管理工作。3．2妥善處理學(xué)生干部與學(xué)生干部之間的關(guān)系學(xué)生管理者應當淡化權力，將權力適當的下放。同時(shí)，還應當注意對學(xué)生干部合作意識的培養，促使其形成集體觀(guān)念，保證分工而不“分家”。另外，學(xué)生管理者還應當為學(xué)生干部之間的交流互動(dòng)提供更多的機會(huì )，促使其在合作中共同成長(cháng)，同時(shí)進(jìn)步［4］。3．3充分運用激勵機制科學(xué)、有效的工作制度對工作效果具有十分重要的作用，不僅為積極人格建構提供重要的支持，還為學(xué)生干部獲得積極體驗提供重要前提。在學(xué)生自治組織中建立積極的工作制度，首先需要保證的就是提高學(xué)生干部對日常工作的滿(mǎn)意度，進(jìn)而對自己的工作產(chǎn)生成就感，進(jìn)而成功完成工作目標。在工作制度中，影響學(xué)生干部工作滿(mǎn)意度的因素主要有五個(gè):其一，技能的多元化，多元化技能應用于工作中能夠豐富工作的挑戰性，促使學(xué)生在不斷努力中產(chǎn)生成就感;其二，工作任務(wù)的同一性，共同完成同一個(gè)任務(wù)能夠促使學(xué)生干部在合作中獲得成長(cháng)和進(jìn)步;其三，工作的重要性，工作越重要，成功完成后就會(huì )獲得加倍的喜悅;其四，工作的自主性，若是工作具有較強的自主性，學(xué)生干部可以依靠自己的力量控制并完成這項工作，在完成后就會(huì )產(chǎn)生較強的成就感;其五，工作的反饋性，及時(shí)獲得相應的反饋能夠增強學(xué)生干部的工作動(dòng)機。
4結語(yǔ)
綜合上述分析可知，加強對高校學(xué)生干部的培養和管理對高校學(xué)生工作具有非常重要的作用，不僅能夠促使學(xué)生干部的工作能力得到顯著(zhù)提升，還能夠滿(mǎn)足學(xué)生干部的各類(lèi)需求，使其工作積極性和創(chuàng )造性得到進(jìn)一步的提高。在高校學(xué)生干部培養過(guò)程中，應當加強鼓勵和激勵策略的應用，相較于直接授予，運用鼓勵和激勵的策略所獲得的效果更好。高校學(xué)生工作者應當基于管理心理學(xué)原理采取有效的策略激發(fā)學(xué)生干部工作的積極性，使學(xué)生干部在工作中能夠獲得積極的情感體驗。
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管理心理學(xué)論文13
摘要：管理心理學(xué)是研究人的心理的管理科學(xué)。在當前的時(shí)代背景下，個(gè)體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問(wèn)題的關(guān)注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進(jìn)行必要的探索和實(shí)踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學(xué)應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實(shí)施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學(xué)應用于組織管理的路徑和方法。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué)；組織管理；應用
目前，管理心理學(xué)在我國尚屬新興學(xué)科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實(shí)踐中的還較少。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，特別是網(wǎng)絡(luò )、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會(huì )、組織及個(gè)人今后將要面臨的主要問(wèn)題。各類(lèi)企事業(yè)單位作為一級重要的社會(huì )組織，解決自身發(fā)展問(wèn)題的基礎是解決好人的問(wèn)題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學(xué)有著(zhù)重要意義。
一、管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是把心理學(xué)的知識應用于分析、說(shuō)明、指導管理活動(dòng)中個(gè)體和群體行為，研究組織管理過(guò)程中人們的心理及行為現象、心理過(guò)程及其發(fā)展規律的科學(xué)。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點(diǎn)在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動(dòng)人們的積極性和創(chuàng )造性�，F代管理學(xué)如MBA、EMBA等，將管理心理學(xué)定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動(dòng)人的積極性、改善組織結構和領(lǐng)導績(jì)效，提高工作生活質(zhì)量，建立健康文明的人際關(guān)系，達到提高管理水平和促進(jìn)組織發(fā)展的目的。
二、研究背景
1.個(gè)體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實(shí)現等精神追求。當前，我國已進(jìn)入全面建設小康社會(huì )階段，社會(huì )已經(jīng)實(shí)現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿(mǎn)足的階段。同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展及移動(dòng)終端的普及，帶來(lái)了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務(wù)越來(lái)越繁雜，溝通協(xié)調擠占時(shí)間越來(lái)越多，個(gè)人時(shí)間愈發(fā)碎片化。這些現實(shí)情況與人們追求精神自由的需求之間產(chǎn)生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來(lái)的壓力遠超以往的各社會(huì )發(fā)展階段。因此，解決人的心理問(wèn)題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問(wèn)題，影響的不僅僅是個(gè)體的日常生活，必然會(huì )在工作中有所反映。在信息時(shí)代，由于溝通效率的提高，一些個(gè)體的情緒波動(dòng)，會(huì )迅速擴大到群體，影響到整個(gè)組織。傳統的管理方法大多是著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經(jīng)不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問(wèn)題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學(xué)的.內容及應用前景
管理心理學(xué)作為一門(mén)研究人的心理的管理科學(xué)，其研究?jì)热荽笾驴煞譃閯?dòng)機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個(gè)方面。這些研究?jì)热莼竞w了組織管理中經(jīng)常涉及到的問(wèn)題，如激勵問(wèn)題、思維與決策、情緒管理、領(lǐng)導策略與方法以及組織變革與發(fā)展等。因此，管理心理學(xué)在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問(wèn)題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發(fā)展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進(jìn)入規范管理和文化提升階段后，常面臨著(zhù)人員整體素質(zhì)不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時(shí)，需要對人的觀(guān)念施加影響，才能實(shí)現管理上的突圍，獲得長(cháng)期發(fā)展。此階段在進(jìn)行人力資源規劃時(shí)，不僅要滿(mǎn)足組織發(fā)展需求，更要符合組織所倡導的精神和風(fēng)格。在進(jìn)行崗位設計、職責描述時(shí)，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專(zhuān)業(yè)的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺(jué)因素的影響，注意控制如經(jīng)驗、印象以及暈輪效應等知覺(jué)偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經(jīng)驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學(xué)角度，提升培訓對個(gè)體發(fā)展和組織目標的協(xié)調促進(jìn)作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開(kāi)，出發(fā)點(diǎn)是組織需求，目標是調整個(gè)體以適應組織，較少考慮個(gè)體自身需求。如果從管理心理學(xué)角度出發(fā)，應強化對個(gè)體發(fā)展的關(guān)注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個(gè)體參與體驗的培訓方式。通過(guò)對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個(gè)人知識積累的同時(shí)，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
4.績(jì)效考核方面
從管理心理學(xué)角度來(lái)看，員工績(jì)效是與其工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度等相關(guān)的。組織在進(jìn)行績(jì)效考核的同時(shí)，可以根據自身條件，對員工進(jìn)行價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度調查，了解員工在組織中的狀態(tài)，判斷其工作行為的動(dòng)機，結合績(jì)效考核結果，分析員工工作價(jià)值觀(guān)和工作滿(mǎn)意度對績(jì)效的影響，并進(jìn)一步找到組織管理的改進(jìn)方向，實(shí)現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實(shí)現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發(fā)展的重要途徑，也是發(fā)揮管理心理學(xué)作用、實(shí)現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長(cháng)情況和心理狀態(tài)。另一方面，管理者要傾聽(tīng)來(lái)自基層員工的聲音，以獲得真實(shí)信息。同時(shí)，管理層之間、各部門(mén)之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進(jìn)信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會(huì )、培訓、組織員工競賽、舉辦聯(lián)誼會(huì )等機會(huì )，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態(tài)化，進(jìn)而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的全過(guò)程，是組織成長(cháng)發(fā)展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時(shí)，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發(fā)揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動(dòng)條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過(guò)組織體育比賽、聚會(huì )等活動(dòng)，或公開(kāi)獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實(shí)現需求層次的員工，一般情況下，這類(lèi)員工多為中高層管理者或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干，具有能力強，自覺(jué)性高，善于獨立處事的特點(diǎn)。對這類(lèi)員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務(wù)，或者在設計工作程序和制定執行計劃時(shí)預留足夠的發(fā)揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門(mén)之間或員工與部門(mén)之間由于意見(jiàn)分歧或利益不一致而產(chǎn)生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發(fā)展過(guò)程中，對于常見(jiàn)的沖突問(wèn)題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態(tài)。對于已經(jīng)發(fā)生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點(diǎn)選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進(jìn)溝通和理解、降低任務(wù)依賴(lài)性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態(tài)度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實(shí)質(zhì)上就是對組織價(jià)值觀(guān)的體現和強化。人有自尊感滿(mǎn)足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著(zhù)環(huán)境的變化而變化。組織在進(jìn)行文化建設時(shí)必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進(jìn)行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價(jià)值觀(guān)的目標。一些可以借鑒的方法包括：領(lǐng)導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長(cháng)率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會(huì )、內刊、站等有效的文化傳播網(wǎng)絡(luò )等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個(gè)體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個(gè)體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過(guò)分隔離、憤世嫉俗等態(tài)度和情緒。這種倦怠感的形成是一個(gè)多維度問(wèn)題，是個(gè)體的人格、態(tài)度、性格1心理等內部因素，以及長(cháng)期超負荷工作、工作環(huán)境差、報酬低于期望值、經(jīng)常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長(cháng)期看，工作倦怠不僅是個(gè)體問(wèn)題，如不加以重視，則會(huì )逐步蔓延，影響其他個(gè)體，甚至阻礙整個(gè)組織的發(fā)展。因此，組織應高度重視工作倦怠問(wèn)題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過(guò)減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環(huán)境、提供非物質(zhì)獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環(huán)境；通過(guò)提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動(dòng)娛樂(lè )設施，以及組織聚會(huì )、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實(shí)施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱(chēng)員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務(wù)項目，是心理衛生服務(wù)的一種。員工幫助計劃的目的在于透過(guò)系統的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問(wèn)題，包括工作適應、感情問(wèn)題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業(yè)生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績(jì)效，最終實(shí)現組織的發(fā)展。組織應當向員工提供有關(guān)員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時(shí)候接受服務(wù)。
當前，雖然管理心理學(xué)在組織管理中的實(shí)際應用還不是非常深入，但在解決具體問(wèn)題的實(shí)踐中能起到良好的效果，有著(zhù)廣泛的應用前景。在新的內外部環(huán)境中，管理者應從組織管理者、組織服務(wù)者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個(gè)層面不斷豐富自身角色，變管理為領(lǐng)導，從單純的關(guān)注績(jì)效，轉向關(guān)注員工與組織的共同發(fā)展，在解決問(wèn)題的過(guò)程中，嘗試用管理心理學(xué)的方法，分析和了解人的心理和狀態(tài)，從整體的角度、正面的角度，對問(wèn)題進(jìn)行梳理并加以引導。同時(shí)，通過(guò)提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學(xué)的運用成果制度化、常態(tài)化，真正形成關(guān)注人、關(guān)心人、發(fā)展人的長(cháng)效機制，從而實(shí)現組織與個(gè)人的共同成長(cháng)。
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管理心理學(xué)論文14
【摘要】高校學(xué)生社團作為“第二課堂”中培養學(xué)生成才與成長(cháng)的重要陣地，是培養大學(xué)生團隊合作意識，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)的重要載體。但在對高校學(xué)生社團的實(shí)際管理過(guò)程中因為許多客觀(guān)因素的存在使學(xué)生社團的這一功能沒(méi)有得以很好的體現，如何利用管理心理學(xué)的基本理論和方法提高管理效能，實(shí)現管理目標，而為大學(xué)生就業(yè)和素質(zhì)拓展發(fā)揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實(shí)踐的地方。
【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué) 團隊建設理論 學(xué)生社團管理
現代化大生產(chǎn)向專(zhuān)業(yè)化、協(xié)作化的方向發(fā)展，21世紀的企事業(yè)單位都面臨著(zhù)建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務(wù)。因此也對當代大學(xué)畢業(yè)生提出了新的要求，要求大學(xué)畢業(yè)生在踏入社會(huì )時(shí)不僅要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學(xué)生社團因其自身的群眾性、自主性、開(kāi)放性等因素的影響，具體活動(dòng)的內容及其發(fā)展方向容易在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中出現偏差。因此，如何對高校學(xué)生社團進(jìn)行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學(xué)中關(guān)于團隊和團隊建設的基本理論對于開(kāi)創(chuàng )高校學(xué)生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡(jiǎn)介
一般意義上講，團隊是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上成員組成他們有著(zhù)共同的行為目標，并保持著(zhù)相互負責的工作關(guān)系，共享共同的成果，一種為了實(shí)現共同目標由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。團隊的目標沒(méi)有成員的交流和合作是無(wú)法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發(fā)展出合適的能力組合來(lái)完成團隊目標。
團隊建設是一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì )彼此增進(jìn)信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發(fā)揮出色作用的核心問(wèn)題和創(chuàng )造出不同尋常的業(yè)績(jì)。
高校各類(lèi)學(xué)生社團均具備這樣的特征，學(xué)生社團由不同專(zhuān)業(yè)、年級的同學(xué)組成，他們因為相同的興趣愛(ài)好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類(lèi)型(功能團隊、問(wèn)題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學(xué)生社團傳統的管理方法，在高校學(xué)生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學(xué)生社團的“自我教育、自我服務(wù)、自我管理”方針，能夠有效促進(jìn)學(xué)生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時(shí)也能夠不斷提高學(xué)生社團的管理部門(mén)的工作效能，在促進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時(shí)使學(xué)生社團管理的總目標得以實(shí)現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的重要意義
針對當前高校學(xué)生社團管理中存在的主要問(wèn)題，在實(shí)際管理過(guò)程中應用團隊與團隊建設理論去指導學(xué)生社團建設有著(zhù)極強的現實(shí)意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發(fā)展
現實(shí)中各高校學(xué)生社團數量龐大，社團類(lèi)型多樣，學(xué)校管理部門(mén)對其管理多停留在宏觀(guān)指導層面，管理過(guò)程集中在審批活動(dòng)項目、聯(lián)系活動(dòng)場(chǎng)地、收集活動(dòng)報告的基礎性工作當中。正是由于類(lèi)似管理重心的偏移導致了學(xué)生社團的發(fā)展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學(xué)生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學(xué)生社團的成員無(wú)法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會(huì )，從而出現了大一加入社團時(shí)躊躇滿(mǎn)志，大二對社團的活動(dòng)心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發(fā)展惡性循環(huán)。
2.2 社團活動(dòng)單一，阻礙大學(xué)生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類(lèi)型眾多，但活動(dòng)方式大同小異，活動(dòng)內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產(chǎn)生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動(dòng)，需要活動(dòng)的開(kāi)展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動(dòng)明顯不能滿(mǎn)足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感�；诖�，我們的大學(xué)生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協(xié)作所能夠帶來(lái)的安全感和凝聚力，為他們走出校門(mén)時(shí)無(wú)法認同團隊精神和無(wú)法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的學(xué)生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學(xué)生社團的問(wèn)題現在在我國已經(jīng)有了較為明確的答案，學(xué)生社團是高等院校實(shí)現教育改革的重要載體，是對當代大學(xué)生進(jìn)行思想政治教育和素質(zhì)拓展訓練的主陣地。但現實(shí)的社團建設過(guò)程中作為社團管理部門(mén)如何確立幫助大學(xué)生確立自己的社團發(fā)展方向，對自己創(chuàng )建和參與的社團進(jìn)行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問(wèn)題。大部分學(xué)生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動(dòng)成績(jì)，而不關(guān)心社團整體的發(fā)展目標和規劃，造成社團活動(dòng)忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過(guò)程中鍛造團隊型領(lǐng)導風(fēng)格的社團負責人的'意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學(xué)的意義上來(lái)說(shuō)，高校學(xué)生社團管理工作中在社團建設方面存在的問(wèn)題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學(xué)合理導致了學(xué)生社團的存在和運作不能滿(mǎn)足社團成員的心理需求，不能實(shí)現學(xué)生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時(shí)也導致了社團的發(fā)展出現了瓶頸。在這樣的社會(huì )和現實(shí)背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學(xué)生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進(jìn)高校學(xué)生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學(xué)生社團管理中的具體運用
3.1 學(xué)校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會(huì )在眾多學(xué)生社團的基礎上設立社團聯(lián)合會(huì )這樣的組織機構對學(xué)生社團的整體活動(dòng)進(jìn)行管理，如何在各種類(lèi)型的社團之間尋找互補，通過(guò)社團與社團之間的協(xié)作取長(cháng)補短，在社團聯(lián)合會(huì )內鑄造團隊精神，進(jìn)而在學(xué)校的層面幫助各獨立社團克服社團活動(dòng)單一的現象，并在此基礎上通過(guò)確立高校學(xué)生社團中高階位的團隊利益優(yōu)先的原則來(lái)推進(jìn)高校學(xué)生社團管理制度的優(yōu)化。
3.2 學(xué)生社團層面注入團隊精神
在學(xué)生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿(mǎn)活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個(gè)人在社團中能夠感受到相互協(xié)作過(guò)程中帶來(lái)的相互尊重，相互包容，感受到社團的發(fā)展和自身素質(zhì)的提高的高度一致，在日�；顒�(dòng)的開(kāi)展中就將社團與其成員結合成了一個(gè)高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實(shí)現了對大學(xué)生進(jìn)行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來(lái)實(shí)現管理與被管理的良性互動(dòng)
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過(guò)程中創(chuàng )造一個(gè)兼顧個(gè)人與團隊，培養團隊精神與個(gè)人發(fā)展相互促進(jìn)的管理氛圍，通過(guò)在團隊中樹(shù)立共同的價(jià)值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會(huì )認可的道德行為規范，并融化到大學(xué)生的思想觀(guān)念中，引導他們產(chǎn)生團隊協(xié)作行為，培養團隊協(xié)作精神，在管理過(guò)程中建立良好的管理者與被管理者的互動(dòng)，都將有利于管理方法的改進(jìn)和管理效能的提高。
總之，高校學(xué)生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實(shí)踐，只有將新的理論和方法與實(shí)際的管理過(guò)程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過(guò)程中出現的問(wèn)題和積累的經(jīng)驗，才能使我們的高校學(xué)生社團管理更具針對性和有效性。
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管理心理學(xué)論文15
論文摘要 通過(guò)管理心理學(xué)的學(xué)習，發(fā)現個(gè)體在組織中的積極性受到諸多因素的影響，其中最根本的是個(gè)人的需要、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)與態(tài)度等等。本文立足于管理心理學(xué)的角度，對“參與式管理”進(jìn)行了分析，并根據筆者在學(xué)生組織中的工作經(jīng)驗，探討如何將參與式管理與學(xué)生組織的建設結合起來(lái)，為高校學(xué)生組織的發(fā)展提出一個(gè)新的思路，更好地實(shí)現學(xué)生組織的“以學(xué)生為本”的目標。
論文關(guān)鍵詞 參與式管理 學(xué)生組織管理 影響因素
我國社會(huì )的飛速發(fā)展，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下和國際化、信息化、高等教育大眾化背景中成長(cháng)起來(lái)的當代大學(xué)生，他們的思想具有更強的自主性、獨立性和創(chuàng )新性，他們不再盲從傳統的價(jià)值觀(guān)和道德規范，而是自主地選擇道德價(jià)值和規范。同時(shí)也希望自己的人格、地位、權利得到尊重，作為成熟的個(gè)體，他們的獨立意識、自主意識不斷增強。大學(xué)生這種自我意識的覺(jué)醒、主體意識的增強，向傳統的學(xué)生組織管理模式提出了挑戰。如何進(jìn)一步凸顯學(xué)生的主體地位?如何調動(dòng)和激發(fā)學(xué)生的自覺(jué)性、自主性、能動(dòng)性和創(chuàng )造性?成為高校學(xué)生組織發(fā)展所面臨的主要問(wèn)題。
近些年來(lái)，在管理學(xué)中參與式管理成為一個(gè)備受關(guān)注的研究領(lǐng)域，這種管理方法符合“以人為本”的管理思想，從個(gè)體心理這個(gè)微觀(guān)層面來(lái)深入的剖析“參與式管理”在學(xué)生組織管理中的積極作用。
一、“參與式管理”的概念界定
參與或參與式管理意味著(zhù)個(gè)體參與到?jīng)Q策的過(guò)程中，強調每個(gè)人對自己工作任務(wù)的責任義務(wù)和主人翁意識。激勵、提倡并獎勵員工時(shí)刻想到以客戶(hù)滿(mǎn)意和提高企業(yè)運作水平為目標。但是在任何一種條件下，參與的管理模式并不排斥最初的外部管理和指導，去塑造和引導個(gè)人，包括教導個(gè)體如何學(xué)習自我控制。
參與式管理就是指在不同程度上讓成員參加組織的決策過(guò)程及管理工作，讓組織的下級成員和管理者處于平等的地位共同討論組織中的重大問(wèn)題。這樣使得成員能夠感到來(lái)自管理者的信任，從而體驗出自己的選擇與組織發(fā)展密切相關(guān)，繼而激發(fā)強烈的責任感;同時(shí)，參與式管理也喚起每一位成員作為“組織的主人翁意識”，從而給人一種成就感。組織成員因為能夠參與討論組織中的重大問(wèn)題，特別是與自身利益緊密相關(guān)的問(wèn)題而受到激勵。這種參與式管理既能對組織成員個(gè)人產(chǎn)生激勵，又可以為組織目標的實(shí)現提供保證。
二、學(xué)生組織實(shí)施參與式管理的基礎
(一)組織內部成員的認同感
認同是通過(guò)組織成員間的相互影響來(lái)發(fā)揮作用的，即組織成員通過(guò)自己的言行影響他人，同時(shí)成員的思想和感受也受他人影響。 所以，認同是一種雙向互動(dòng)，是一種人與人之間的交互作用。每一位剛剛進(jìn)入高校的同學(xué)，選擇加入的學(xué)生組織或學(xué)生團體時(shí)，都要經(jīng)過(guò)一番思量，加入這個(gè)組織能否得到鍛煉，是否符合自己的興趣愛(ài)好等等。同學(xué)們選擇加入某個(gè)學(xué)生組織并且在其中發(fā)揮作用，首先都是必須建立在對這個(gè)學(xué)生組織認同的基礎上。個(gè)體只有對自己所在的組織加以認同，對組織負責人的工作能力和工作作風(fēng)予以認同，才能產(chǎn)生融入這個(gè)學(xué)生組織的歸屬感和促進(jìn)學(xué)生組織進(jìn)一步發(fā)展的使命感。所以，個(gè)體參與組織的管理是基于對組織的認同，同時(shí)，參與式管理也會(huì )增強個(gè)體對組織的歸屬感與使命感，進(jìn)一步加深已有的認同感。
從以上的分析可見(jiàn)，要使成員形成參與行為，首先必須要讓成員個(gè)體對學(xué)生組織以及組織的負責人產(chǎn)生認同感。作為學(xué)生組織負責人要獲取認同，就需要展現出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同學(xué)們被負責人的能力所吸引，促動(dòng)他們加入組織當中;通過(guò)日常工作的交流進(jìn)一步突出該學(xué)生組織的理念，“工作理念”反映了該學(xué)生組織的價(jià)值觀(guān)以及使命感，可以將理念以口號的形式表現出來(lái)，通過(guò)這種口號讓成員對該組織以及組織所堅持的理念產(chǎn)生認同和價(jià)值歸屬感，使成員進(jìn)一步團結起來(lái)，極力發(fā)揮自己的參與管理的積極性和主動(dòng)性。此外，在組織建設中，學(xué)生組織的負責人應當充當本組織精神理念的傳呈者，一個(gè)具有一定權威、值得成員信賴(lài)的管理者會(huì )使得價(jià)值觀(guān)念人格化，形成開(kāi)放、平易近人的管理風(fēng)格。
(二)平等
馬斯洛認為，組織中的平等滿(mǎn)足人們對自尊、和安全的需要并產(chǎn)生一定的歸屬感，這都源于個(gè)體在組織中得到的平等的權利和機會(huì )。 同時(shí)，這種平等的感覺(jué)也直接影響和作用著(zhù)個(gè)體的心理因素，決定參與動(dòng)機和積極性。
一個(gè)平等的學(xué)生組織可以最大限度的發(fā)掘成員的參與積極性，緩解新成員的緊張感，營(yíng)造一種輕松民主的氛圍，使成員易于融入其中。人的發(fā)展是多方面的，個(gè)人特質(zhì)的不同導致了不同的才華，在學(xué)生組織中有些人是天生的管理者，有些人是天生的輔助者，天生的管理者似乎更有領(lǐng)導的能力，有號召力感染力，但在執行力方面可能會(huì )有所欠缺;然而組織中的輔助者似乎更加沉默，但是卻有著(zhù)縝密的思維，遇事可以冷靜地思考，執行能力強，所以二者沒(méi)有優(yōu)劣之分，都是學(xué)生組織中所需要的人才。如果“管理型”與“輔助型”能很好的結合，就利于組織的發(fā)展。在日常的管理中無(wú)論是中層管理者還是高層管理者，都應該努力樹(shù)立一種“組織是一個(gè)大家庭，所有成員都是家庭中的一分子”的觀(guān)念，愛(ài)護每一個(gè)干事和下屬。營(yíng)造一種平等而溫馨的組織氛圍，使學(xué)生組織逐漸發(fā)展為一個(gè)大家團結一心，互相關(guān)愛(ài)的組織，發(fā)展一種“家文化”的概念，這將會(huì )極大地促進(jìn)干事們的參與活動(dòng)的積極性并且有助于參與式管理的進(jìn)行。
(三)組織與個(gè)體發(fā)展的機會(huì )
對一個(gè)學(xué)生組織而言，如何獲得長(cháng)足的發(fā)展，可持續的進(jìn)步?有以下兩種方法：一方面，可以通過(guò)對干事進(jìn)行技能培訓，使他們提高自身的工作能力，便于更好地服務(wù)于組織。另一方面，對干事進(jìn)行經(jīng)驗的傳授，并多提供鍛煉的機會(huì )，以提高他們的靈活應變能力和適應能力。這兩個(gè)方面共同進(jìn)步及符合個(gè)人成長(cháng)的需要也能夠便于組織工作的更好開(kāi)展。伴隨著(zhù)參與式管理的實(shí)施，干事能力的提高就變得更加重要。但需要明確的是，對于剛剛接觸學(xué)生活動(dòng)的一年級同學(xué)而言，經(jīng)驗的不足使得工作中難免會(huì )出現疏忽，這時(shí)，組織的管理者應當將錯誤和問(wèn)題當做促使下屬進(jìn)步和發(fā)展的機會(huì )來(lái)對待，耐心進(jìn)行指導、傳授經(jīng)驗，給予適當的鼓勵，這有利于提高組織成員參與活動(dòng)的能力和積極性。此外應當明確，只有組織成員的進(jìn)步，才能實(shí)現組織的發(fā)展。、
三、參與式管理的心理因素分析
作為一種行為，參與也必定受行為主體的心理特征所決定和影響。參與行為主要是受個(gè)體的需要，動(dòng)機，價(jià)值觀(guān)以及激勵等因素的.直接作用和影響。下面筆者就運用這些管理心理學(xué)中基本的概念來(lái)解析參與式管理的作用。
(一)需要與動(dòng)機
依據心理學(xué)界的定義，“需要是指有機體內部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。體現在有機體的生存和發(fā)展對客觀(guān)條件的依賴(lài)性，是有機體活動(dòng)的積極性的源泉” 所以，需要產(chǎn)生于個(gè)體對某種事物或目標渴望或要求，如果一個(gè)人的需要能夠得到適當的滿(mǎn)足，那么其積極性就會(huì )被調動(dòng)起來(lái)。但是需要并非如此的簡(jiǎn)單，不同個(gè)體有著(zhù)不同的要求， 學(xué)生加入各種學(xué)生組織是一種對于“自我實(shí)現”的要求。在學(xué)生組織中實(shí)施“參與式管理”就是由于干事們有著(zhù)主動(dòng)參與組織管理，提高自身能力以實(shí)現自我成長(cháng)和發(fā)展的需要。滿(mǎn)足下屬的這些需要能夠有效地調動(dòng)他們工作的積極性，在實(shí)現組織目標的同時(shí)，也滿(mǎn)足了干事“實(shí)現自身價(jià)值”的需要。
“動(dòng)機是直接推動(dòng)個(gè)體行為以達到一定目的的內部推動(dòng)力”具有一定的主觀(guān)色彩。高校中同學(xué)們的目光不再僅僅局限于書(shū)本上的知識，而開(kāi)始追求社會(huì )性的需要和精神上的需要，為了達到這個(gè)目的而加入各色的學(xué)生組織，他們迫切的希望通過(guò)在組織中的鍛煉提升個(gè)人能力，增長(cháng)才干、挖掘自身的潛力，如果學(xué)生組織的管理者對干事們這種強烈的需要不予重視、支持和鼓勵的話(huà)，那么這種參與的愿望就很難實(shí)現，會(huì )挫傷成員參與的積極性。相反，如果管理者隊成員這種參與愿望做出積極的回應，并予以支持，那么這種參與的愿望就會(huì )被轉化為參與的動(dòng)機，和一種行動(dòng)力。
(二)態(tài)度與價(jià)值觀(guān)
態(tài)度決定著(zhù)個(gè)體的參與行為和參與程度。 由于個(gè)體所處的立場(chǎng)不同，看待事物的角度不同，每個(gè)人對某一客觀(guān)事物所持的態(tài)度也不同。在學(xué)生組織中，有的成員對于參與管理的態(tài)度是積極的，有時(shí)成員則可能是被動(dòng)的，服從他人制定的規范。組織內的不同態(tài)度主要是由成員對組織的認識和主觀(guān)評價(jià)決定的。對于學(xué)生組織的管理，需要通過(guò)塑造學(xué)生組織的良好形象，來(lái)來(lái)獲得同學(xué)們的認可，吸引他們積極主動(dòng)地加入組織;營(yíng)造開(kāi)放、平易近人的組織氛圍，有助于增強成員對該組織的認同感，一般而言，多是大學(xué)三年級的同學(xué)在學(xué)生組織中擔任管理者的職位，他們可以用自身豐富的經(jīng)驗來(lái)幫助干事們解決生活學(xué)習中所遇到的問(wèn)題，做到不僅是工作中的上下屬的關(guān)系，更是生活中的良師益友。
學(xué)生組織中干事的態(tài)度以及價(jià)值觀(guān)對其參與行為都有這決定性的作用，但是，作為組織的管理者，如何才能更好地把握著(zhù)兩個(gè)重要的因素呢?筆者認為要改變干事對于組織的態(tài)度，就必須要使干事的價(jià)值觀(guān)與組織的核心價(jià)值觀(guān)念實(shí)現統一。對于高校中的學(xué)生組織而言以促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展宗旨，是貫穿著(zhù)學(xué)生的主體性和自覺(jué)性的組織。任何一個(gè)學(xué)生組織的正常運轉都要以學(xué)生主體性的發(fā)揮為基本前提。作為學(xué)生組織的管理者，要把“以學(xué)生為本”作為本組織的基本立足點(diǎn)，強調組織中每個(gè)學(xué)生的價(jià)值和潛能都能夠得到充分地體現，形成一種以學(xué)生為本的核心價(jià)值觀(guān).“以生為本”的價(jià)值觀(guān)實(shí)質(zhì)是以組織中每位成員的利益為根本出發(fā)點(diǎn)，站在干事的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，這樣能夠強化干事們對組織的認同并且鼓勵參與行為，激發(fā)干事們參與組織管理的積極性，實(shí)現個(gè)人和組織的雙贏(yíng)。
四、結語(yǔ)
通過(guò)對學(xué)生組織中實(shí)施參與式管理的分析，我們發(fā)現這種適當地參與可以確保成員個(gè)體在組織中能夠體現自我的價(jià)值，通過(guò)賦予干事們一定的自主權利來(lái)激發(fā)他們不斷地進(jìn)取，以達到學(xué)生組織存在的真正目的即“以學(xué)生的利益為本”，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展。同時(shí)，調動(dòng)成員進(jìn)行管理的學(xué)生組織會(huì )更加具有活力，能夠實(shí)現組織與干事的雙贏(yíng)。
總結：希望高等教育論文：淺談立足管理心理學(xué)能夠給大家的寫(xiě)作帶來(lái)幫助。
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